ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ И ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

INTERACTION OF LOCAL AUTHORITIES AND THE DEPARTMENT OF EDUCATION TO ATTRACT YOUNG PROFESSIONALS

Igor Akulich

candidate of political Sciences, associate Professor Omsk state pedagogical University,

Russia, Omsk

Natalia Tselepkova

graduate student of Omsk state pedagogical University,

Russia, Omsk

АННОТАЦИЯ

В настоящее время актуальными остаются вопросы эффективной кадровой политики органов местного самоуправления. Решением вопроса по привлечению молодых специалистов может стать взаимодействие органов местного самоуправления и департамента образования. В комплекс взаимных действий целесообразно включить: мероприятия по прохождению студентами стажировки и практики в органах местного самоуправления, формирование молодежного кадрового резерва муниципальной службы из числа аспирантов и выпускников высших учебных заведений, формирование информационной базы данных о наиболее перспективных студентах старших курсов вузов.

ABSTRACT

Currently, the relevant questions are: effective personnel policy of local authorities. The decision of a question on attraction of young specialists can be cooperation between local authorities and the Department of education. The complex reciprocal action appropriate to include: activities for students to take internships and practice in local authorities, the formation of youth personnel reserve of municipal service from post-graduate students and graduates of higher educational institutions, creation of information database about the most promising students of universities.

Ключевые слова: органы местного самоуправления; департамент образования; кадровая политика; молодые специалисты; стажировка; учебная практика.

Keywords: local governments; department of education; personnel policy; young professionals; training; teaching practice.

В Российской Федерации именно органы местного самоуправления непосредственным образом решают социально-экономические проблемы, которые возникают на местном уровне. Также они являются катализатором происходящих реформ в условиях взаимодействия с населением и обеспечивают реализацию решений, направленных на модернизацию жизни локальных сообществ и российского общества в целом[2, c. 467].

Одной из причин успеха местных сообществ в современном мире является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих, которые составляют основу профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества. В настоящее время большинство органов местного самоуправления сталкивается с проблемой «старения» квалифицированных кадров. Приток на государственную службу талантливой и грамотной молодежи может стать одним из важных факторов повышения эффективности государственного и муниципального управления. Однако молодые специалисты после окончания ВУЗов часто не хотят начинать свою трудовую деятельность в непривлекательных, с их точки зрения, сферах профессиональной деятельности. В то же время, даже при поступлении на службу в органы местного самоуправления, процент текучести кадров остается высоким.

На данный процесс оказывают влияние:

• сложность в получении информации о вакансиях,
• скептическое отношение к квалификации молодых специалистов;
• отсутствие достойных примеров для подражания, так как значительно больше примеров молодых специалистов с успешной карьерой в частном бизнесе, нежели на государственной службе;
• отсутствие перспективы продвижения по карьерной лестнице;
• отсутствие элементов мотивирования будущих выпускников на работу в органах государственной власти и органах местного самоуправления;
• отказ учреждений принимать на практику студентов младших курсов.

Как бы ни изменялась система подготовки кадров, неизменным пока остается факт, что заказчиками и потребителями выпускаемых дипломированных специалистов являются экономические, государственные и муниципальные структуры.

Для реализации эффективной кадровой политики органами местного самоуправления необходима отработка такого механизма взаимодействия органов местного самоуправления и департамента образования, который предполагает их взаимное участие в процессе получения образования будущими управленцами и взаимную заинтересованность в конечном результате. Результатом такого взаимодействия может быть программа по «целевому обучению», то есть система «заказов» от органов местного самоуправления ВУЗу и, наоборот, – возможность апробации результатов исследовательских научных работ на практике. Взаимодействие по привлечению молодых специалистов складывается из совместных усилий всех участников. Поэтому органы местного самоуправления и департамент образования должны заново искать и определять формы сотрудничества в новых социокультурных условиях. Только тогда образовательное пространство станет «полем» слияния науки и практики.Совместная деятельность департамента образования, педагогов ВУЗов и специалистов органов государственного и муниципального управления может стать одним из эффективных механизмов повышения качества подготовки дипломированных специалистов и обеспечения учреждений квалифицированными кадрами [1, с.132].

Отметим положительные стороны привлечения молодых специалистов на работу в органы местного самоуправления:

• у выпускников ВУЗов еще отсутствуют стереотипы, присущие работникам, имеющим стаж;
• ярко выражено стремление к исследовательской работе;
• отсутствие опыта означает большую гибкость молодых специалистов;
• умеренные требования к размеру вознаграждения за работу, что связано с нематериальным интересом (удовлетворенность работой, амбиции);
• специалистам, начавшим свою трудовую деятельность в данном органе местного самоуправления свойственна большая лояльность, корректное и благожелательное отношение к организации, нежели работникам, имеющим стаж в других учреждениях.

Наряду с положительными, отметим и отрицательные стороны привлечения молодых специалистов на работу в органы местного самоуправления:

• недостаточная практическая подготовка выпускников;
• отсутствие навыков работы в коллективе;
• молодые специалисты требуют большего внимания. Кроме необходимого минимального обучения и контроля на начальном этапе работы, у выпускников ВУЗов существует психологическая потребность в оценке их работы и индивидуального вклада;
• непредсказуемость сотрудничества с молодыми специалистами, которые могут сменить место жительства;
• обострение социальных и бытовых проблем молодых специалистов – изменение семейного положения, рождение ребенка;
• отсутствие идентификации у молодого специалиста себя с организацией, ощущение временного положения, напряженность в сложившемся коллективе;
• недостаточное умение рассчитывать свои силы и возможности у молодого специалиста;
• проблема завышенных ожиданий, как со стороны выпускника, так и со стороны работодателя.

Таким образом, чтобы избежать нежелательных последствий при приеме на работу выпускника ВУЗа, органы местного самоуправления должны проводить довольно жесткий предварительный отбор кандидатов. Необходимо разработать программу по работе органов местного самоуправления с молодыми специалистами, которая будет включать порядок приема молодых специалистов и способы их адаптации в коллективе.

Задачами работы с выпускниками учебных заведений и молодыми специалистами является[3, с. 148]:

• развитие и закрепление их на службе в органах местного самоуправления;
• создание новых условий и механизмов для устойчивого и эффективного развития молодых специалистов;
• обучение необходимым навыкам современного менеджмента с акцентом на инновации и лидерство потенциально способных молодых специалистов;
• вовлечение молодых специалистов в проектную деятельность.

Основными инструментами для работы с молодыми специалистами являются:

• проведение специальной адаптационной программы для молодых специалистов;
• создание различных программ развития молодых специалистов;
• составление индивидуальных планов развития и планирования карьеры;
• выявление молодых специалистов с высоким потенциалом;
• участие в научно-практических конференциях;
• проведение мероприятий по повышению стрессоустойчивости;
• внедрение наставничества;
• использование элементов материальной и моральной мотивации.

В целях совершенствования кадрового состава органов местного самоуправления, создания эффективного кадрового резерва целесообразно выполнять следующие действия по взаимодействию с департаментом образования:

• проведение инвентаризации потребности в кадровых ресурсах органов местного самоуправления;
• формирование плановой потребности в кадровых ресурсах с учетом показателей текучести;
• участие государственных служащих органов местного самоуправления при разработке государственных образовательных стандартов и программ отдельных дисциплин;
• включение в профессорско-преподавательский состав специалистов, имеющих достаточный опыт службы в органах местного самоуправления;
• максимальное приближение методического обеспечения учебного процесса к реальной деятельности государственных служащих;
• рецензирование учебных программ специалистами соответствующих профильных ведомств;
• организация прохождения стажировки и практики студентами в органах местного самоуправления, при этом приоритетными будут должности (профессии), которые уже являются вакантными или в перспективе станут таковыми;
• трудоустройство или принятие в резерв студентов, успешно прошедших стажировку и практику с учетом требований законодательства о муниципальной службе;
• формирование перспективного плана (реестра) вакансий с указанием квалификационных требований и баз прохождения практики;
• размещение реестра вакансий на сайте администрации города, его направление в ВУЗы;
• формирование перечня проблемных вопросов в деятельности органов местного самоуправления, который может использоваться как темы для исследовательских и дипломных работ студентов;
• назначение студенту, проходящему практику в органах местного самоуправления, куратора из его сотрудников, в обязанности которого будет входить формирование конкретных практических навыков у студента;
• внесение предложений по совершенствованию учебных программ ВУЗов по дисциплинам профессионального блока;
• участие профессорско-преподавательского состава ВУЗов в экспертно-консультативных советах, рабочих группах по вопросам развития города.

