ВНЕДРЕНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ЦИФРОВИЗАЦИИ В МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ НАЙМЕ

INTRODUCING DIGITALIZATION ELEMENTS IN STAFF ASSESSMENT METHODS IN HIRE

Dmitry Sinev

Graduate Student, Baltic State Technical University. D.F. Ustinov,

Russia, St. Petersburg

Olga Bolotova

Candidate of Psychology, Associated Professor, Baltic State Technical University. D.F. Ustinov,

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается возможность внедрения цифровых технологий в процесс оценки персонала при найме. С учетом того, что человеческая оценка персонала будет в большинстве случаев являться субъективной, используя такие методы оценки как тестирование и собеседование, то актуальной будет тема введения цифровых технологий для более объективной оценки кандидата.

В крупных предприятиях уже давно используются онлайн тесты, а также прохождение полиграфа, что увеличивает процент объективности в оценке кандидата, но принятие решения все равно остается за человеком.

Усовершенствование системы оценки персонала при найме позволит улучшить качество принимаемых сотрудников, а также избежать большого процента смены кадров.

ABSTRACT

The article discusses the possibility of introducing digital technologies into the process of personnel assessment during hiring. Taking into account the fact that the human assessment of personnel will in most cases be subjective, using such assessment methods as testing and interviews, the topic of introducing digital technologies directly for the objective assessment of the candidate will be relevant.

Large enterprises have long used online tests, as well as passing a polygraph, which increases the percentage of objectivity in the assessment of a candidate, but the decision still remains with the person.

Improving the personnel assessment system during hiring will improve the quality of hired employees, as well as avoid a large percentage of staff turnover.

Ключевые слова: VR – технологии, собеседование, цифровые технологии, ситуационный тест.

Keywords: VR - technology, interview, digital technology, situational test.

Основными ресурсами компаний является персонал, поэтому необходимо уделять большое внимание к отбору и оценке при найме и управлению уже имеющихся кадров.

Оценка персонала при найме является важнейшим показателем качества потенциальных кадров. От грамотной оценки и выявления необходимых параметров зависит, насколько компетентный кандидат в предлагаемой области, а также наряду с профессиональными качествами идут и личностная составляющая.

Для оценки персонала при найме есть разработанные методы, которые в комбинированном варианте применяются на предприятиях. Одни из основных методов:

- тестирование;

- интервью.

Тестирование в свою очередь делится по признаку выявления параметров у кандидата необходимых для предлагаемой вакансии. Можно проводить тестирование с выявлением профессиональных знаний, а также для выявления личностных качеств необходимых для предлагаемой должности. Основная суть в подобных тестированиях заключается в том, чтобы выявить реальный опыт соискателя. Кандидату предлагается пройти ситуационное тестирование, по результатам которого будет выявлено ряд данных связанных непосредственно с прошлым опытом соискателя.

Как правило, из-за экономии времени, интервью комбинируют с тестированием. В большинстве своем кандидаты проходят устное тестирование, и уже по результатам подобной модели принимается решение по поводу кандидата. Эта система оценки экономит большое количество времени для предприятия на базе отбора и оценки персонала, но есть недостатки, связанные с подобной комбинацией нескольких методов оценки.

Основным минусом подобного метода является субъективность, то есть человеческий фактор мешает грамотно подходить к оценке кандидата. В следствие неграмотной оценки уменьшается процент качества кадрового состава, что приводит к большому количеству увольнений и новых поисков кандидатов.

Для того, чтобы избежать влияние человеческого фактора и субъективности мнений, необходимо внедрить в процесс оценки персонала при найме независимого эксперта. Подобным экспертом могут выступать цифровые технологии.

Исследование цифровых технологий в управлении персоналом на настоящий момент в малой степени отражено в печатных источниках. Основная информация находится в интернет-источниках и научных публикациях. У разных авторов разные мнения о сущности цифровых технологий в управлении персоналом.

Д.А. Прохоренко (директор дивизиона HR – аутсорсинга компании IBS) и другие эксперты определяют цель цифровых технологий (HR - digital) как управление человеческими ресурсами на основе стремительно развивающихся цифровых технологий для ускорения HR – процессов организации. [6]

Использование digital-технологий помогут снизить трудозатраты, уменьшить степень субъективности при отборе и оценке персонала, оптимизировать процесс подбора новых сотрудников, а это в свою очередь поспособствует повышению конкурентоспособности предприятия. Основная проблема заключается в том, что многие организации внедряют не качественные или не рациональные цифровые технологии в оценки персонала при найме.

Подобные необдуманные решения по внедрению влекут за собой обратный эффект. Поэтому актуальным становится вопрос об оценке эффективности цифровых технологий в подборе и оценки персонала при найме в организации.

Новая HR – технология может стать одним из самых важных инструментов поиска и управления талантами, принятия стратегических решений и общего успеха организации.

Цифровые технологии связанные с персоналом, можно разделить на три группы:

1. Технико-аппаратное обеспечение (компьютерная техника, телекоммуникационные линии связи и прочее.)
2. Интернет – технологии (Веб-сайты, мессенджеры, электронная почта).
3. Специализированное программное обеспечение (VR-системы).

Применение третьей группы, как элемента цифровизации оценки персонала при найме, будет интересно компаниям с молодежным коллективом. В настоящее время на рынок труда вышли соискатели рабочих мест молодого поколения, чьи отличительные особенности – это склонность к виртуальной работе, привычка использовать гаджеты, социальные сети. Аналогичный акцент стоит внедрят и HR – процессах.

