ОСОБЕННОСТИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

FEATURES OF THE LIFE CYCLE OF CONFLICTS IN THE ORGANIZATIONTHE

Yana Burykina

Student of the Department of Public Administration and Management Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration,

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

 В статье проанализированы различные стадии жизненного цикла конфликта, выделены явные и скрытые признаки каждого из этапов. Исследованы: развитие основных внутренних элементов конфликта и внешних факторов его развития, поведение участников конфликта на каждом этапе, влияние конфликта на основные показатели деятельности коллектива или организации в целом. В результате исследования установлены: направления развития конфликтов и их особенности (вертикальное и горизонтальное развитие), модели эскалации конфликта, формы взаимодействия между его сторонами, основные последствия конфликта. В целом, на различных этапах жизненного цикла может меняться структура и сложность конфликта.

ABSTRACT

The article analyzes the various stages of the conflict life cycle. Also highlights the obvious and hidden signs of each of the stages. Also this article examines the development of the main internal elements of the conflict and external factors of its development and the behavior of the conflict participants at each stage. In this article the impact of the conflict on the main indicators of the collective or organization as a whole, identifies the directions of conflict development and their features (vertical and horizontal development), models of conflict escalation, forms of interaction between its parties, the main consequences of the conflict have been considered. In general, the structure and complexity of the conflict may change at different stages of the life cycle.

Ключевые слова: конфликт, конфликт в организации, жизненный цикл конфликта, этапы конфликта.

Keywords: conflict, conflict in the organization, conflict life cycle, stages of conflict.

Существование конфликта, как и организации, разделяют на несколько основных этапов (рождение, рост, зрелость – кульминация, упадок), каждому из которых присущи определенные характеристики (уровень напряженности, объемы ресурсов на поддержание конфликтов, препятствия и условия для развития конфликтов, количество сторон конфликта, объемы позитивных и негативных последствий конфликта и др.). Ученые предлагают выделять отдельные стадии или этапы жизненного цикла конфликта (ЖЦК) с целью модификации методов управления для каждого из этапов для практического повышения эффективности управления конфликтами [5, с. 84].

Некоторые ученые предлагают выделять следующие этапы развития конфликтов: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация или предконфликтная ситуация (то есть положение дел накануне конфликта), обычно уже тогда существуют предпосылки конфликта [7, с. 101]. При этом на стадии предконфликта можно выделить такие этапы, как: зарождение, созревание и инцидент. На стадии конфликта есть только этап столкновения. Постконфликтная стадия состоит из этапов: развитие конфликта и последствия конфликта.

А. К. Арестова, В. А. Харитонова, Ю. В. Гуськов выделяют также следующие стадии [1, с. 291-292]:

• напряженность отношений – это потенциальный или латентный (скрытый) конфликт;
• инцидент (завязка, последняя капля, первая схватка, искра конфликта);
• эскалация (дальнейшие действия / противодействия сторон);
• кульминация (вершина эскалации, взрыв);
• завершение конфликта – цена продолжения конфликта (затраты энергии, времени и сил, ущерб из-за действия другой стороны, ухудшение общей ситуации);
• постконфликтная ситуация (горечь, стресс, потеря доверия, самоутверждение, опыт).

Нет согласованной научной позиции относительно этапов или стадий жизненного цикла конфликта (далее – ЖЦК), их особенностей, методов управления на отдельных этапах конфликтов в организации и т.п.

Однако выделенные различными авторами стадии и этапы жизненного цикла конфликта коррелируют между собой и являются похожими. В целом можно свести все этапы наиболее типичного конфликта к следующим: зарождение, эскалация, затухание и прекращение (см рисунок).

Выделяя конфликт и пытаясь построить форму кривой ЖЦК, можно столкнуться со случаями, когда этапы трудно идентифицировать, а сам конфликт приобретает хронический характер. К тому же конфликты не обязательно проходят все стадии ЖЦК.

