СПЕЦИФИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ

SPECIFIC OF HUMAN RESOURCE AS MANAGEMENT OBJECT

Natalya Reutova

Candidate of Philosophical Sciences Transbaikalia State University

Associate Professor at the Department of Management

Russia, Chita

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются специфические характеристики человека как объекта управления; анализируются факторы, определяющие особенности его поведения в организационной среде; обосновывается необходимость понимания природы человека при выборе определенных средств воздействия на персонал для достижения эффектов, планируемых руководителем.

ABSTRACT

In the article specific descriptions of man are examined as a management object, factors are analysed, qualificatory the features of his behavior in an organizational environment, the necessity of understanding of nature of man is grounded at the choice of certain facilities of affecting personnel for the achievement of the effects planned by a leader

Ключевые слова: человеческие ресурсы; персонал; плановость; спонтанность; потенциал; ценностное и инструментальное отношение; ресурсы; исполнитель; руководитель; цели; интересы.

Keywords: human capitals; personnel; development according to plan; spontaneity; potential; valued and instrumental relation; resources; performer; leader; aims; interests.

Организации, находящиеся в современных условиях конкуренции и ставящие перед собой задачу удержания рыночной позиции и выживания в долгосрочной перспективе, естественным образом вынуждены максимально полно использовать имеющиеся ресурсы. Помимо таких, не вызывающих сомнения в своей ценности, как материальные, финансовые, информационные ресурсы, существует, как известно, и человеческий ресурс. Отношение к нему на сегодняшний день парадоксально. С одной стороны, каждый руководитель понимает в большей или меньшей степени всю значимость этого уникального ресурса для организации, с другой – именно осознанию его природы не уделяется должного всестороннего внимания.

Концепция «управление человеческими ресурсами» означает трансформацию парадигмы управления персоналом (производственно-экономический подход сменился органическим, затем проорганическим и, наконец, гуманистическим). При всей своей инструментальности термин «человеческий ресурс» отражает произошедшие на рубеже XX–XXI веков содержательные изменения в подходах к управлению: персонализацию, антропоцентричность, долгосрочный характер сотрудничества, человек начинает рассматриваться как основа конкурентоспособности организации и ее стратегический капитал.

Для решения задачи максимально полного использования человеческого потенциала необходимо учитывать специфические черты этого ресурса как объекта управления. На наш взгляд, они проявляются в следующем:

1. Сочетание плановости и спонтанности поведения человека в организационной среде.

Работники склонны демонстрировать, с одной стороны, ожидаемое, плановое поведение. Это определяется несколькими субъективными факторами:

- глубиной понимания своей роли в организации;

- индивидуальным уровнем дисциплинированности и исполнительности;

- индивидуальными мотивами и целями;

- уровнем лояльности к организации и руководству;

- степенью заинтересованности в плановом результате.

Есть также и объективные факторы, формирующие желаемое, плановое поведение. К ним можно отнести:

- качество регламентов и инструкций;

- качество целеполагания, которое осуществляется руководителем в рамках функции планирования и, как известно, должно сформировать важную установку трудового поведения – «надо»;

- характер установления поведенческих регуляторов в организации (систем мотивации, контроля и координации).

Спонтанность – другая сторона в поведении человека, и она определяется такими факторами, как склонность к творческой переработке информации и порученного задания; проявление собственной уникальности как исполнителя; включение механизма адаптации к изменившимся условиям; изменение целей и направленности интересов.

Эта двусторонняя природа описана известным законом психологии управления – законом неопределённости отклика, согласно которому любое воздействие может вызывать как ожидаемую, предсказуемую реакцию, так и неопределённость реакции. Именно степенью выраженности следствий этого закона определяется реактивность любой системы, в том числе и человека как носителя определённой трудовой функции.

Для руководителя такое сочетание плановости и спонтанности поведения работника является, естественно, как источником рисков, так и возможностями обогащения исполнительской и управленческой деятельности творческими, нешаблонными подходами и разрешением нештатных ситуаций. Управленческой проблемой остается нахождение баланса и меры дисциплинарного воздействия, влияния на человека. Таким образом, данное обстоятельство приводит к необходимости рассмотрения следующего противоречия, описывающего особенности управления человеком в организации.

2. Необходимость нахождения баланса между инструментальным и ценностным отношением к человеку.

Сложившиеся два полярных взгляда на человека работающего – как на инструмент для достижения целей организации и как на личность, имеющую особую ценность для организации вследствие уникальности своего потенциала, до сих пор являются наиболее дискутируемыми как в философии управления, так и в практике менеджмента. Абсолютизация одного из подходов неизбежно приводит к разбалансировке организационного поведения и структуры целей. Полярность стилей, которые являются следствием определенного мировоззрения и аксиологической системы руководителя, нашла свое описание в известной концепции «Управленческая решетка Блейка-Моутона» (Blake and Mouton leadership grid).

Выраженный акцент на инструментальном отношении к человеку приводит к повышенной прессинговой, стрессовой, утилитарно-потребительской кадровой политике и организации производства. Возможности развития потенциала человека, таким образом, существенно снижаются в такой не стимулирующей среде [3].

Абсолютизация ценностного отношения ведет не к столь открыто проявляющимся негативным последствиям, но и они имеют место быть. Во-первых, как отсроченный эффект смещения акцентов в сторону психологического комфорта сотрудников вопреки объективным требованиям рациональности организации производственного процесса. Во-вторых, как частый побочный эффект снижения требовательности и преобладания благодушия вместо принципиальности решения рабочих вопросов. Наконец, в-третьих, организационная культура начинает четко приобретать черты « клуба по интересам», нежели организации, созданной для определенной производственной цели.

Таким образом, в выработке индивидуального стиля руководства баланс ценностного и инструментального отношения – залог оптимального сочетания индивидуальных и общеорганизационных целей. Это раскрывается в еще одном противоречии.

3. Индивидуальные цели и общеорганизационная цель не всегда конгруэнтны.

Здесь мы имеем ключевое противоречие интересов организации и наёмного работника. Они лежат как в материально-вещественной, так и в социально-психологической и административно-организационной плоскости.

Решить проблемы формирования корпоративного духа и увязывания индивидуальных целей в общую цель организации можно только формированием общепанорамного видения человеком своего места в организации и конкретного механизма реализации своих интересов в процессе работы на общую организационную цель [5]. В противном случае, разрыв установок в сознании будет сохраняться.

4. Персонал организации – это затратный ресурс, но именно эти затраты наиболее непредсказуемы с точки зрения времени отдачи, вероятности и реальности результата.

Финансовые вложения в персонал производятся в виде инвестиций в обучение, развитие, адаптацию, материального стимулирования, и эти затраты объективно необходимы. При отсутствии этих вложений в персонал мы имеем ряд негативных следствий: снижается уровень производительности труда, наблюдается устаревание знаний и деградация трудовых навыков, снижение заинтересованности в работе, потеря организацией своей конкурентоспособности. Но затраты, производимые в рабочую силу, отличаются по уровню риска от подобных затрат в основные фонды.

Основные риски связаны с человеческой природой, а именно:

- разная степень обучаемости и восприимчивости информации в ходе обучения, поэтому, произведя определенные затраты на обучение своих работников, можно получить совершенно непредсказуемые индивидуальные результаты;

- инвестиции в человеческий ресурс имеют отложенный во времени эффект, и его сложнее количественно определить, чем, скажем, срок окупаемости проекта;

- работник имеет свободу воли и может выбирать место работы согласно своим изменившимся жизненным приоритетам, соответственно, риски ухода сотрудника, на которого организация затратила определенные ресурсы, всегда существует.

Таким образом, вложения в персонал – это необходимая, хотя и рискованная реальность, и здесь проявляется еще одно характерное обстоятельство.

5. Потребности персонала всегда превышают любые возможности организации по их удовлетворению.

Это связано с известным противоречием безграничности потребностей человека и ограниченностью ресурсов для их полного абсолютного удовлетворения. Таким образом, любые стимулы, которые организация может предложить работнику в обмен на результаты его труда, – это всегда определенное компромиссное соглашение, а значит, риск того, что одна из сторон со временем усомнится в справедливости такого положения, всегда остается.

6. Способность к самоорганизации и саморазвитию.

Наиболее сильная сторона человеческого ресурса, которая отчасти уравновешивает вышеперечисленные управленческие проблемы, – способность к саморазвитию и самоорганизации. Это свойство сложноорганизованной системы, при котором используется не столько внешние стимулы, установки, энергия, информация, ресурсы извне, сколько человек начинает пользоваться возможностями, заложенными внутри системы, то есть своим внутренним потенциалом.

Таким образом, человек в организационной среде, строго говоря, не является классическим объектом управления. Отношение «руководитель – подчиненный», скорее, не «субъект – объектное», а «субъект – субъектное». Соответственно, возрастает значение обратной связи, глубины анализа процессов, протекающих в коллективе, осмысления природы исполнительской деятельности, исследование психосоциотипа работника. Понимание сложности человеческого ресурса как объекта воздействия, несомненно, повышает эффективность управления организации в целом.

Список литературы:

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. – М.: Наука, 1980. – 335 с.
2. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. – М.: ИП РАН, 1994. – 346 с.
3. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: Теория и практика / Сер. «Бизнес-технологии». – СПб.: Изд-во «Речь», 2010. – 319 с.
4. Рубинштейн С.Л. Избранные философско-психологические труды: Основы онтологии, логики и психологии / Сер. «Памятники психологической мысли» / РАН, Ин-т психологии. – М.: Наука, 1997. – 462 с.
5. Хъелл Л., Зиглер Д. Теории личности: Основные положения, исследования и применение : пер. с англ. С. Меленевская, Д. Викторова. – 2-е изд., испр. – СПб.: Питер, 1998 – 606 с.