МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

MEASURES TO OPTIMIZE SOCIAL POLICY AT THE COMPANY

Alexandra Zavadko

student, SBEI HE "St. Petersburg State University of Civil Aviation ",

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

Улучшение качества трудовой деятельности персонала, увеличение его заинтересованности в достижении максимально высоких результатов труда, а также реализация творческого потенциала работников является одним из самых важных факторов эффективного функционирования организации. На рынке кадров наблюдается всё более ожесточающаяся борьба за соискателей, и для того, чтобы выйти из неё победителем, необходимо предоставлять талантливым представителям каждого из поколений только самые лучшие условия.

ABSTRACT

Improving the quality of labor activity of personnel, increasing their interest in achieving the highest possible results of work, as well as the realization of the creative potential of employees is one of the important factors in the effective functioning of the organization. There is an increasingly fierce struggle for job seekers in the personnel market, and in order to emerge from it as a winner, it is necessary to provide the talented representatives of each generation with only the best conditions.

Ключевые слова: мотивация; льготы; поколение; предприятие; молодые.

Keywords: motivation; privileges; generation; company; young.

Проблема отношения к труду, мотивации работников стала особенно остро ощущаться в настоящее время. Рынок труда становится все активнее, идет постоянная борьба за лучшие человеческие ресурсы, и его может удержать только создание определенных условий.

1. Варианты мотивации молодых работников на предприятии

В связи с приходом на рынок труда молодого поколения, для достижения целей предприятия, для привлечения лучших кадров, работодателю необходимо пересмотреть варианты мотивации на предприятии.

В большинстве современных предприятий кадровый состав постоянно обновляется. Поэтому оно заинтересованно в привлечении лучших кадров среди молодых специалистов, а также в удержании их на предприятии. Молодежь, выходящая сейчас на рынок труда, относится именно к поколению Y, поэтому необходимо использовать методы, которые будут желанны для этого поколения.

1) Молодое поколение стремятся к постоянному развитию. Они не хотят останавливаться на достигнутом, и поэтому часто получают второе профессиональное образование. Предприятию предлагается рассмотреть вариант помощи в получении второго образования: возмещение оплаты учебы или процента оплаты, а также оплаты проезда к месту учебы.

2) Поколение Y заинтересованно в выстраивании карьеры на предприятии. Если работодатели будут помогать им в этом, это будет является важным фактором при выборе организации молодыми специалистами. Для этого отделу кадров необходимо ежегодно проводить тестирование работников. Уточнять у молодых специалистов кто на какие позиции претендует, а также объяснять, что работнику для этого нужно и когда он сможет эту должность занять. Работодателю это тоже выгодно, так как последние исследования показали, что эффективнее «выращивать» руководителей на предприятии, а не приглашать талантливых специалистов со стороны.

3) Для молодых специалистов важно чувствовать себя нужным и важным на предприятии и в коллективе, при этом они не настроены на долгосрочную перспективу. Важно поддерживать их интерес к работе.

4) Чтобы улучшить работу по удержанию молодых специалистов на предприятии, отделу кадров предлагается проводить с молодыми сотрудниками, которые изъявляют желание уйти из компании по собственной инициативе, «выходное интервью». Оно позволит оценить реальное положение дел на предприятии, заметить какие-либо негативные стороны в работе. Нередки случаи, когда в ходе финального собеседования удается удержать ценного специалиста, найдя пути решения возникшей у него проблемы или просто сняв эмоциональную напряженность.

5) Когда молодой работник только приходит на предприятие для него это всегда является стрессом. Новый коллектив, объемы работы, все это создает эмоциональное напряжение. Для устранения этой проблемы предлагается запустить программу психологического сопровождения работников. Подразумевается, что любой работник может записаться на психологическое консультирование в удобное для него время, в отдельном изолированном кабинете, в конфиденциальной обстановке. Поддержание стабильного эмоционального состояния работников также является важной задачей для предприятия.