Важно проанализировать каждый из этапов и выделить его особенности, для того чтобы идентифицировать развитие конфликта и подобрать соответствующие методы для управления им. ЖЦК в деятельности организации характеризует, прежде всего, достижение определенного уровня результатов.

Рисунок 1. Жизненный цикл конфликта в организации

Примечание – составлено автором.

Первый этап возникновения или зарождения конфликта характеризуется возникновением взаимоотношений между потенциальными сторонами конфликта, сам конфликт является аморфным. Противоречия между сторонами конфликта отсутствуют, то есть они являются потенциальными, прежде всего из-за неидентифицированных различий в ценностях, целях, намерениях, потребностях сторон конфликта.

На этапе своего возникновения (предконфликтной ситуации), конфликты могут быть:

• реальными или специально спровоцированными;
• стихийными или запланированными;
• кратковременными или длительными.

Основные скрытые и явные признаки первого этапа таковы:

• появление внутреннего неудовольствия;
• ощущение психологической несовместимости между работниками;
• появления противоречий и напряженности в текущей деятельности;
• общность интересов, целей и потребностей;
• изменение интенсивности или появление контактов между потенциальными сторонами конфликта.

Работники должны понимать, что если после инцидента найти компромисс и предупредить развитие конфликта не удалось, то после первого инцидента будет второй, третий и т.д., то есть конфликт вступает в следующую стадию – эскалации, которая является ключевой. На этой стадии вопрос стоит так: «кто кого» и становится почти невозможно применять мирные способы решения конфликта. Эмоции часто заглушают разум, логика уступает чувствам, главная задача нанести оппоненту как можно больший вред. Развитие конфликта приобретает спонтанный характер, а среди основных моментов можно выделить следующие:

• создание образа врага («кто не с нами, тот против нас»);
• демонстрация силы и угроза ее применения (чаще всего через ультиматумы);
• применение морального насилия (моббинг);
• тенденции к расширению и углублению конфликта.

Эскалация конфликтного взаимодействия в организации может быть:

• непрерывной с постоянно растущей степенью напряженности отношений и силы;
• волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активного противостояния сменяются затишьем;
• крутой, то есть резко поднимающейся до враждебности;
• дряблой, которая очень медленно разворачивается и держится почти на одном уровне.

Второй этап – назревание или эскалации конфликтов. Предполагает отбор объектов, субъектов, взаимоотношений по вероятности возникновения. Происходит разделение сторонников и оппонентов, четко выкристаллизовывается объект конфликта. Стороны конфликта пытаются собрать максимальное количество информации об объекте и оппонентах. Характерными признаками и особенностями проявления первого подэтапа эскалации ЖЦК в деятельности организации являются:

• выявление и выкристаллизование конкретного оппонента конфликта;
• сбор данных об оппоненте и объекте конфликта;
• оценка выигрышей и проигрышей в случае возникновения конфликта;
• усиление, рост и осознание психологического напряжения и несовместимости между оппонентами и, как следствие, раздраженности, демотивированности и т.п.;
• создание неформальных групп с разнонаправленными интересами и целями в рамках нового проекта, вида деятельности и т. п;
• изменение канала распространения информации и способа коммуникации между оппонентами – как внешними, так и внутренними.

Следующий подэтап эскалации конфликта может проявляться в изменении уровня производительности труда – как в снижении, так и повышении, в первом случае, когда стороны начинают тратить время на сбор информации и соответственно меньше времени на выполнение непосредственной работы, а во втором случае стороны пытаются показать себя лучше перед судьей вероятного конфликта (руководство, коллеги) или оппонентом с целью его запугивания. Оппоненты ведут себя на этом этапе максимально сдержанно, не вступая в конфликт и не развивая его, отчасти надеясь, что его удастся избежать или начать на более выгодных условиях. Когда же такие условия для одной из сторон возникают во внешней или внутренней средах или появляется повод, которого избежать или не отреагировать на появление которого невозможно, вспыхивает сам инцидент.

