МЕТОДЫ  УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ  В  СОВРЕМЕННЫХ  УСЛОВИЯХ

Ермоленко  Ангелина  Александровна

студент  4  курса,  кафедра  банковского  дела, 
РЭУ  им.  Г.В.Плеханова, 
РФ,  г.  Москва

E-mail:  x_angelochek_x@mail.ru

Ядрихинская  Анастасия  Олеговна

студент  4  курса,  кафедра  банковского  дела, 
РЭУ  им.  Г.В.  Плеханова, 
РФ,  г.  Москва

E-mail:  yadrikhinskaya_a@mail.ru

Швец  Ирина

д-р  экон.  наук,  профессор  кафедры  теории  менеджмента  и  бизнес  технологий, 
РЭУ  им.  Г.В.  Плеханова, 
РФ,  г.  Москва

E-mail:  irina-shvets@yandex.ru

METHODS  OF  PERSONNEL  MANAGEMENT  IN  MODERN  CONDITIONS

Angelina  Ermolenko

student  of  4  course,  Department  of  Bankin  ,  

REU  them.  Plekhanov,  

Russia,  Moscow

Anastasia  Yadrikhinskaya

student  of  4  course,  Department  of  Banking  ,  

REU  them.  Plekhanov,  

Russia,  Moscow

Irina  Shvets

D.E.S.,  Professor  of  the  Department  of  the  theory  of  management  and  business  technologies,  

REU  them.  Plekhanov,  

Russia,  Moscow

АННОТАЦИЯ

В  данной  статье  рассматриваются  проблемы,  возникшие  с  изменением  ситуации  на  рынке  труда  в  связи  с  входом  на  него  нового  поколения.  Рассматриваются  новые  методы  управления  персоналом,  выявлены  тенденции  развития  данного  направления.

ABSTRACT

The  problems  that  were  caused  by  the  changing  of  the  situation  on  the  labor  market  because  new  generation  had  appeared  are  discussed  in  this  article.  The  new  methods  of  human  resources  management  are  considered  in  the  article  and  the  tendency  of  development  of  these  methods  is  formed.

Ключевые  слова:  методы  управления  персоналом;  поколение  Y;  занятость.

Keywords:  methods  of  human  resources  management;  generation  Y;  employment

Современность.  Многие  руководители  в  различных  областях  часто  недооценивают  значение  методов  управления  персоналом,  не  говоря  уже  об  инновациях  в  данной  сфере.  В  мире  современных  технологий  и  постоянных  изменений,  возрастающей  «инфляцией  знаний»  единственный  вариант  быть  в  топе  –  адаптироваться  ко  всем  условиям.

В  связи  с  возрастающей  значимостью  работников,  основополагающим  методом  считается  мотивация,  которая  осуществляется  за  счет  применения  трех  групп  методов:  административные  (организационные  или  организационно-распорядительные);  экономические  и  социально-психологические.  Каждый  из  методов  применяется  в  соответствии  с  ситуацией,  но  все  же  в  отношении  современного  поколения  продуктивнее  будут  именно  социально-психологические  меры. 

Но,  не  так  давно  появилось  мнение,  что  имеющиеся  в  литературе  принципы  управления  значительно  упрощены,  а  используемые  в  настоящее  время  методы  управления  персоналом  следует  заменить  методами  принуждения,  побуждения  и  убеждения,  построенными  на  степени  свободы  личности.  Сущность  методов  не  отражается  в  полной  мере  с  помощью  общепринятой  классификации,  эффективнее  в  ее  основание  заложить  иной  признак  –  степень  свободы.  Индивидуум  как  объект  управления  может  иметь  следующие  степени  свободы:  ограниченную  свободу,  мотивационную  свободу,  высокую  степень  свободы.  Удовлетворить  высшие  потребности,  к  которым  можно  отнести  самореализацию,  самовыражение,  в  этом  случае  важнее  всего  для  объекта  управления.  Поколение  Y,  о  котором  будет  говориться  позднее,  позиционирует  себя  как  подающее  амбиции  поколение  креативных  и  неординарных  личностей.  Главная  мотивация  –  интерес.  Отсутствие  скуки  и  захватывающие  задачи  –  часть  состояния  комфорта. 