Эффект от внедрения представленных действий будет заключаться:

• в устранении дискриминации молодых специалистов - выпускников ВУЗов при трудоустройстве по специальности;
• в уменьшении диспропорции между спросом и предложением рабочей силы;
• в росте числа молодых специалистов, занятых в сфере с «белой» зарплатой;
• в решении кадровых проблем органов местного самоуправления, подведомственных предприятий и учреждений;
• в планомерном замещении, сокращении текучести кадров, формировании резерва, улучшении качества кадрового состава;
• в ориентации ВУЗов и студентов при выборе тем научных и дипломных работ;
• в определении баз практики студентов ВУЗов;
• во влиянии органов местного самоуправления на организацию учебного процесса;
• в оценке работодателями (органами местного самоуправления) качества образования;
• в повышении эффективности использования средств федерального бюджета, которые были направлены на подготовку студента на «бюджетном» месте, в результате трудоустройства по специальности.

Чтобы работа с ВУЗомкак источником привлечениямолодых специалистов стала эффективной, она должна быть:

• системной;
• многолетней;
• затрагивать не только выпускной курс, но и предыдущие, чтоб в студенческой среде формировалось представление о государственной службе, как о перспективном месте работы.

Минимальный экономический эффект от внедрения указанных действий может составить экономию суммы заработной платы за 1,5-2 месяца (средняя продолжительность практики) в расчете на количество трудоустроенных студентов. В таком случае за время прохождения практики студент уже будет адаптирован к условиям работы в органах местного самоуправления. Вместе с тем, органы местного самоуправления, а также их подведомственные предприятия и учреждения будут обеспечены квалифицированными и подготовленными кадрами, что позволит повысить эффективность решения вопросов государственного и местного значения.

Отечественные предприятия, организации и органы местного самоуправления должны пополняться молодыми, энергичными и инициативными людьми с обширной и современной базой знаний, а внедрение института стажерства позволит заранее готовить необходимые кадры.

Возможность прохождения производственной практики студентами учебных заведений в органах местного самоуправления приведет к приобретению студентами ценного опыта работы, развитию способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи. Формирование кадрового резерва позволяет обеспечить преемственность и передачу накопленного профессионального опыта муниципальных служащих молодым специалистам.

Активная совместная работа органов местного самоуправления, службы занятости, департамента образования, учебных заведений, муниципальных предприятий и организаций, комплексная и системная реализация мероприятий по привлечению квалифицированных молодых специалистов позволит укрепить кадровый потенциал организаций, повысить эффективность и результативность муниципальной службы.

Список литературы:

1.  Бобриков В. Н., Ходченков С. В. Взаимодействие вуза и органов местного самоуправления как условие повышения качества подготовки менеджеров // Вестник КузГТУ. – 2007. – №1  – С.132-135.
2. Корабейников И. Н., Никитин С. А. Развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления // Проблемы современной экономики. – 2013. – №3 (47) – С.467-472.
3.  Спицына О.В. О проблеме диспропорций между профессиональноквалификационной структурой спроса и предложения на молодых специалистов в государственных и муниципальных структурах // СТЭЖ. – 2016. – №1  – (22) – С.147-149.