Концепция личностного включения-выключения в рабочих условиях У. А. Кана

THE CONCEPT OF PERSONAL ENGAGEMENT AND DISENGAGEMENT AT WORK BY W.A. KAHN

Sergey Pantyukhin

candidate of science, associate professor in the Department of psychology and psychophysiology at the Northern (Arctic) State University,

Russia, Severodvinsk

АННОТАЦИЯ

В статье раскрываются особенности концепции личностного включения-выключения в рабочих условиях У.А. Кана. Анализируются понятия включения и выключения, их психологические условия.

ABSTRACT

The paper examines the conception of engagement and disengagement at work by W.A. Kahn, the psychological conditions of engagement and disengagement are highlighted.

Ключевые слова: организационная психология, личностное включение, личностное выключение, самоактуализация.

Keywords: organizational psychology, personal engagement at work, personal disengagement at work, self-actualization.

В гуманитарных науках есть темы, которые можно назвать сквозными. Они поднимаются в самых разных исследовательских традициях, с помощью различных методов и понятийных конструкций, но без особого труда их можно поместить в контекст одной и той же основной темы, привлекающей к себе внимание исследователей снова и снова. Как правило, проблемы, которые становятся предметом внимания в таких случаях, достаточно просты, их можно выразить с помощью бинарных оппозиций: добро и зло, свобода и несвобода, соотношение социального и индивидуального, социального и биологического. Такого рода ценностно нагруженную тематику непросто изучать эмпирическими методами, поэтому ее нередко отдают на откуп теоретическим подходам. Если даже предпринимается эмпирическое исследование, то нередко оно осуществляется с использованием достаточно сомнительных измерительных инструментов (как правило, тестов или анкет), которые хорошо приспособлены для измерения фактической информации, но буксуют в измерении ценностной тематики, установок, мотивов, стереотипов. Другими словами, многие используемые понятия не совсем или совсем не адекватно операционализируются. Эта статья посвящена случаю, который можно назвать исключением, когда удачная теоретическая модель породила множество продуктивных эмпирических исследований. В российской литературе она при этом почти не освещена, хотя новой ее назвать нельзя – статья Уильяма А. Кана «Психологические условия личностного включения и выключения на работе» вышла в 1990 году [6].

Концепция У.А. Кана относится к полю организационной психологии, которая на пути решения своих исследовательских задач встретилась с достаточно старой проблематикой соотношения организационных условий и индивидуального труда. Одним из первых эту проблему поднимал К. Маркс с помощью своего понятия отчуждения. Характер труда, при капитализме выступающего как необходимость, являлся для марксистов одной из определяющих черт, отличающих общество капиталистическое от приходящего ему на смену социалистического или коммунистического. Ожидалось, что царство необходимости, по выражению Ф. Энгельса, должно смениться царством свободы. Но наибольшее распространение в гуманитарных науках получило не негативное по смыслу понятие отчуждения, а позитивное понятие самоактуализации, созданное Куртом Гольдштейном и получившее распространение в концепциях гуманистических психологов. Одна из таких концепций – теория потребностей А. Маслоу – стала чрезвычайно популярной, причем в контексте самых разных дисциплин. При этом эмпирическое доказательство и применимость концепции А. Маслоу в решении практических задач всегда были под вопросом [1, с. 413–416; 5, p. 212]. По этой причине в конце 1970-х годов понятие личностных потребностей почти исчезло из поля внимания организационных психологов [7]. Измерения личностных составляющих работы сосредоточились вокруг понятий отношения к работе (job attitude), удовлетворенности работой (job satisfaction), вовлеченности в работу (job involvement), преданности организации (organizational commitment) и др.

К этому ряду можно отнести понятие включения (engagement) У.А. Кана. Перевод слова engagement через «включение» в контексте изучаемой концепции является отчасти вынужденным, так как тяжело подобрать пару для перевода противоположного ему disengagement. Личностное включение в роль и личностное выключение из роли означает использование внутренних мотивационных ресурсов (когнитивных, физических, эмоциональных) в процессе работы или прекращение их использования – человек может вкладываться или не вкладываться в работу, которую он выполняет.

У.А. Кан построил свою концепцию на основе социологической концепции ролей И. Гоффмана [4], сделав упор не на социологических, а на психологических особенностях выполнения человеком своих ролей.

Примечательно, что автор использовал преимущественно качественную методологию, взяв за основу так называемую «обоснованную теорию» [3], а в качестве основного метода сбора данных использовал глубинные интервью.

