Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: XII Международной научно-практической конференции «Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии» (Россия, г. Новосибирск, 25 января 2012 г.)

Наука: Психология

Секция: Юридическая психология

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции, Сборник статей конференции часть II

Библиографическое описание:
Мартиросова Н.В. ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ОЦЕНКЕ КАДРОВ В ПОЛИЦИИ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер. XII междунар. науч.-практ. конф. Часть II. – Новосибирск: СибАК, 2012.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ОЦЕНКЕ КАДРОВ В ПОЛИЦИИ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

Мартиросова Наталья Вениаминовна

адъюнкт кафедры юридическая психология Санкт-Петербургского университета МВД РФ, г. Санкт-Петербург

E-mail: martirosova2012@yandex.ru

 

В современном демократическом обществе полицейская служба является весьма уважаемой профессией и очень сложным видом социальной деятельности. Неслучайно образовательный и культурный уровень полицейских рассматривается как основной фактор, обеспечивающий прогрессивное развитие полиции, а полицейское образование — как мощный резерв повышения эффективности полицейской деятельности [4, с.1 7].

Особенностями профессионального отбора и расстановки кадров в правоохранительные органы Великобритании, Германии, Франции и США являются высокий конкурс, комплексное изучение различных свойств и качеств претендентов, последовательность на этапах продвижения по службе, участие специалистов по профессиональному психологическому отбору [5].

При анализе западноевропейского опыта профессионального образования полицейских кадров особое внимание обращает на себя практика подготовки сотрудников полиции в Германии. Многие специалисты считают ее наиболее эффективной и результативной в Европе [1, с. 100—106].

Полиция в Германии децентрализована. Каждая из 16 федеральных земель имеет свою полицию и свою систему ее подготовки. Рассмотрим подробно на примере особенностей прохождения службы в полиции Федеральной земли Северный Рейн-Вестфалия, организации обучения и профессиональной подготовки служащих немецкой полиции [2].

Основными задачами территориальных органов полиции являются организация раскрытия преступлений, борьба с преступностью; обеспечение безопасности дорожного движения; обеспечение общественного порядка и общественной безопасности; административная и лицензионно-разрешительная работа.

В полиции земли Северный Рейн-Вестфалия проходят службу полицейские служащие и правительственные служащие (гражданские). Но при этом и те и другие могут быть в подчинении друг друга.

Аттестацию проходят полицейские служащие и правительственные служащие, за исключением сотрудников аппарата МВД и тех, кому осталось до пенсии 6 и менее лет. Аттестация проводится раз в 3 года одновременно для всего личного состава.

В земельном ведомстве по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции земли Северный Рейн-Вестфалия ведется список по должностям высшего состава полиции для последующего назначения на высвобождаемые должности (по результатам аттестации). Высший состав полиции (тарифная сетка А-13) составляет 1,5 % общей численности полиции или около 700 человек.

Анализ возможностей персонала.В полиции земли Северный Рейн-Вестфалия выделено около 120 должностей, среди которых 80 должностей описаны и на них составлены профессиональные профили (психограммы) для проведения аттестации сотрудников на разряды тарифной сетки и конкурсных отборов. При описании профилей выделены различные компетенции (личностные, социальные, методические, педагогические, управленческие, к выполнению конкретных задач и т. д.), наличие которых обеспечивает успешность служебной деятельности сотрудника на той или иной должности. Компетенции оцениваются экспертами (непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель) на основе анализа результатов профессиональной деятельности, в ходе бесед, наблюдений, а также в ходе комиссионной работы в рамках ассесмент-центров и по результатам психологического тестирования. Работа ассесмент-центров предполагает изучение личности сотрудника на основе анализа презентации им своих возможностей и способностей, ответов сотрудника на заданные комиссией вопросы (в том числе ситуационные проблемные вопросы) и поведения в ролевых играх. Анализ возможностей персонала определяет путь карьерного развития сотрудника либо по вертикали (управленческая карьера), либо по горизонтали (карьера по специальности).