Виртуальная реальность (VR) – искусственный, не существующий в природе мир, в который человек полностью «погружается» не только как наблюдатель, но и как участник. Система виртуальной реальности – это техническое устройство и программное обеспечение, создающее для человека иллюзию присутствия в этом искусственном мире и, в ряде случаев, позволяющее манипулировать его объектами.

У большинства всех систем виртуальной реальности есть:

- Моделирование в реальном времени. Система виртуальной реальности должна выдавать пользователю в ответ на совершаемые действия картинку, звук, а также комплекс осязательных и прочих ощущений.

- Реалистичная имитация окружающей пользователя обстановки.

- Поддержка одного или нескольких пользователей.

- VR-система должна давать стереооскопическое изображение. Подобный прием обеспечивает большую глубину погружения в созданный мир или конкретную ситуацию. Степень погружения имеет большое значение, если речь идет о качестве VR-системы.

- Интерактивность - возможность взаимодействия с виртуальным миром.

Одина из основных особенностей виртуальной реальности – это возможность взаимодействия с виртуальным миром, от чего зависит степень погружения, а также возможности, которые можно внедрить в данную технологию.

На базе VR-технологий возможно ввести ситуационное тестирование, по результатам которого можно сделать вывод, подходит кандидат или нет. Ситуационные тесты, написанные на базе технологии виртуальной реальности, помогут погрузить кандидата в режиме реального времени в ситуацию, которая поможет выявить ряд параметров необходимых для предлагаемой вакансии.

В данном случае оценка происходит с помощью цифровых технологий и помогает избежать человеческого фактора со стороны отдела по персоналу, что в свою очередь поможет улучшить качество кадрового состава, уменьшить текучку кадров, ускорить оценку персонала при найме, оптимизировать ряд процессов, связанных с оценкой и отбор персонала. VR-тестирование поможет выявить реальный опыт человека, психоэмоциональные черты человека, с учетом его прохождения.

Результатом внедрения VR – тестирования, как одного из методов цифровых технологий является:

- уменьшение времени оценки персонала при найме;

- добавляет объективности к оценке персонала при найме;

- улучшает качество нанимаемых сотрудников;

- оптимизирует процесс оценки персонала с учетом невозможности подлога данных о кандидате.

Также данный метод оценки поможет упростить работу отдела по подбору и оценки персонала. Две составляющих отбора персонала – тестирование и интервью будут заключены в одном VR-тестировании, где кандидат отразит все свои личностные и профессиональные данные, которые позволят грамотно и в необходимой степени объективно оценить кандидата на предлагаемую должность. В VR- тестирование кандидату желательно предложить несколько ситуаций, нацеленных на выявление профессиональных и психологических составляющих. В результате, происходит мониторинг прохождения тестирования и оценка кандидата. Есть возможность генерирования конкретного ответа по результату прохождения VR-тестирования – пройдено/провалено.

У продвижения данного метода существуют следующие проблемы: первая проблема – недостаточность средств у компаний на приобретение или создание инструментов цифрового подбора. Крупные компании, в которых есть не только запрос на аналитику и автоматизацию, но и денежные средства на развитие этих направлений, начинают более активно внедрять цифровые технологии. В среднем и малом бизнесе это внедряется гораздо реже.

Вторая проблема – это цифровая грамотность сотрудников. Внедрение digital – технологий будет нерезультативно без умения HR –менеджеров правильно их применять. Не смотря на широкое распространение цифровых технологий, некоторые компании все еще не имеют представления о том, что такое цифровые инструменты и как их использовать в подборе персонала.

Внедрение цифровых технологий в процесс оценки персонала при найме в первую очередь должно быть эффективно, экономически выгодно, помогать в принятии рациональных решений, повышать качество персонала, принимаемого на работу.

Список литературы:

1. Бухалков М.И., Управление персоналом, Москва, ИНФРА-М, 2005 г.
2. Гаспарович Е.О., Готман И.В. ЛОГИСТИКА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2021. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/logistika-personala-v-usloviyah-tsifrovizatsii (дата обращения: 14.01.2023).
3. Козлачкова Юлия Игоревна ВЛИЯНИЕ ПАНДЕМИИ И ЕЕ ПОСЛЕДСТВИЙ НА ЦИФРОВИЗАЦИЮ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА // Финансовые рынки и банки. 2021. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-pandemii-i-ee-posledstviy-na-tsifrovizatsiyu-rekrutinga-personala (дата обращения: 14.01.2023).
4. Масюк Наталья Николаевна, Голованова Ольга Станиславовна ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В КОНТЕКСТЕ ТРЕБОВАНИЙ ЦИФРОВОЙ ЭПОХИ // Теоретическая экономика. 2021. №10 (82). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoretiko-metodicheskiy-podhod-k-upravleniyu-chelovecheskim-kapitalom-v-kontekste-trebovaniy-tsifrovoy-epohi (дата обращения: 14.01.2023).
5. Скачкова И.Л. Совершенствование технологий подбора и отбора персонала в ООО "Компания Фьюжн" // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018.
6. Якимова З.В. Механизмы развития ценностного управления персоналом / З.В. Якимова, Н.А. Царева // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017.
7. Прохоренко Д.А. «HR 3.0. Когда ресурс становится капиталом». [https://cyberleninka.ru/article/n/hr-digital-tsifrovye-tehnologii-v-upravlenii-chelovecheskimi-resursami]