Статья опубликована в рамках:

Международной заочной научно-практической конференции «Современный менеджмент: проблемы и решения» (Россия, г. Новосибирск,1 февраля 2010г.)

Выходные данные сборника:

«Современный менеджмент: проблемы и решения» (1 февраля 2010г.) 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Черных Н.В.

канд. экон. наук, доцент АБиК

   г. Москва

E-mail: ChernykhNV@rambler.ru

За последние три года работа с кадрами в таможенных  орга­нах России развилась в кадровую политику. Вышестоящие  таможен­ные органы проводят кадровую политику на всех уровнях  таможен­ной системы. Но это довольно сложная задача, так как из  право­охранительной сущности таможенных органов и особого  служебного положения, вытекают  некоторые  особенности проведения кадровой политики. Главная из них обусловлена  бюро­кратизмом с его многочисленными правилами и предписаниями,  ко­торые обязательны на любой государственной службе.  Таможенные служащие должны следовать строгим процедурам, уживаться с мно­жеством ограничений. И именно из-за них и из-за  разветвленной иерархической структуры таможенной системы все изменения проте­кают в ней чрезвычайно медленно.

Структура таможенной системы, очень разветвлена. При наличии в таможне 20-30 подразделений (отделов, групп и служб) система становится  трудноуправляемой, разобщенной, она подвержена  взаимодублированию. Начальнику таможни довольно сложно обеспечить  реализацию прин­ципа единоначалия в управлении и реализации  единой таможенной политики. Следствием этого является нерациональ­ная расстановка кадров.

Так как таможенная система - это систе­ма многоуровневая, значит в ней множество начальников  и их за­местителей, кроме них есть еще руководители групп и главные ин­спекторы, которые зачастую исполняют роль заместителей  началь­ников отделов. Статистические исследования  показывают,  что в среднем в любой таможне на  6-7  сотрудников  приходится  один функционер, что ведет к  отвлечению огромного числа людей непо­средственно от таможенного контроля и к установлению  нагрузки на инспекторский состав, а отсюда - к немалым материальным  из­держкам и к усложнению управления таможенной структурой. Карье­ра в такой системе приобретает формальный оттенок: рост в долж­ности и в звании не приводит к росту профессиональному.

Часть руководителей всех уровней по-прежнему вместо рацио­нальной перестройки технологии таможенного контроля ориентируе­тся на повышение эффективности работы за счет  роста численнос­ти кадрового состава. Но сейчас  необходимо  исходить  из того, что дополнительных штатов нет и не будет.  Путь  решения  этой проблемы - эффективное использование  того  кадрового потенциа­ла, который уже имеется.

У каждой организации должен  быть  свой вы­бор путей реформирования кадровых служб. Один из  путей - объе­динение всех служб организации, связанных с  формированием кад­рового состава, с планированием и организацией кадрового резерва, его стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должна иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме  инспек­торов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социо­логи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

Особую актуальность в наши дни приобретают вопросы социальной защищенности членов трудового коллектива. Обеспечение действенных социальных гарантий в системе таможенных органов, основываются на анализе и прогнозировании социальных процессов в таможнях (предупреждение негативных процессов), своевременного выявления социально нуждающихся сотрудников таможенных органов и оказания им необходимой материальной и моральной поддержки, организации работы по оказанию помощи ветеранам, уволенным из таможенных органов, в решении социально-бытовых вопросов. Удовлетворение социально-культурных потребностей существенно влияют на социально-психологический климат в коллективе, на мировосприятие трудового коллектива, его деловой настрой и социальный оптимизм.