Анализ управленческого потенциала сотрудников.Метод разработан в 3-ем отделе (отдел руководства, менеджмента и права) Земельного ведомства по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции СРВ для отбора на руководящие должности, но нормативно еще не введен в действие. Предполагаются 2 формы анализа потенциалов: сегментарная (на соответствие личности профилю управленческой деятельности того или иного разряда тарифной сетки) и абсолютная (пригодность личности к управленческой деятельности). В первом случае оцениваются управленческие компетенции, во втором 4 группы профессионально важных способностей руководителя:

·           способности, связанные с инициативой и творчеством;

·           способности, связанные с обучаемостью;

·           способности, связанные с претворением в жизнь идей, решений;

·           способности, связанные с мотивацией управления.

Анализ управленческого потенциала сотрудников предполагает изучение биографического пути личности, оценки личностных ресурсов в настоящем и прогноз развития личности на будущее. Методы оценки управленческого потенциала сотрудников — экспертное оценивание, личные беседы, психологическое тестирование, ассесмент-центр.

Полезным представляется опыт формирования кадрового резерва на все должности через систему конкурсных отборов, которые осуществляются на основе оценки профессиональных компетенций сотрудников средствами психологического тестирования, экспертного оценивания и работы ассессмент-центров. В полиции земли Северный Рейн-Вестфалия в настоящее время разработан каталог профессиональных компетенций по 80 должностным профилям. Аттестация кадров проводится для перевода сотрудников по тарифной сетке один раз в три года на основе оценки показателей эффективности профессиональной деятельности и профессиональных компетенций сотрудника.

В качестве еще одного примера прагматического подхода к расстановке кадров полиции, можно привести систему подготовки сотрудников полиции другой страны Бенилюкса — Королевства Бельгия.

Новая система профессиональной подготовки полицейских в Бельгии, в том числе и руководящих кадров, исходит из того, что образование должно быть направлено не на развитие теоретических знаний, а на реальность. Этот принцип профессионального образования, как впрочем, и в большинстве стран Европы, состоит в чередовании процессов обучения и применения полученных знаний на практике в ходе стажировок под руководством наставника.

Иначе говоря, конечной целью образования здесь является ответ на такие философские принципы полицейской системы, как в соответствии с законом, отвечать на требования подготовки кадров и выполнения различных задач и приспосабливаться к изменяющимся потребностям полицейской организации, равно как и тех, ради кого она существует. С этих позиций образование полагается на профессиональные качества и специальную компетенцию полицейских, предписывающие образ поведения, который в итоге подготовки будет приобретен курсантом или аспирантом — усредняя испытательную стажировку основной подготовкой — с целью собрать с достаточной степенью автономности задачи различных функций, в рассматриваемом контексте — функций управления в правоохранительной сфере.

Исходя из этого, главный инспектор Регионального центра подготовки Федеральной полиции Бельгии в городе Жюрбиз Марсель Смит считает, что «идеальная модель компетенции состоит из следующих элементов (уровней поведения): знание, умение делать (или навыки), умение быть (опыт) и способность стать (потенциал)». А согласованность действий учебного заведения, полиции и практической работы по формированию компетенции сотрудников, основанная на принципе последовательного управления человеческими ресурсами, позволяет соответственно разделить ее на общую, специальную и техническую компетенции полицейской системы [3].

Таким образом, опыт полицейской системы зарубежных стран в отдельных случаях следует считать полезным для российской системы правоохранительных органов. Следует также учесть германский опыт, его концептуальные подходы и технологии личностно-ориентированного развития кадрового состава полиции на основе компетентностного подхода.

 

Список литературы:

1.Организация подготовки и повышения квалификации руководящих кадров полиции ФРГ // Вестник МВД России.1997.№ 4. С. 100—106.

2.Отчёт о служебной командировке делегации МВД России в г. Зельм (Германия) от 20.04.2011 г.

3.Смит М. Подготовка полицейских в Бельгии // Новые методики подготовки кадров полиции/милиции: Материалы международного семинара. М., 2006.

4.Шушкевич И. Ч. Система подготовки кадров для правоохранительных органов зарубежных стран (теоретический и организационно — правовой аспекты): Автореф. канд. юрид. наук. СПб. 1998. С. 17.

5.Шушкевич И. И. Конференция руководителей высших полицейских учебных заведений стран Центральной и Восточной Европы. Известия.

Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий