ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПРИНЦИПОВ ДОГОВОРНОГО ПРАВА В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Филющенко Людмила Ивановна

канд. юрид. наук, доцент УрФУ, г. Екатеринбург

E-mail: filuschenko@mail.ru

В сфере труда широко используется договорное регулирование. Договоры в сфере действия трудового права отвечают признакам договорных актов: добровольность заключения в результате свободного волеизъявления, согласованная воля сторон, формальное равенство сторон, автономия воли, обязательность условий договора. В связи с этим представляет интерес вопрос о практическом осуществлении принципов договорного права в трудовых отношениях. Принципы договорного права получили наибольшую разработку в гражданско-правовой науке [1, c. 19, с.  78, с. 147—153]. В науке трудового права им не уделялось достаточного внимания.

Важнейшим принципом является свободное и добровольное волеизъявление сторон договора. Нельзя не заметить, что о свободном и добровольном волеизъявлении сторон договоров в некоторых случаях говорить вряд ли возможно. Зависимость работника от работодателя и экономическая необходимость вынуждают работника принять условия, предлагаемые работодателем. Например, таковы правила части 2 статьи 59 ТК РФ  по поводу заключения срочных трудовых договоров по соглашению работника с работодателем [8, с. 31]. Работодатель легко навяжет работнику такое «соглашение». На то обстоятельство, что степень свободы при определении условий договора серьезно различаются у работника и работодателя, обращает внимание О.С. Хохрякова, судья Конституционного суда РФ. Особое мнение О.С. Хохрякова изложила при отказе Конституционного суда в принятии к рассмотрению запроса о проверке конституционности положений абзаца 3 части 2 статьи 59 ТК РФ. «В силу различий в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина (тем более пенсионера по возрасту) реальные возможности выбора, степень свободы при определении условий договора  принципиально различаются. Безработица, конкуренция на рынке труда, отсутствие достаточных средств к существованию вынуждают гражданина согласиться на заведомо невыгодные условия, иначе договор вообще не будет заключен. Хотя работник — пенсионер по возрасту вправе впоследствии оспорить в судебном порядке правомерность заключенного с ним срочного договора, ссылаясь на то, что он заключил его вынужденно, доказать в суде данный факт чрезвычайно сложно, тем более что какие-либо критерии оценки применительно к таким случаям не выработаны ни в научных исследованиях, ни в судебной практике» [4]. Принцип свободы договора и в гражданском праве знает немало исключений. Тем более в трудовых отношениях говорить о полном равенстве сторон трудового правоотношения и  добровольности волеизъявления в ряде случаев нельзя.

Возможность усмотрения сторон договора сужается и в результате использования не вполне удачных формулировок закона. В литературе обращается внимание на то, что в Трудовом кодексе используются разные термины для обозначения одного и того же явления («соглашение», «с согласия», «может быть»), что подвергается обоснованной критике [9, C. 366—367]. 

Поскольку свобода договора в сфере труда имеет достаточно ограниченные рамки, хотелось бы обратить внимание на один момент. В некоторых решениях судьи ссылаются на то, что физические лица вправе сами определять, с помощью каких договоров устанавливать свои взаимоотношения с работодателем. Как правило, эта проблема возникает во взаимоотношениях с налоговыми органами при обосновании работодателем правильности исчисления налогов в зависимости от того, какой договор заключен. Судьи исходят из принципа свободы договора, характерного для гражданского права (статья 421 ГК РФ), и применяют его к трудовым отношениям. Аналогичное мнение высказано в Определении Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О КС РФ.  Конституционный суд РФ указал, что свобода труда проявляется в имеющейся у гражданина возможности выбрать  не только род занятий, но и порядок оформления  соответствующих отношений, а также определить, будет ли он осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на такой модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и заключить, соответственно, трудовой или гражданско-правовой договор на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов. При этом Конституционный суд РФ подчеркнул, что применение статьи 11 ТК РФ (о переквалификации договора) должно быть направлено исключительно на пресечение злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор [5]. То есть судом подчеркнута необходимость выявлять действительную волю работника, ее направленность на заключение трудового договора (или иного договора). Однако нельзя не согласиться с мнением О.С. Хохряковой — совсем не просто доказать в суде это обстоятельство. Учитывая неравенство работника и работодателя, ситуацию на рынке труда, из принципа свободы труда и трудового договора, действующего в сфере трудовых отношений (статья 2 ТК РФ), установлено множество исключений в отношении работодателя. Уместно напомнить Рекомендацию Международной организации труда о трудовом правоотношении 2006 г. (№ 198), которая ориентирует государства — члены МОТ на установление презумпции существования трудовых правоотношений [7, C. 157], что, по-видимому, сделано не случайно. Принять подобные рекомендации побудила МОТ проблема массового сокрытия трудовых отношений, нарушения трудовых прав наемных работников. Рекомендации МОТ хотя и не являются обязательными для государств, но нельзя их недооценивать. Рекомендация представляет обращенное к государствам пожелание, предложение ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Это ориентир в мировом опыте, модель для совершенствования законодательства [2, с. 486]. К сожалению, законодательство Российской Федерации пока что не устанавливает такой презумпции, и в каждом случае налоговые органы вынуждены доказывать наличие скрытых трудовых отношений.