Все предложенные выше варианты по привлечению и удержанию молодых сотрудников на предприятии являются минимально затратными и, основываясь на опыте зарубежных компаний, достаточно эффективными.

2. Внедрение социального пакета, направленного на молодых работников

В наше время достойный уровень заработной платы еще не обеспечивает привязанности и преданности персонала компании. Особенно это касается молодых сотрудников. Сотрудник, удовлетворив свои первичные потребности, стремится к большему: комфорту, возможности реализации замыслов. Большую роль при выборе места работы для человека является именно наличие социального пакета и его составляющие.

В этой ситуации более актуальным считается формирование социального пакета. На большинстве предприятий все особенности социального пакета описаны в коллективном договоре. Но коллективный договор на предприятии обычно содержит определенный набор льгот, предоставляемый всем сотрудникам. Однако, с приходом более молодого поколения на предприятие, следует пересмотреть этот набор, ведь у молодых людей другие потребности. Так как в настоящее время на предприятии присутствуют люди разных возрастов, кардинально сменить льготы в пользу молодежи было бы неправильно. Поэтому было бы актуально внедрение варьируемого социального пакета. Зачем человеку нужна бесплатная парковка, если он живет в пару минутах ходьбы от работы или зачем предлагать молодому здоровому человеку бесплатные медицинские услуги. Работнику было бы удобнее самому себе выбирать те социальные льготы и компенсации, которые были бы актуальны лично для него.

Можно предложить следующие подходы к формированию социальных льгот работникам.

Первый вариант распределения социальных льгот предполагает, что каждый работник сможет иметь возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот.

Рисунок 1. Этапы внедрения социального пакета

Такой вариант распределения социальных льгот выгоден работодателю, так как позволяет экономить значительные денежные средства на невостребованных льготах. Ведь, как бывает на практике, в большинстве случаев социальный пакет содержит одинаковый и не всегда актуальный набор льгот и компенсаций для всех сотрудников.

Второй вариант формирования социального пакета является самым демократичным для сотрудников и не самым затратным для работодателя. Сотрудников каждой иерархической ступеньки информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенную сумму денег. В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект социальных льгот и пользуется им в свое удовольствие.

Самое главное в предлагаемом индивидуальном компенсируемом социальном пакете – это право выбора. Такой пакет дает возможность самому выбирать себе те льготы и гарантии, которые необходимы будут ему в текущем году. Можно выбрать в пределах своего лимита любой (один или несколько) из элементов компенсируемого социального пакета.

Рисунок 2. Этапы внедрения индивидуального компенсируемого социального пакета

Внедрение данных социальных пакетов более ориентированы на разные возрастные группы на предприятии. Они подразумевают удовлетворение потребностей как взрослого состава сотрудников, так и молодых сотрудников, пришедших на предприятие.

3. Введение новых социальных льгот для молодых специалистов на предприятии.

Для привлечения и удержания молодых специалистов на предприятии было бы актуально внедрение социальных льгот, ориентированных только на эту возрастную категорию, таких как:

1) Выплата материальной помощи при первом вступлении в брак в размере 5 минимальных тарифных ставок.

2) Выплата пособия при обустройстве на новом месте жительства в размере 4 минимальных тарифных ставок.

3) Предоставление дополнительных дней отпуска с сохранением заработной платы при рождении детей – 2 дня, регистрации брака впервые – 3 дня.

4) Выплата материальной помощи к рождению детей в размере 5 минимальных тарифных ставок.

5) Выплата материальной помощи при регистрации брака впервые в размере 5 минимальных тарифных ставок.

6) Найм корпоративного жилья при наличии свободных квартир.

Список литературы:

1. Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций. — Новосибирск: СибАГС, 2015. — 159 с.
2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524с. – (Высшее образование);
3. Елена Леонова. Теория поколений от X до Z (И почему это важно) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: https://hurma.work/rf/blog/teoriya-pokolenij-ot-x-do-z-chto-nuzhno-znat-chtoby-rabotat-vmeste-2/ (25.03.2021).