Целью автора было найти на основе анализа выполнения рабочих задач переменные (психологические условия), которые бы объясняли процессы выполнения людьми своих социальных ролей – их «включение» в процесс выполнения ролей или «выключение» из него. Включением автор назвал одновременное использование и выражение предпочитаемого себя в такого рода выполнении задач, которое обеспечивает связь с работой и с другими, личностное присутствие (физическое, когнитивное, эмоциональное) и активное полное выполнение ролей. Люди, по мнению У.А. Кана, имеют измерения, которые при определенных условиях они предпочитают использовать и выражать в процессе выполнения ролей. Использование таких измерений представляет собой перемещение персональной энергии в физический, когнитивный и эмоциональный труд. Автор проводит параллели между понятием включения и понятиями «сознательного усилия» Дж. Хакмена и Г.Р. Олдхэма, «потока» М. Чиксентмихайи, внутренней мотивации и др. Выражение предпочитаемых измерений, в свою очередь, – это демонстрация настоящей идентичности, мыслей и чувств, которая лежит в основе понятий креативности, аутентичности, «использования персонального голоса» А. Хиршмана и др.

Выключение в концепции У.А. Кана – это, наоборот, одновременный вывод и защита предпочитаемого себя при выполнении задач, которое отличается нехваткой связей, физическим, когнитивным и эмоциональным отсутствием, пассивным неполным выполнением ролей. Выключение автор помещает в ряд понятий автоматического (роботообразного) поведения по А.Р. Хокшилд, «выгорания» К. Маслак, «апатии» И. Гоффмана и др. Защита себя означает сокрытие настоящей идентичности, мыслей, чувств в процесс выполнения ролей, она лежит в основе понятий «эмоциональной невыразительности» А.Р. Хокшилд, «отчуждения» М. Симена, «бюрократии» Э. Шорриса, «защиты» К. Аржириса, «закрытого поведения» Дж.Р. Гибба.

У.А. Кан нашел три переменные (психологических условия), которыми можно измерить «включение-выключение»:

1. осмысленность – чувство отдачи от вложения себя в выполнение роли;
2. безопасность – способность продемонстрировать и вложить себя без страха негативных последствий для имиджа, статуса или карьеры;
3. доступность – ощущение обладания физическими, эмоциональными и психологическими ресурсами, необходимыми для включения себя в выполнение ролей.

Осмысленность определяется тремя факторами:

1. характеристиками работы, среди которых особое значение имеют разнообразие требуемых навыков, как освоенных, так и новых, а также автономность;
2. ролевыми характеристиками, к которым относится отражение в роли той идентичности, которая имплицитно должна быть принята работником, и которая может ему нравиться или не нравиться; кроме того, роль обеспечивает определенный статус и влияние;
3. взаимодействием в процессе работы, которое может приносить удовлетворение или фрустрацию.

Психологическая безопасность определяется четырьмя основными факторами:

1. межличностными отношениями – наличием поддержки и доверия;
2. групповой и межгрупповой динамикой – совокупностью бессознательных ролей и игр, которые оказывают влияние на работу организации;
3. стилем и процессом управления – наличием открытости и поддержки, возможности предпринимать действия и ошибаться без страха последствий, наличием свободы в принятии решений;
4. организационными нормами – разделяемыми ожиданиями в отношении поведения членов организации.

Психологическую доступность автор трактует в русле понятия копинг-ресурсов, которые человек может задействовать в ответ на требования как рабочих, так и нерабочих аспектов жизни. Также автором выделены четыре типа угроз для психологической доступности:

1. истощение физической энергии;
2. истощение эмоциональной энергии;
3. ненадежность, тремя измерениям которой является неуверенность в себе, сосредоточенность на своем имидже (на внешних сигналах, а не на внутренних) и амбивалентность в отношении к организации и ее целям.
4. жизнь за пределами организации.

Концепция У.А. Кана стала отправной точкой не только для дальнейшего изучения личностного включения в рабочих условиях, но и за пределами исходной проблематики. Ей, в частности, обязана своим существованием модель рабочих требований-ресурсов, широко используемая для исследования профессиональных стрессов [2].

Список литературы:

1. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 539 с.

2. Пантюхин С.С. Модель рабочих требований-ресурсов в исследованиях академического стресса // Психология стресса и совладающего поведения: ресурсы, здоровье, развитие: материалы IV Междунар. науч. конф. Кострома, 22–24 сент. 2016 г.: в 2 т. / отв. ред.: Т.Л. Крюкова, М.В. Сапоровская, С.А. Хазова. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2016. – Т. 1. – С. 244–247.

3. Страусс А., Корбин Дж. Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедуры и техники / Пер. с англ. и послесловие Т.С. Васильевой. – М: Эдиториал УРСС, 2001. – 256 с.

4. Goffman E. Encounters: Two studies in the sociology of interaction. – Indianapolis: Bobbs-Merrill Company, Inc., 1961. – 152 p.

5. Jex S.M. Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach. – New York: John Wiley & Sons, 2002. – 552 p.

6. Kahn W.A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work // Academy of Management Journal. 1990. 33 (4). P. 692–724.

7. Staw B.M. The Dispositional Approach to Job Attitudes: An Empirical and Conceptual Review // Personality and organizations / Schneider, Benjamin (Ed); Smith, D. Brent (Ed). – Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates Publishers, 2004. – P. 163–191.