ИССЛЕДОВАНИЕ  СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА В  ГРУППЕ  СТУДЕНТОВ И  ВЫЯВЛЕНИЕ  ПРИЧИН, ВЛИЯЮЩИХ  НА  НЕГО

Завадская  Юлия  Александровна

студент  4  курса  Амурского  государственного  университета,  г.  Благовещенск

E-mail:  julka_snegovichok@mail.ru

Харченкова  Галина  Ивановна

научный  руководитель  канд.  техн.  наук,  доцент  кафедры  Экономики  и  менеджмента  организации  АмГУ,  г.  Благовещенск

E-mail:  galina.kharchienkova@mail.ru

Психологический  климат  является  одной  из  важнейших  харак­теристик  трудового  коллектива.  Он  складывается  в  процессе  взаимо­действия  группы  и  определяет  все  ее  дальнейшее  функционирование.  Так,  благоприятный  психологический  климат  повышает  эффек­тивность  работы  группы,  способствует  ее  сплочению.  В  свою  очередь,  неблагоприятный  психологический  климат  снижает  качество  труда  и  понижает  работоспособность  группы  в  целом. 

При  длительном  психологическом  напряжении  велика  вероят­ность  того,  что  человек  может  получить  ряд  заболеваний.  И  даже  если  он  не  конфликтует  с  окружающими  его  в  коллективе  людьми,  но  ежедневно  ощущает  на  себе  психологическое  напряжение  со  стороны  членов  группы,  есть  вероятность  того,  что  он  может  перейти  в  состояние  глубочайшего  эмоционального  стресса.  Необходимо  также  определить  роль  руководителя  в  коллективе,  так  как  во  многом  формирование  климата  в  группе  зависит  именно  от  него  [2,  с.  411,  416]. 

Цель  данного  исследования  —  анализ  и  оценка  социально-психологического  климата  в  группе  студентов  третьего  курса  Эконо­мического  факультета  Амурского  государственного  университета,  а  также  определение  причин,  влияющих  на  социально-психологи­ческий  климат  в  группе.

Исследуемая  группа  состоит  из  12  человек.  Респонденты  неоднократно  участвовали  в  научной,  творческой  деятельности  университета,  что  говорит  о  том,  что  исследуемая  группа  сильная  по  составу,  имеет  большой  творческий  и  умственный  потенциал.  Отзывы  преподавателей  в  адрес  группы  в  целом  всегда  только  положительные. 

Для  более  глубокого  исследования  психологического  климата  в  коллективе  было  использовано  несколько  вариантов  анкет  и  методик,  что  позволило  получить  максимально  наглядную  картину  сложившегося  психологического  климата,  а  также  всесторонне  определить  факторы,  влияющие  на  него. 

Для  глубокого  исследования  психологического  климата  в  коллективе  были  отобраны  наиболее  оптимальные  методики  [1].

План  исследования  социально-психологического  климата  состоял  из  6  блоков:

1.         Карта-схема  Л.Н.  Лутошкина. 

2.         Оценка  уровня  общительности  по  методике  В.Ф.  Ряховского.

3.         Уровень  конфликтности  личности.

4.         Методика  «Лидер».

5.         Диагностика  коммуникативного  контроля  (тест  М.  Шнайдера).

6.         Определение  способов  регулирования  конфликтов  (тест  К.  Томаса). 

С  помощью  карты-схемы  Л.Н.  Лутошкина  была  получена  общая  характеристика    психологического  климата  в  исследуемой  группе.  На  рисунке  1  представлены  результаты  исследования  взаимоотно­шений  между  членами  группы: 

Рисунок  1.  Взаимоотношения  между  отдельными  членами  группы

Исследование  показало,  что  в  коллективе  сложился  довольно  неблагоприятный  климат:  присутствует  конфликтность  и  враждеб­ность  в  отношениях  между  членами  группы  (по  мнению  84  %  опрошенных).  Также,  по  мнению  опрошенных,  в  группе  наблюдается  неуважение  к  мнению  других  в  большинстве  случаев. 

На  рисунке  2  показано  отношение  респондентов  к  более  тесному  общению  друг  с  другом.

Рисунок  2.  Отношение  студентов  к  более  тесному  общению

В  группе  отсутствует  интерес  к  более  тесному  общению  между  членами  группы.  Так  отмечают  75  %  студентов.  Также  респонденты  отмечают,  что  в  сложных  ситуациях  коллектив  почти  всегда  разъединяется  (по  мнению  75  %  опрошенных).

С  помощью  карты-схемы  Л.Н.  Лутошкина  была  получена  полная  характеристика  каждого  из  респондента  как  члена  данного  коллектива. 

Результат  исследования  показал,  что  респондент  8  является  самым  позитивным  членом  группы. 

Респондент  8  положительно  реагирует  на  замечания,  стараясь  их  учесть  в  дальнейшем.  Реализует  попытки  объединить  коллектив  в  сложных  ситуациях,  а  при  достигнутых  успехах  испытывает  чувство  гордости  за  свой  коллектив.  Почти  всегда  респондент  находится  в  бодром  расположении  духа,  а  также  проявляет  интерес  к  более  тесному  общению  с  остальными  членами  группы. 

К  успехам  и  неудачам  своих  коллег  относится  как  к  своим  собственным.  По  мнению  респондента,  группа  полна  энергии  и  быстро  реагирует,  если  необходимо  сделать  какое-либо  дело.  Сумма  баллов  по  данным  категориям  принимает  максимальное  значение  (100  %).  Респондент  является  активистом  экономического  факультета,  ведет  активный  образ  жизни,  принимает  участие  в  различных  меро­приятиях,  конкурсах.