Актуальность  задачи  эффективного  управления  персоналом  в  последнее  время  стала  неоспорима.  Безусловно,  это  связано  с  развивающимися  технологиями  и  молодым  поколением,  возникновением  новых  методов  управления  персоналом,  а  также  с  постоянно  расширяющейся  областью  приложения  менеджерских  усилий.  Следует  помнить,  что,  опираясь  на  общие  методы  управления,  необходимо  находить  свой  подход  к  работникам,  который  будет  зависеть  конкретно  от  каждой  ситуации.  При  этом  стратегия  управления  персоналом  предприятий  должна  быть  направлена  на  повышение  уровней  образования.  Более  того,  стоит  обратить  внимание  в  этом  случае  на  квалификацию  и  культуру  работников,  предоставление  условий  для  расширения  профессиональных  знаний,  непрерывное  совершенствование  мастерства  и  развития  организационной  культуры.  Все  это  означает  актуальную  потребность  более  основательного  изучения  и  внедрения  современных  методов  управления  персоналом  в  современных  организациях. 

На  рынке  труда  наблюдается  повышенная  текучесть  кадров,  с  опытом  более  3  лет.  Причем  необходимо  отметить  тот  факт,  что  данные  соискатели  достаточно  часто  меняют  место  работы,  тем  самым  еще  больше  увеличивая  показатель  текучести  кадров.  Такая  тенденция  обусловлена  тем,  что  правила  игры  диктует  поколение  «Y»  или  «миллениалы»,  молодежь,  чей  возраст  не  превышает  20–30  лет.  Они  только  вошли  на  рынок  труда  и  работодателям  необходимо  изучить  все  особенности  психотипа  этих  людей.  Осведомлен,  значит  вооружен.  Миллениалов  можно  описать  следующим  образом:  инфантильные  индивидуалисты,  избалованные,  самоуверенные  молодые  люди  с  высокими  потребностями  и  завышенной  самооценкой,  нуждающиеся  в  комфорте.  При  этом  представители  поколения  Y  легко  приспосабливаются  к  новым  условиям,  без  проблем  меняют  место  работы,  способны  быстро  развиваться  и  решать  несколько  задач  одновременно  без  потери  качества.  «Игреки»  хотят  всего  и  сразу.  Они  готовы  много  работать  –  но  при  условии,  что  видят,  ради  чего  это  делают.  Им  важно  знать:  что  они  делают,  почему,  зачем  и  как  это  согласуется  с  целями  компании.  Поколение  Y  –  супермены,  чью  силу  необходимо  направить  в  нужное  русло  на  благо  компании.  Главное,  необходимо  четко  понимать,  как  взаимодействовать  с  такими  людьми. 

К  задаче  работодателей  относится  эффективное  использование  потенциала  и  возможностей  нового  поколения.  После  тщательного  изучения  и  анализа  можно  вывести  новые  методики  и  технологии  с  целью  привлечения  и  обучения  такого  рода  работников.

Положительные  стороны  и  преимущества  поколения  Y.  Это  поколение  представляет  собой  технологически  грамотных  молодых  людей.  Безусловно,  они  весьма  изобретательны,  находчивы  и  быстро  учатся.  Также  стоит  отметить,  что  эти  люди  оптимистичны,  трудолюбивы  и  всегда  стремятся  к  достижению  целей.  Эти  характеристики  относятся  к  большинству  поколения  Y  и  представляют  собой  описание  идеального  работника,  в  услугах  которого  сегодня  нуждается  любая  организация.

Отрицательные  стороны  поколения  Y.  Возможные  трудности  в  работе  с  людьми  этого  поколения  могут  возникнуть  из-за  завышенной  самооценки  или  чрезмерной  самоуверенности,  которая  обусловлена  их  ограниченным  опытом  работы.  Представители  данного  поколения  хотят  играть  важную  роль  в  компании  с  первого  дня  работы,  ждут  постоянного  потока  сложных  задач.  Более  того,  следует  выделить,  что  они  хотят  получить  высокий  статус  и  уважение  еще  до  того,  как  реально  этого  заслужат. 

По  результатам  исследований,  проведенных  компанией  «Контакт»  можно  сказать,  что  студенты  и  недавние  выпускники  абсолютно  самостоятельны,  а  их  главный  помощник  –  это  интернет.  Хорошая  работа  для  них  –  это  достойная  заработная  плата  (73  %);  интересная  работа  (71  %);  получение  знаний  и  опыта  (57  %).  Главным  для  успешного  управления  данными  трудовыми  ресурсами  будет  правильная  мотивация.  Далее  приведены  пять  основных  инструментов  мотивации  поколения  Y  в  работе:

1. Управление  работой.  Для  начала  необходимо  обеспечить  работников  четкими  указаниями,  задача  должна  быть  конкретна  и  с  ограничениями.  Но  в  силу  своих  особенностей  у  работника  выполнение  этой  задачи  будет  креативно.  Почему  надо  действовать  именно  так,  и  в  чем  успех  этого  совета?  Если  задача  будет  без  ограничений,  тогда  мы  увидим  следующую  ситуацию:  «я  сделаю  лучше  других»  →  поступает,  как  хочет  →  начальник  недоволен  →  задачу  нужно  переделать  =  разочарованный  сотрудник  и  потерянное  время. 

Если  же  работодатель  задаст  основные  параметры  и  озвучит  желаемый  результат,  которые  его  удовлетворит,  то  он  получит  выполнение  поставленной  задачи  в  срок  и  с  долей  креатива  от  молодого  сотрудника.  Это  будет  выглядеть  так:  задача  с  ограничениями  →  «Я  сделаю  как  надо»  →  добавлю  креатива  →  задачу  выполнил  в  рамках,  но  необычно  →  начальник  доволен  →  задача  закрыта,  а  сотрудник  удовлетворил  свое  эго.  При  таких  условиях  Y  находится  в  зоне  комфорта,  где  у  него  автоматически  включается  воображение. 

Работа  для  людей  этого  поколения  –  это  набор  интересных  задач,  которые  он  должен  выполнять  качественно  и  в  срок,  т.  е.  играть  по  установленным  правилам.  Главное  же  объяснить,  как  конкретная  работа  соотносится  с  целью  и  задачами  всей  организации,  а  также  какое  влияние  оказывает  на  эффективность  работы  всей  компании. 

2. Личное  развитие.  Молодое  поколение  открыто  к  обучению  и  развитию.  Необходимо  выстраивать  отношения  с  перспективой  на  будущее  развитие,  рост,  тогда  они,  скорее  всего,  не  будут  стремиться  бросить  работу  при  первой  возникшей  трудности.  Задача  для  данных  сотрудников  не  должна  быть  амбициозной.  Она  должна  быть  реально  осуществима,  ее  следует  разбивать  на  достижимые  задачи,  иначе  эффективность  сотрудника  уменьшится. 
3. Социальное  взаимодействие.  Люди  молодого  поколения  отличаются  сильной  социальной  ориентированностью  и  больше  других  поколений  настроены  на  работу  в  команде.  Нужно  использовать  эту  особенность  на  благо  организации.  Необходимо  обозначить,  какой  конечный  результат  должен  быть  достигнут.
4. Признание  достижений.  Одной  из  специфичных  особенностей  людей  этого  поколения  является  необходимость  постоянного  признания  их  достижений,  успехов.  Работникам  Y  поколения  важно  поставить  не  только  срок  исполнения  задачи,  но  пообещать  срок  достижения  первых  побед.  Стоит  отнестись  к  этой  потребности,  как  к  способу  мотивации,  источнику  энергии  в  работе. 
5. Значимые  вознаграждения.  Молодые  люди  этого  поколения  хотят  получать  награду  за  отлично  выполненную  работу.  Они  не  считают  приз  или  награду  в  конце  этапа  выдающимися,  но  именно  это  отражает  их  ценность  и  значимость.  (См.  пункт  4)  Награда  может  быть  незначительной  или  номинальной,  но  должна  появиться  через  обещанный  срок.  Что  касается  нефинансовых  вознаграждений,  то  они  должны  быть  креативны,  уникальны  и  индивидуальны.  Поощрение,  выраженное  в  финансовом  эквиваленте  должно  быть  следующее:  68  %  респондентов  за  прибавку  к  базовому  окладу,  64  %  опрошенных  были  бы  рады  возможности  заработать  бонусные  выплаты,  28  %  –  за  гибкий  график,  и  такое  же  количество  за  увеличение  размера  отпускных  вознаграждений  и  24  %  –  хотели  бы  работать  дома.

