ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МЕДИЦИНСКОЙ РЕАБИЛИТАЦИИ НЕВРОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФИЛЯ

THE PROBLEM OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION OF THE SYSTEM OF MEDICAL REHABILITATION OF NEUROLOGICAL PROFILE

Evgenia Liderman

ph.D in Midicine, senior scientific officer in Federal State budgetary institution “Scientific-clinical centerOtolaryngology” The Federal medical-biological Agency of Russia,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В системной организации медицинской реабилитации проблематичным является поиск эффективных технологий управления трудовыми ресурсами и персоналом. Теоретическое изучение проблемы, социологические данные, системный и аксиологический подходы свидетельствует о необходимости внедрения в процесс управления организацией реабилитации новые принципы: ответственности, научности экономичности, грейдирования, которые позволяют повысить уровень медицинского обслуживания, сделать систему реабилитации доступной, эффективной, гарантировать качество жизни и трудовую социализацию.

ABSTRACT

In the system of medical rehabilitation of problematic factor is the search for effective human resource management technology and personnel. Theoretical study of the problems, sociological data, system and axiological approaches demonstrates the necessity of introduction of rehabilitation in the management of the new principles: responsibility, scientism, grading, which allow to increase the level of health care, to make the system affordable, effective rehabilitation, to guarantee the quality of life and labor socialization.

Ключевые слова: медицинская реабилитация, организация здравоохранения, врач-реабилитолог, грейдирование, трудовые ресурсы медицинской реабилитации.

Keywords: medical rehabilitation, Health Organization, physician rehabilitator, grading, human resources, medical rehabilitation.

Введение

Организация системы медицинской реабилитации на основе современных подходов в настоящее время оценивается как актуальная проблема. Однако, ее решение затрудняется рядом социально-экономических и социально-медицинских причин. Среди них – противоречивый и болезненный для населения и медицинского сообщества переход к рыночным условиям экономики, поиск должной моральной и социально-профессиональной модели медицины, инерция в реформировании системы отечественного здравоохранения, трансформация ценностного сознания медицинских работников как отражения кризисного состояния общественной жизни в целом. Эти и другие факторы нацеливают исследователей в области организации здравоохранения на поиск оптимальных моделей управления трудовыми ресурсами и должной кадровой политики в этом сегменте социальной сферы.

В современных динамичных условиях общественной жизни приоритетными направлениями следует считать не только профилактику заболеваний, но также восстановление и полную реабилитацию пациента. Только в этом случае оправданы колоссальные экономические затраты и государства, и самого индивида на лечение. При этом следует учитывать, что и профилактика, и лечение, и реабилитация, несмотря на отличия в содержании деятельности, едины в своих целях. М.М. Кабанов, заложивший основы теории и практики отечественной медицинской реабилитации, отмечал, что «не всегда легко провести четкую границу между профилактикой и лечением, и тем более трудно провести ее между лечением и реабилитацией.Это мешает делу, а иногда отдает схоластикой … Успех любой реабилитационной программы зависит как от учетаклинико-биологических, так и психосоциальных факторов» [5; 55].

В программе реформирования здравоохранения реабилитация рассматривается как приоритетное направление комплексного характера, нацеленное на предупреждение, раннюю диагностику и коррекцию возможных нарушенийфункций поврежденных органов либо систем организма, предупреждение и снижение степени возможной инвалидности, сохранение работоспособности пациента и его социальной интеграции в общество [1].

По данным союза российских реабилитологов, планировалось к концу 2015 года охватить системой медицинской реабилитации 25 % от числа пациентов, имеющих реабилитационный потенциал (взрослых и детей), и 85 % детей-инвалидов. Это позволило бы увеличить продолжительность жизни до 75,7 лет, а уровень заболеваемости работающих граждан снизить на 15 %, а также сократить койко-дни в медицинских учреждениях лечебного профиля на 25 %, уровень инвалидности снизить на 25 % и уровень госпитализации в стационары на 20 % [13]. Однако в силу объективных социально-экономических обстоятельств и отсутствия системы реабилитации в стране показатели медицинской реабилитации, особенно неврологического профиля, оставляют желать лучшего. «Суммарная расчетная потребность взрослого населения РФ в стационарной МР составляет 433,7 случая госпитализации на 10 000 взрослого населения в год. При этом число нуждающихся в МР в стационаре составляет 21,1 % всех лечившихся в стационаре больных. Основными классами, формирующими контингенты пациентов, нуждающихся в МР в стационарных условиях на 10 000 населения, являются болезни системы кровообращения (242,4), органов дыхания (54,2), костно-мышечной системы и соединительной ткани (44,8), органов пищеварения (26,4), травмы, отравления и некоторые другие последствия воздействия внешних причин (22,9), болезни эндокринной системы, расстройства питания и нарушения обмена веществ (20,3), болезни нервной системы (12,9)» [2; 15].

