МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

АННОТАЦИЯ

В статье представлен обзор основных компонентов развития корпоративной культуры сельскохозяйственных предприятий в условиях современных вызовов импортозамещения и санкций. Представленные компоненты и пути развития корпоративной культуры позволят снизить риски потерь и издержек мотивации работников при реализации необходимых нововведений.

Ключевые слова: корпоративная культура, предприятия сельского хозяйства, методы развития корпоративной культуры, сопротивление инновациям.

Методы развития корпоративной культуры это система мер по преодолению кризисов, связанных с внешними стимулами.

В последние годы сельскохозяйственная отрасль столкнулась с рядом вызовов – пандемия коронавируса, западные санкции, смена партнеров на внешних рынках и новые цели продовольственной безопасности.

Методы развития корпоративной культуры позволяют решать ряд функций управления:

1. Смена приоритетов в функционировании предприятия;
2. Изменение стиля управления и структуры предприятия;
3. Переориентации кадровой политики и системы найма работников;
4. Пересмотр методов оплаты и стимулирования, режимов работы;
5. Обновление символики, атрибутов бренда.

Принято говорить о степени необходимых изменений корпоративной культуры в ситуациях изменений. Выделяют четыре основных типа обновления корпоративной культуры предприятия:

1.Существенное изменение корпоративной культуры без изменения поведения. Такой тип, не затрагивает квалификационных требований работников и не предполагает необходимость переподготовки [1].

2. Существенные перемены, включающие поведение при выполнении профессиональных задач. Непрерывная цепочка преобразований.

3. Стабильное поведение. Внешние вызовы не требуют изменений поведения.

4. Требуется значительное изменение поведения, при этом сохраняются прежние ценности и приверженность духу и миссии компании.

В первом типе изменений – требуется лишь незначительная мера обогащения стандартов качества, могут сохраняться прежние ценности и правила поведения работников.

Возможно прохождение инструктажа или курсов повышения квалификации с обучением новым стандартам продукции и режима работы в условиях пандемии.

Во втором случае – предполагается существенное изменение поведения, не затрагивающее культуру, ценности организации [2].

Это может быть связано с вынужденным сокращением, в связи санкциями, дефицитом или перебоями поставок, уходом партнеров с сельскохозяйственных международных рынков сотрудничества.

В этом случае всех затрагивает риск потери доходов, невозможность планирования семейного бюджета, утрата перспектив занятости и будущего сельскохозяйственного предприятия.

Важным является поиск методов адаптации и выработка отношения к сложившимся обстоятельствам, позволяющих сохранять должный уровень работоспособности и качества [3].

Третий тип необходимых изменений методов развития корпоративной культуры происходит сразу в двух плоскостях – в сфере трудового поведения и корпоративной культуры.

В этом случае важно привить работникам ценность и важность обновления и движения вперед.

Это позволяет адаптироваться и, не снижая качества  труда, уровня работоспособности, осваивать новые точки роста и технологии производства, наращивать ассортимент, изыскивать пути сохранении ниш сбыта и построения новых векторов развития сельскохозяйственной отрасли.

 Такой ценностью может стать миссия создания экологически чистой и доступной продукции, поддержка российского производителя и, самое важное, обеспечение рабочими местами тружеников села [4].

Это  позволит удержать талантливую молодежь на местах постоянного проживания, будет способствовать формированию экономического сознания и поведения [5].

Важными сопутствующими механизмами нововведений являются три элемента:

1. Сопротивление инновациям, связанное с естественным нежеланием осваивать новое, сформированными навыками прежних форм поведения и операций.

Накатанные способы выполнения служебных функций позволяют эффективно и, главное, быстро их выполнять, экономя волевые усилия, энергию .

2. Изменения поведения требует обучения новым компетенциям, что в последствие  обогащает поведение и повышает удовлетворенность работников развитием и результатом труда [6].
3. Ценностные регуляторы могут отставать или не соответствовать изменившейся реальности. Тогда потребуется поиск новых мотиваторов, миссии и целей предприятия, способных стимулировать и вдохновить работников.

Методы развития корпоративной культурой предприятия требуют владения системой управления изменениями, технологиями развития социального потенциала работников и навыками разработки индикативных планов, позволяющими гибко отвечать вызовам внешней среды и запросам рынков в сельскохозяйственной отрасли.

Список литературы:

1. Каира Ю.В., Сапрыкин С.С. Теоретические подходы к исследованию социально-трудовых отношений//Среднерусский вестник общественных наук. – 2023. С.198-219 [Электронный ресурс] URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_54066712_92998635.pdf
2. Голофакт А. В. Этос управления в сфере труда и социальных отношений//Труд и социальные отношения. – 2022. Том 33. № 6. С.107-112
3. Окунева Т.В., Шестопалова О.Н. Забота о психоэмоциональном благополучии сотрудников как компонент организационной культуры// Труд и социальные отношения. – 2023. Том 34 № 5, С.114-128
4. ВЦИОМ. Социальная ответственность бизнеса: мониторинг. [Электронный ресурс] URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/socialnaja-otvetstvennost-biznesa-monitoring
5. Меркулов П.А., Алексеенок А.А., Леонова О.В., Михалев И.В. Социологический портрет молодежи региона// Информационный бюллетень социологической лаборатории. – 2022. – 160 с.
6. Тугачева Л. В. (и др.) Методы стратегического менеджмента в системе публичного управления //Вестник Академии знаний. – 2022.– № 53(6). С. 476-481