Респондент  3  полностью  противоположен  респонденту  8.  Он  чувствует  себя  «чужим»  в  коллективе.  Студент  не  проявляет  интереса  к  тесному  общению  с  членами  группы,  не  считается  с  их  мнениями.  Не  проявляет  особого  интереса  к  достижениям  и  неудачам  коллектива.  У  респондента  отсутствует  чувство  гордости  за  свой  коллектив.  Все  эти  факторы  являются  важными  составляю­щими  психологического  климата  в  группе.  Но  сумма  баллов  при  анке­тировании  по  данным  категориям  принимает  минимальное  значение  (менее  20  %),  что  вообще  недопустимо  в  трудовом  коллективе. 

При  оценке  уровня  общительности  было  выявлено,  что  16  %  респондентов  имеют  очень  болезненный  характер  общительности  с  окружающими.  Данные  респонденты  чрезмерно  говорливы,  всегда  и  во  всех  ситуациях  многословны.  Не  могут  не  вмешиваться  в  дела,  которые  не  имеют  к  ним  непосредственного  отношения.  Такие  люди  в  коллективе  вполне  могут  выступать  причиной  конфликтной  ситуации  из-за  особенностей  своего  сложного  характера. 

Подводя  итог  исследованию  уровня  конфликтности  личности,  отметим,  что  у  трех  респондентов  он  выше  среднего.  Подавляющее  большинство  членов  группы  (84  %)  отмечают,  что  к  столкновениям  с  людьми  в  данном  коллективе  их  приводит  чрезмерная  прямоли­нейность.  Чрезмерная,  порой  неуместная,  инициативность  также  является  причиной  разногласий  в  группе.

Методика  «Лидер»  помогла  определить  в  группе  три  человека  с  сильно  выраженными  качествами  лидера.  Это,  в  свою  очередь,  существенно  затрудняет  процесс  управления  таким  маленьким  коллективом.  В  данной  ситуации  необходимо  направить  деятельность  каждого  в  определенное  русло,  разделить  обязанности  между  ними  с  целью  увеличения  эффективности  работы  группы  и  улучшению  психологического  климата.

По  результатам  исследования  коммуникативного  контроля,  можно  сделать  вывод,  что,  в  целом,  члены  исследуемой  группы  неплохо  контролируют  свои  эмоции.  Они  стараются  сначала  проана­лизировать  ситуацию,  а  после  реагировать  на  нее  и  высказывать  свое  мнение.  Но  у  трех  респондентов  наблюдается  очень  низкий  коммуни­кативный  контроль.  Люди  данной  категории  имеют  вспыльчивый  и  агрессивный  характер.  В  большинстве  случаев  именно  они  становятся  причиной  конфликта  в  рабочей  группе,  зачастую  неосознанно.

Конфликт  в  исследуемой  группе  длится  достаточно  долго.  Именно  поэтому  целесообразно  было  предложить  респондентам  несколько  вариантов  разрешения  конфликтной  ситуации  [3].  В  качестве  выхода  из  сложившейся  в  коллективе  конфликтной  ситуации  респонденты  выбрали  два  пути:  компромисс  и  сотрудничество.  По  их  мнению,  именно  эти  два  пути  наиболее  приемлемы,  нежели  избегание,  соперничество  и  приспособление.  Респондентам  были  предложены  некоторые  стратегии  поведения  в  каждом  из  выбранных  путей.  Таким  образом,  каждый  член  группы  смог  внести  свой  вклад  в  ее  сплочение. 

Респондентам  также  был  предложен  ряд  мероприятий  по  сплочению  коллектива  и  поддержанию  благоприятного  психоло­гического  климата. 

В  таблице  1  отражены  мнения  респондентов  относительно  мероприятий  по  сплочению  коллектива,  которые  были  получены  путем  индивидуального  голосования. 

Таблица  1.

Мероприятия  по  сплочению  коллектива

Из  предложенных  мероприятий  по  сплочению  коллектива  респонденты  единогласно  выбрали  организацию  совместного  досуга  и  проведение  собраний  по  поводу  решению  проблем,  считая  их  наиболее  эффективными  в  разрешении  сложившейся  конф­ликтной  ситуации.

Результаты  исследования  были  объявлены  в  группе,  были  проведены  личные  беседы  с  каждым  респондентом,  в  ходе  которых  каждый  из  них  получил  рекомендации,  как  вести  себя  в  данном  коллективе,  чтобы  свести  к  минимуму  конфликтную  ситуацию  в  группе.  Студенты  понимают,  что  конфликт  в  группе  мешает  им  плодотворно  работать.  Это  обосновано  их  постоянной  эмоциональной  напряженностью.  Поэтому  каждый  из  них  проявил  большой  интерес  к  результатам  исследования. 

Старосте,  как  руководителю  данного  коллектива,  было  предложено  непрерывно  ориентироваться  на  развитие  личных  качеств,  которые  будут  способствовать  сплочению  коллектива,  повышению  его  активности.  Дополнительно  необходимо  постоянно  проводить  анкетирование  членов  группы,  с  целью  выявления  состояния  психологического  климата  в  коллективе.

В  настоящий  момент  наблюдаются  положительные  изменения  социально-психологического  климата  в  исследуемой  группе. 

Список  литературы:

1.Методы  исследования  межличностных  отношений  в  группе  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://testoteka.narod.ru/mlo/0.html

2.Практикум  по  психологии  менеджмента  и  профессиональной  деятель­ности:  Под  ред.  Г.С.  Никифорова,  М.А.  Дмитриевой,  В.М.  Снеткова.  —  СПб.:  Речь,  2001.  —  450  с.

3.Эффективное  общение.  Решение  конфликтов.  Коучинг.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://konflikt.ucoz.ru/tests/1