Как утверждают ученые и практики [3, с. 229], перед непосредственным инцидентом, как правило, есть определенный период затишья, выжидания, связан с тем, что стороны еще раз взвешивают все «за» и «против» начала конфликта (такое взвешивание может быть как интуитивным, так и рациональным) или ожидают от оппонентов первых действий. В период затишья четко распределяются роли и функции между участниками конфликта – оппоненты, судьи, провокаторы, сочувствующие, ретрансляторы и т.п.

Фактически на этом этапе появляется искра для возникновения конфликта, такой искрой могут быть как существенные вещи (изменение полномочий, ответственности, норм труда, должностных инструкций и т.п.), так и вторичные (критика, «не предупредил», «неправильно посмотрел» и др.). Как правило, инцидент в единичных случаях позволяет увидеть истинную причину конфликта, его объект, иногда даже и основные стороны конфликта. Однако выявляются открытые позиции оппонентов конфликта, хотя все еще преобладают скрытые факторы возникновения и признаки конфликта.

Следующим подэтапом развития конфликта является столкновение. На этом этапе развития конфликта стороны не скрывают своих претензий, взаимных обвинений, эмоций и требований. В основном стороны конфликта начинают осознавать его существование и неизбежность. А часто такое случается на предыдущем этапе, поскольку многие процессы становятся неконтролируемыми. Столкновение происходит в форме противостояния и конфронтации со следующими признаками:

• четкая идентификация основного объекта конфликта и определение каждой из сторон вида и уровня претензий по нему;
• установление непосредственных основных оппонентов конфликта, которые ранее могли скрываться за спинами своих сторонников, помощников и подобных им;
• присоединение к сторонам групп поддержек, единомышленников, а также появление группы нейтральных наблюдателей, которые потенциально могут присоединиться к одному из оппонентов и даже стать доминантной стороной конфликта.

В целом можно утверждать, что конфликт на этой стадии формализуется, набирает очертания реальности, информация о нем начинает распространяться между уровнями управления, функциональными направлениями деятельности предприятия и даже целыми организациями. Заинтересованные группы четко видят и идентифицируют признаки конфликта, то есть начинают доминировать явные его признаки. Конфликт часто на этом этапе овладевает сторонами и они вынуждены действовать в его пределах: бороться, уничтожать, привлекать сторонников и т.п.

Следующий подэтап ЖЦК этапа эскалации характеризуется увеличением количества ресурсов, вовлеченных в конфликт, ростом вероятности и объема потерь от его протекания, изменением его основных элементов, увеличением количества участников и подобных факторов, однако неизменными остаются предмет и объекты конфликта, его базовые ценности, отдельные факты и причины. На этапе развития конфликта измениться могут даже роли участников, состоящих в нем, наблюдатели могут переходить на сторону одной из сторон по субъективным (как правило, меркантильным) или объективным причинам (веря в правоту или ценности одной из сторон).

Кульминация конфликта (пик) – это высшая точка эскалации, которая отражается в каком-то «взрывном эпизоде». При кульминации конфликт достигает такого напряжения, что становится ясно, что продолжать конфликт просто нет смысла. То есть кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать действия и искать выход из конфликта [6, с. 278].

Конфликт может развиваться в двух направлениях – вертикальном и горизонтальном. Эти два процесса развития конфликта как по вертикали, так и по горизонтали могут происходить параллельно, что предполагает соответственно:

• привлечение новых участников конфликта;
• появление новых проблем и объектов конфликта (конфликт может распространиться на проблемы кадрового, информационного обеспечения и т.п.);
• диверсификацию и дифференциацию конфликта, предусматривающего расширение предмета конфликта.

Также на этой стадии меняются формы взаимодействия между сторонами конфликта и его участниками, появляются новые признаки конфликта, среди которых, тип мышления, реакции, чувства, эмоции. Стороны пытаются привлечь и активно использовать имеющиеся ресурсы, увеличить количество сторонников также и среди заинтересованных групп.