По определению комитета экспертов Всемирной организации здравоохранения (1980 г.), медицинская реабилитация – это активный процесс, целью которого является достижение полного восстановления нарушенных вследствие заболевания или травмы функций, либо, если это нереально, оптимальная реализация физического, психического и социального потенциала инвалида, наиболее адекватная интеграция его в общество [7; 215]. Из данной дефиниции видно, что медицинская реабилитация – сложный и долгий в своих временных рамках процесс, основанный на комплексе правовых, социально-экономических, этических и медико-функциональных принципах: раннее начало реабилитации, комплексность, этапность и научная обоснованной реабилитационных мероприятий, индивидуальный подход к каждому пациенту, преемственность в деятельности специалистов различных профилей. Отсюда следует, что медицинская реабилитация – особая многовекторная форма деятельности, которая может быть эффективной только в комплексе труда специалистов различных профилей – узких медицинских специалистов, педагогов-психологов, юристов, социальных работников, специалистов по лечебному труду и др. Это, в свою очередь, детерминирует постановку проблемы управления организацией системы медицинской реабилитации и, прежде всего, кадровым обеспечением. В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года» подчеркивается, что кадровое обеспечение – одно из основных направлений реформирования отрасли. В последние годы появилось достаточно много работ, посвященных этой теме [3; 6; 8; 9; 10; 11; 12]. Они могут служить теоретической базой исследования процесса управления трудовыми ресурсами. Но сама проблема управления кадрами и трудовыми ресурсами в организации системной реабилитации остается фрагментарной и не достаточно исследованной.

Цель данной статьи заключается в анализе проблемы управления трудовыми ресурсами как ведущего фактора организации системы медицинской реабилитации. Она может быть решена только чрез оценку результативности и эффективности труда работников. Для этого необходима методологическая база, обнаружить которую достаточно сложно, что определяется сложностью процесса медицинской реабилитации в целом.

В качестве методологии исследования выдвинутой нами проблемы использовался системный подход, который позволяет понять, что реабилитационная помощь, несмотря на её вариативность в медико-технологическом плане, оказывается исключительно всей системой и практически без вмешательства руководителя центра реабилитации. Второй методологический подход, выбранный нами, – аксиологический. На его основе представляется возможным выявить систему ценностных мотиваций, сформировать иерархию должностей, обосновать систему оплаты труда и минимизировать текучесть врачебных кадров.

В качестве источников информации при изучении проблемы управления трудовыми ресурсами в организации медицинской реабилитации больных неврологического профиля использовались данные медицинской статистики по Ростовской области и социологических исследований, проводимых в центрах медицинской реабилитации города Ростова-на-Дону в 2014–2015 годах.

Анализ проблемы

Несмотря на то, что понятие «трудовые ресурсы» – категория экономическая, в научном анализе организации системы здравоохранения и ее различных сегментов она играет важную роль, так как представляет собой движущую силу медицины и здравоохранения; от трудовых ресурсов зависит и их эффективность, и социальная значимость, и социальный престиж, и статус. Система здравоохранения обладает определенными возможностям и средствами, то есть ресурсами реализации своих социальных целей и задач.

Трудовые ресурсы системы реабилитации в целом и конкретно в неврологии можно рассматривать как совокупность возможностей всего медицинского персонала, деятельность которого направлена на физическое, психическое и социально-трудовое восстановление пациентов, перенесших неврологические заболевания различной этиологии, а также пациентов, страдающих психоневрологическими расстройствами, заболеваниями опорно-двигательного аппарата, костно-мышечной системы. Поэтому трудовые ресурсы в неврологической реабилитации по профессиональному и квалификационному составу различны, но при этом объединены целью достижения результата через принятие конкретных, и часто неординарных, а порой рискованных решений. К трудовым ресурсам предъявляются особые требования в знании саногенетических механизмов при патологии нервной системы, понимания клинической картины заболеваниях, складывающихся из сочетания двигательных, чувствительных, вегетативных, речевых и других нарушений, понимания характера наблюдаемых расстройств и степени их выраженности, которые могут заметно варьироваться при различных неврологических патологиях. Безусловно, в системе медицинской реабилитации неврологического профиля, несмотря на комплексность программы процесса реабилитации, решающая роль должна принадлежать врачу-реабилитологу. Однако данной специальности в номенклатуре врачебных должностей, к сожалению, нет, несмотря на то, что потребность в таком специалисте уже назрела.