Основываясь  на  желаниях  и  приоритетах  необходимо  задумываться  и  о  других  подходах  относительно  управления  персоналом.  Систематизируя  ответы  известных  ведущих  специалистов  по  данному  вопросу,  можно  выделить  следующие  пункты,  которые  весьма  значимы  именно  для  представителей  поколения  Y.

Выражаясь  современным  языком:  говорить  коротко,  писать  развернуто  и  по  пунктам,  рисовать  комиксы  (образное  мышление),  ставить  лайки  и  развивать  обратную  связь  (похвала  и  награды  –  не  мотивация,  но  необходимость,  как  топливо  для  машины),  не  отбирать  и  не  запрещать  использование  гаджетов  (увеличивает  их  эффективность  и  интерес  к  работе),  занимать  досуг  сотрудника  (как  бы  абсурдно  не  звучало  сопоставление  таких  понятий,  как  работа  и  развлечение,  только  квинтэссенция  развлечений  и  развития,  сделает  из  Y-ка  преданного  сотрудника),  предоставить  возможность  создать  собственное  пространство,  найти  друзей  (создайте  коллектив-семью,  сыграет  на  руку  и  умение  работать  в  команде),  установить  правила  игры  (необходима  система  штрафов  и  поощрений,  причем  контроль  должен  быть  строгий,  но  справедливый)  и  главное  руководитель  должен  быть  в  глазах  сотрудника  Y-поколения  экспертом,  а  главным  человеком,  с  которым  бы  соревновался  «игрек»  –  он  сам.

Тщательный  отбор  кадров  и  создание  благоприятных  условий  для  работы  способствуют  экономическому  развитию  организации,  а  также  формируют  положительный  имидж  компании  на  рынке  труда,  поэтому  следует  уделять  особое  внимание  управлению  персоналом.  Таким  образом,  можно  сделать  вывод,  что  поколение  Y  на  рынке  труда  ведет  себя  совсем  иначе,  нежели  предыдущие  поколения.  Безусловно,  на  такое  поведение  повлияли  многие  факторы,  поэтому  руководству  стоит  учитывать  данную  тенденцию  и  постоянно  улучшать  условия  труда  для  привлечения  новых  талантливых  сотрудников. 

Список  литературы:

1. Аширов  Д.А.,  Резниченко  Л.А.  Управление  персоналом  Московский  международный  институт  эконометрики,  информатики,  финансов  и.  права,  М.,  2004.  –  193  с.
2. Громадкова  Т.  Поколение  Y:  кто  идет  на  смену  трудоголикам?  [Электронный  ресурс]  –  Режим  доступа.  –  URL:  http://inosmi.ru/world/20130611/209925956.html  (дата  обращения  21.04.2015).
3. Федосеев  В.Н.,  Капустин  С.Н  Методы  управления  персоналом  Учебное  пособие.  М.:  Экзамен,  2004.  –  292  с.
4. Фуколова  Ю.  Игрек  неизвестный  [Электронный  ресурс]  –  Режим  доступа.  –  URL:  http://rugenerations.su/2014/07/23/%D0%B8%D0%B3%D1%80%D0%B5%D0%BA-%D0%BD%D0%B5%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%B5%D1%81%
   D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9/#more-1102  (дата  обращения  30.04.2015).
5. Чернявский  В.  Поколение  Y:  понедельник  начинается  в  субботу  [Электронный  ресурс]  –  Режим  доступа.  –  URL:  http://slon.ru/biz/1097658/  (дата  обращения  21.04.2015).