Завершение конфликта – это последняя стадия открытого взаимодействия, она означает любое его окончание. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что оппоненты осознали безрезультатность продолжения конфликта. Конфликт редко проходит бесследно, он всегда оставляет после себя определенные следы в душах оппонентов – иногда это отчаяние, разочарование, утрата веры в людей и в себя, а иногда – чувство самоутверждения, гордости за свою моральную стойкость и принципиальность, сознание полезности опыта, который личность получила во время конфликта. Однако конфликт имеет не только такие чисто субъективные последствия. Когда он завершается, создается ситуация, которая существенно отличается от той, которая существовала до и во время конфликта. Таким образом, наступает постконфликтный синдром (последствия конфликта). Последствия могут быть деструктивными, негативными, а могут быть и конструктивными, позитивными, способствующими изменениям к лучшему. Как показывает практика, чаще всего последствия конфликта бывают одновременно и положительными, и отрицательными [2, с. 920].

На этапе завершения конфликты разделяют на: управляемые, плохо управляемые и неуправляемые [4, с. 97]. Используя такой классификационный фактор, как результативность, конфликты можно разделить на мобилизующие и дезорганизующие.

Последний этап принято называть последствиями. Последствия, как известно могут быть двух типов – функциональные (доминируют процессы разрушения) и дисфункциональные (доминирование эффективных преобразований).

Особенности ЖЦК в деятельности организации приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Жизненный цикл конфликта в деятельности организации

В целом, на разных этапах ЖЦК может меняться и структура и сложность конфликта. На начальном этапе конфликт является, как правило, простым, а количество участников небольшим, кроме того, конфликты возникают межличностные или внутриличностные, а со временем перерастают в сложные и межгрупповые. Можно выделить формальные межгрупповые и неформальные межгрупповые в зависимости от статуса групп, участвующих в конфликте. На стадии прекращения конфликты вновь склонны упрощать свою структуру. На этом этапе основной конфликт решен и остаются вторичные конфликты, которые могут начинать формировать свой новый жизненный цикл. Особенно это присуще внутриличностным и межличностным конфликтам, которые возникают из-за недовольства отдельных участников конфликта решением предыдущего (основного) конфликта.

Cписок литературы:

1. Арестова А. К. и др. Управление конфликтами в организации / А. К. Арестова, В. А. Харитонова, Ю. В. Гуськов // Актуальные проблемы государственного, муниципального и корпоративного управления. 2023. С. 289-294.
2. Гусейнов А. Г. Урегулирование и разрешение как формы управления конфликтом в организации / А. Г. Гусейнов, У. М. Билалова // Экономика и предпринимательство. 2023. № 4 (117). С. 918-921.
3. Ибрагимова К. Д. Современные методы управления конфликтами в организации / К. Д. Ибрагимова, А. Д. Ахметзянова // Актуальные проблемы бухгалтерского учета, анализа и аудита. 2023. С. 228-230.
4. Инешина А. И. Методы управления конфликтами в организации как фактор эффективной деятельности предприятия / А. И. Инешина // Молодежная наука. 2023. С. 95-99.
5. Краснова К. В. Управление конфликтами в организации как метод антикризисного управления / К. В. Краснова // Актуальные проблемы развития экономики: менеджмент и маркетинг. 2023. С. 81-86.
6. Меньшикова М. А. Методологические подходы к управлению конфликтами в организации / М. А. Меньшикова, М. А. Гребенникова // Актуальные аспекты обеспечения конкурентоспособности организаций в условиях перехода к цифровой экономике. 2022. С. 276-279.
7. Налетова Е. К. Значимость методов управления конфликтами в современных организациях / Е. К. Налетова // Мировая экономика XXI века: эпоха биотехнологий и цифровых технологий. 2023. С. 100-101.