Особое место в реформировании кадровых служб должно  отво­диться ее руководителю, который помимо высшего  образования  и специальной психолого-педагогической  подготовки  должен  обла­дать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь  развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способ­ности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами,  методами  оценки личност­ных,  деловых качеств работников и результатов коллективной ра­боты, вопросами  практического  применения  основ законодатель­ства в работе с кадрами,  способами  воздействия  на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

Совершенствованию работы с персоналом в  таможенных  орга­нах способствует развитие  психологических  служб  в  таможнях [2]. Психология таможенного коллектива - это  сложная  совокупность внутриколлективных процессов и явлений,  сторон  его  духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологичес­кие явления таможенного коллектива находятся в  диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической  службы  в  та­можни очень много. Во-первых, это участие в работе  по  профес­сиональному отбору кандидатов на службу в  таможню.  Во-вторых, создание  банка  психологических  данных  сотрудников  таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами,  име­ющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание  по­мощи руководящему составу и подразделениям таможни в  создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых,  про­ведение психологического консультирования и оказание психологи­ческой помощи сотрудникам таможни и членам их семей[4].

Очень полезной и результативной  может  оказаться  работа психолога с резервом кадров на выдвижение.  Возможности  здесь следующие: проведение психологической диагностики  на  предмет воз­можности зачисления кандидата в резерв; осуществление психологического  консультирования  резер­виста по результатам его психологического обследования; оказание помощи резервисту в составлении  индивидуально­го плана его подготовки к новой должности.

Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по  профессионально-психологическому  отбору - это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения ин­дивидуально-психологических особенностей  личности.  Этот  ин­струментарий позволяет получить оценки тех или  иных  психичес­ких особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать  социальное  по­ведение личности в различных условиях деятельности.

В отличие от традиционных способов изучения личности:  наблюдений, бесед, изучения личных дел и так  далее,  специальные психо­диагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют: собрать диагностическую информацию в относительно корот­кие сроки; предоставить информацию о тех или иных особенностях человека; получить информацию в виде, позволяющем дать  качествен­ное и количественное сравнение индивида с другими  кан­дидатами.

Необходимо отметить, что примерно 15-20  процентов  канди­датов по своим индивидуально-психологическим  особенностям  не соответствует требованиям, предъявляемым  сотрудникам  таможен­ных органов, и не  рекомендуются  для  приема на службу [3]. Но следует подчеркнуть, что  заключение  психолога  носят все же рекомендательный характер.

Кроме того, психолог с помощью  средств  психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным  развитием  ли­чности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на  ат­тестации.

Дело, однако, в  том, что как бы критически не относился новый  работник  к  системе службы в таможне, ему все равно придется  в ней работать, если он хочет сделать карьеру. Выход один - разрабатывать  собствен­ную стратегию с учетом первичности организации по  отношению к своему персоналу. Но не у всех это получается.  Зачастую  тамо­женный служащий оказывается в положении начальника тюрьмы,  ко­торая переполнена; но из-за роста преступности увеличивается и число поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы  не  мо­жет не принимать новых заключенных, не может расширить  тюрьму или досрочно освободить отбывающих наказание. Единственное  ре­шение - продолжать прием новых заключенных. Налицо предпосылка для разочарования в своей работе.

Работа с персоналом в  таможне требует  постоянного  совершенствования, так как именно в этом заложены  большие  потенциальные возможности повышения  эффективности  работы  служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального  ма­стерства и, как следствие, более высокого уровня на  служебной лестнице [1]. Но так как директивы по всем направлениям деятельнос­ти таможни поступают из Государственного таможенного  комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом  в  от­дельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой  зависи­мости от совершенствования кадровой политики в  таможенной  си­стеме в целом.

Список литературы:

1. Демченко А.А., Родин В.Ф.«Управление в системе таможенных органов»: М.-РТА, 1996., - 255 с.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. «Управление персоналом организации»: М.: «ЭКЗАМЕН», 2003.–238 с.

3. Шапошников Н.Н. «Таможенная политика России до и после революции»: М.–Л., 1999.- 365 с.

4. Маусов Н. «Менеджмент персонала-ключевое звено внутри­фирменного управления»//Проблемы теории и практики управления.–1996.-№ 6