Сокрытие трудовых отношений, получившее распространение в практике, приводит к нарушению баланса частных и публичных интересов. Работодатель, пытаясь уйти от налогов и обязательных платежей во внебюджетные фонды, нарушает закон, скрывая трудовые отношения, выплачивая заработную плату «в конвертах». Работник ему потакает, а вместе они ущемляют интересы общества и государства. Между тем обеспечение баланса частных и публичных интересов является одним из важнейших принципов договорного права. Принцип нашел отражение в части 2 статьи 1 Трудового кодекса, где в качестве одной из задач трудового законодательства называется создание условий для оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Слабая выявляемость подобных нарушений инспекцией по труду, низкие размеры штрафов вряд ли справятся с этой порочной практикой. Проблема скрытых трудовых отношений характерна и для других государств. В новейшем законодательстве ряда стран пошли по пути распространения гарантий и льгот трудового законодательства не только на зависимых работников, но на всех физических лиц, которые лично трудятся на другое лицо за вознаграждение [3, C. 18—19]. В результате исчезает почва для сокрытия трудовых отношений. Законодателю следовало бы обратить внимание на эту тенденцию.

Одним из принципов договорного права является обязательность условий договора. К сожалению, многие работодатели не считают нужным соблюдать трудовой договор, под предлогом кризиса изменяют его условия в одностороннем порядке, а иногда заявляют, что поскольку условие договора дополнительное, значит, оно не является обязательным. Не всегда понимают суть договора и работники. Так, предметом рассмотрения в Конституционном суде Российской Федерации была жалоба  гражданина А. Н. Преминина на нарушение его конституционных прав статьей 78 ТК РФ, согласно которой трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон данного договора. По мнению заявителя, это законоположение не позволяет работнику отказаться от исполнения достигнутой с работодателем — юридическим лицом договоренности о расторжении договора, чем нарушает его права на свободное распоряжение своими способностями к труду и противоречит статьям Конституции РФ. Конституционный суд РФ не нашел оснований для принятия жалобы к рассмотрению, указав, что свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется в договорном характере труда. Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, т. е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления  работника и работодателя. «Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение, как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника» [6]. По-видимому, в разделе 1 «Общие положения» Трудового кодекса должно быть четко сформулировано, что одностороннее изменение или прекращение трудового договора возможно лишь в случаях, предусмотренных законом (например, части 2 и 3 статьи 72.2, статьи 80, 81 ТК РФ и др.).

Таким образом, в сфере трудовых отношений принципы договорного права имеют свою специфику и реализуются с определенными ограничениями.

Список литературы:

1.Брагинский М. И.,  Витрянский В. В. Договорное право. М.: Статут, 2001.— 682 с.

2.Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / И. Я. Киселев, А. М. Лушников. Под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008. —608 с.

3.Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интелл-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. —160 с.

4.Определение Конституционного суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса РФ» // Справочная правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис».

5.Определение Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597- О-О- «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Л. В. на нарушение ее прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса РФ // Справочная правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис.

6.Определение Конституционного суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина А. Н. на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса РФ» // Справочная правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис».

7.Рекомендация МОТ 2006 года о трудовом правоотношении  (№ 198) // Труд за рубежом. 2007. № 2. С. 157.

8.Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 20 сентября 2011 г.). М.: Эксмо, 2011.—192 с.

9.Уракова Е. В. Соглашение сторон трудового договора: всегда ли это соглашение? // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: материалы 6-й Международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. —720 с.