Результаты изучения состояния различных реабилитационных центров г. Ростова-на-Дону, подтверждают выводы Минздрава по Ростовской области, что «современная ситуация в регионе характеризуется малой доступностью реабилитационной помощи больным при наиболее распространенных заболеваниях и одновременно инвалидизирующих заболеваниях нервной, сердечно-сосудистой системы, опорно-двигательного аппарата, онкозаболеваний. Особую категорию среди всех групп населения представляют дети-инвалиды. По оперативным данным, только среди детей-инвалидов Ростовской области в реабилитационной помощи нуждается более 6 тыс. человек. Отсутствие системного подхода в организации оказания реабилитационной помощи населению Ростовской области, коечного фонда для оказания помощи по медицинской реабилитации как взрослых, так и детей, отсутствие патронажной формы оказания реабилитационной помощи не позволяют в полной мере обеспечить потребность в данных медицинских услугах» [4]. Не может решить проблему и открытие частных коммерческих реабилитационных центров, по причине отсутствия системного подхода к оказанию реабилитационной помощи. Так, ни один из 14 частных (негосударственных) реабилитационных центра г. Ростова-на-Дону не может быть признан образцовым по причине отсутствия кадровой политики, методологических подходов, построения реабилитационных программ. Как правило, такие центры не укомплектованы необходимыми именно в системной неврологической реабилитации специалистами. В качестве примера можно привести активно работающий и популярный среди населения г. Ростова-на-Дону реабилитационно-восстановительный центр «Биодинамика», предлагающий комплексное лечение опорно-двигательных функций, позвоночника и суставов, психо-неврологических заболеваний. Его штат составляют два врача ЛФК и спортивной медицины, один врач мануальной терапии и остеопатии, один массажист (специалист со среднеспециальным медицинским образованием), два инструктора по ЛФК (специалисты со среднеспециальным медицинским образованием). Государственные бюджетные учреждения Ростовской области, такие как «Центр восстановительной медицины и реабилитации № 1 и № 2», «Ростовская областная клиническая больница, где проходят первичную реабилитацию, Госпиталь ветеранов войн, имеют достаточный штат высококвалифицированных специалистов по неврологической реабилитации. В этих центрах отсутствует текучесть кадров, развивается и совершенствуется материально-техническая база, оптимизируются условия труда, разрабатываются методологические программы реабилитации. Однако вопросы управления трудовыми ресурсами и нормирования труда всего медицинского персонала в таких учреждениях также остается актуальными в связи с переходом всей системы здравоохранения к новым профессиональным стандартам и обязательной аттестации. В этих условиях при организации системы реабилитации имеется опасность «экономии на кадрах», что можно наблюдать и в частных коммерческих клиниках.

Необходимо полностью пересмотреть технологию управления трудовыми ресурсами и кадрами в реабилитационной деятельности с учетом профиля заболеваний. На наш взгляд, базовыми составляющими новой технологии управления, исходя из системного и аксиологического подходов, должны стать следующие действия: а) построение внутренней структуры системы реабилитации с учетом потребностей в трудовых ресурсах; б) разработка квалификационных и иных специальных требований (включая правовые и биоэтические), необходимых для реализации эффективности реабилитационного процесса; в) оценка стоимости труда кадрового состава с учетом должности (то есть необходимо пересмотреть тарификацию оплаты труда всех работников на основе действующей законодательной базы). Кроме этого, управление трудовыми ресурсами при организации системы реабилитации должно строится на следующих принципах: а) принцип ответственности; б) принцип научности (система должна управляться на основе научных подходов); в) принцип мотивации; г) принцип экономичности; д) принцип правильного подбора и расстановки кадров; г) принцип грейдирования, который мы склонны рассматривать как наиболее справедливую и конкурентноспособную в рыночных отношениях систему оплаты медицинских услуг.

Если первые пять принципов достаточно изучены в теории организации и менеджмента здравоохранения,то принцип грейдирования практически не известен, несмотря на то, что в оценивается весьма перспективным. На последнем принципе остановимся подробно, так как это исключительно новый подход, которой необходимо, на наш взгляд, внедрить в процесс управления кадрами в здравоохранении, который может способствовать повышению уровня мотивации и эффективности труда сотрудников и минимизировать текучесть кадров. В условиях рынка медицинских услуг принцип грейдирования наиболее адекватно отвечает построению управления в системе медицинской реабилитации как инструмент упорядочивания, в первую очередь, оплаты труда специалистов. Грейд – это группа сходных по значимости должностей со сходным диапазоном заработной платы, которая позволяет сопоставить внутреннюю значимость должности в рамках компании с ценностью конкретной должности на рынке и определить условия материальной мотивации сотрудников [14; 105]. Тарифная сетка, доставшаяся в наследство от планово-командной экономики, пришла в противоречие с новыми условиями организации, в том числе института здравоохранения. На основе тарифа вводятся врачебные категории с соответствующим окладом заработанной платы. Грейдирование же учитывает не только квалификацию, но другие факторы: степень сложности работы, ответственность, результативность, коммуникативные качества, профессиональную и культурную компетентность. В организации системы реабилитации неврологического профиля, в которой работают различные специалисты, имеются различные должностные обязанности, грейдирование позволяет повысить качество управления всей системой через правильную оценку труда и рабочего места. Таким образом, принцип грейдирования в управлении персоналом, занятым в системе реабилитации, позволяет объективно установить ценность каждого работника, определить ключевые должности, эффективно использовать фонд оплаты труда. Особенности неврологического профиля реабилитации детерминирует и специфику управления при ее организации: здесь важнейшими критериями грейдирования будут коммуникация и психологические особенности личности специалистов, уровень ответственности и самостоятельности в принятии решений, сложность выполняемой реабилитационной работы. Поэтому врач или инструктор ЛФК будет иметь более высокий должностной оклад, чем экономист или юрист реабилитационного центра.

Выводы

В условиях реформирования системы здравоохранения и актуализации восстановительного лечения и реабилитации возникает проблема обнаружения механизмов и технологий эффективного управления трудовыми ресурсами и персоналом в этом социальном сегменте. Системный и аксиологический (ценностный) подходы позволяют понять, что организация реабилитации (особенно на региональном уровне) должна строиться с учетом профиля заболевания и потребности региона в реабилитационных мероприятиях, а также на основе разработанных квалификационных требований и объективной оценки труда различных специалистов. Этому может способствовать внедрение в процесс управления принципа грейдирования как наиболее адекватного рыночным отношениям и современному состоянию российского института здравоохранения.

Список литературы:

1. Баклушина Е.К., Нуженкова М.В., Бурсикова Д.В. Современное состояние нормативно-правовой базы медицинской реабилитации. // Актуальные проблемы медицинской реабилитации больных. Сборник материалов межрегиональной конференции с международным участием № Актуальные проблемы медицинской реабилитации. 17–18 ноября 2014 г. – 188 с.
2. Бантьева М.Н. Нормативное обеспечение амбулаторного этапа оказания помощи по медицинской реабилитации взрослому населению / М.Н. Бантьева, Н.С. Прилипко // Здравоохранение Российской Федерации. – 2013. – № 6. – С. 15–21.
3. Бедорева И.Ю. Создание эффективного механизма управления учреждением здравоохранения на основе системы менеджмента качества / И.Ю. Бедорева, М.А. Садовой, А.В. Стрыгин [и др.] // Проблемы управления здравоохранением – 2008. – № 5. – С. 26–32.
4. Доклад о результатах за 2013 год и основных направлениях деятельности на 2014–2017 годы министерства здравоохранения Ростовской области.- Ростов-на-Дону, 2014 год // Официальный сайт Министерства здравоохранения по ростовской области: minzdrav.donland.ru.
5. Кабанов М.М. Реабилитация психических больных. – М., Медицина, 1985, – 216 с.
6. Кадыров Ф.Н. Появились первые типовые нормы труда в сфере здравоохранения: какова сфера их применения? // Ф.Н. Кадыров Менеджер здравоохранения – 2015, – № 8 – С. 73–80.
7. Коган О.Г., Найдин В.Л. Медицинская реабилитация в неврологии и нейрохирургии. – М.: Медицина. 1988. – 304 с.
8. Кушнир К.В. Система мотивации сотрудников в управлении качеством и эффективностью лучевой диагностики // Кушнир К.В. Менеджер здравоохранения – 2015, – № 7, С. 26–31.
9. Отставных Д.В. Проблемы кадрового обеспечения отрасли здравоохранения в современных условиях / Отставных Д.В. // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. – 2012 – № 4, С. 46–52.
10. Полянская С.В. Организационный механизм управления инновационным развитием учреждения здравоохранения на современном этапе // Полянская С.В. Креативная экономика. – 2011. –№ 10. –С. 124–128.
11. Путинцева А.С., Квалификация медицинских и фармацевтических кадров – гарантия качественной медицинской и лекарственной помощи населению. / Путинцева А.С., Бреднева Н.Д., Угрюмова Т.А. // Здравоохранение в российской федерации – 2015 – № 2, – С. 8–14.
12. Сибурина Т.А. Состояние и эффективность работы с резервом руководящих кадров здравоохранения. / Сибурина Т.А., Лохтина Л.К., Мирошникова Ю.В. //Здравоохранение Российской Федерации – 2015 – № 1, – С. 4–6.
13. Современная нормативная база медицинской реабилитации в России//http://congress-ph.ru/common/htdocs/upload/fm/travma14/18/18-107.pdf. (Дата обращения 30.06.2016).
14. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 208 с.