МЕДИАЦИЯ КАК СПОСОБ РЕГУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

MEDIATION AS A METHOD OF REGULATION OF COLLECTIVE LABOR RELATIONS

Lybove Andreeva

candidate of juridical sciences, senior lecturer of the Novgorod branch

Modern humanitarian Academy,

Russia, Veliky Novgorod

Irina Trukhina

сand. filosof. science, associate professor,

the Professor of St. Petersburg State University,

Russian Ministry for Emergency Situations,

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются способы и формы применения медиации в процессе регулирования коллективных трудовых правоотношений. Целью исследования является сфера применения методов медиации в условиях заключения коллективных и многосторонних трудовых договоров. Авторы полагают, что медиация позволит расширить область применения методики урегулирования трудовых отношений, в том числе избежать конфликтов органов государственной власти, профсоюзов и трудовых коллективов.

ABSTRACT

The article considers the methods and forms of mediation in the process of regulation of collective labor relations. The aim of the study is the scope of the methods of mediation in detention, collective and multilateral labour agreements. The authors believe that mediation will allow you to extend the application of the methods of regulating labor relations, including to avoid conflicts of state authorities, trade unions and labor collectives.

Ключевые слова: медиатор; соглашение, коллективный договор; деятельность; переговоры.

Keywords: mediator; agreement; collective agreement; the activities and negotiations.

 Медиация представляет добровольный, конфиденциальный процесс урегулирования конфликтных отношений оппонентов с привлечением нейтральной, беспристрастной третьей стороны медиатора с целью достижения письменного соглашения, учитывающего интересы сторон конфликта и способного обеспечить их партнёрские отношения в дальнейшем [10]. Медиация предполагает решение спорных вопросов самими оппонентами. Поэтому результат достигнутых договоренностей в нём, в отличие от многих других форм, в том числе и суда, должен быть справедливым для обеих сторон. В этих условиях представляется целесообразным установление особых требований к медиатору, проводящему процедуру. Когда эмоциональная включённость участников в конфликт велика, и они действуют исключительно под влиянием эмоций, то только искусность медиатора может привести переговоры к успеху [1]. Исследователями и законодателями по этому поводу высказывается целый ряд предложений требующих дальнейшего осмысления. На данный момент считаем целесообразным отметить, что это может быть непременно медиатор-специалист, осуществляющий деятельность на профессиональной основе, в качестве нейтральной стороны.

  Общественное назначение системы социального партнерства, рассматриваемое с точки зрения медиации, находит свое практическое выражение в выполнении задач выработки и реализации, согласованной социально ориентированной политики экономических рыночных преобразований; содействия разрешению социально-трудовых конфликтов; совершенствования в установленном порядке законодательной базы, регулирующей социально-трудовые отношения и достижение социальной стабильности в обществе [4]. Трудовой кодекс Российской Федерации содержит раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» [6]. В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками (представителями работников) работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В Федеральном законе от 12.01.1996 № 10 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» [8], в Федеральном законе от 27.11.2002 № 156 «Об объединениях работодателей» [9] обозначены формы, методы и механизмы правового регулирования социального партнерства на договорной основе.

 Формирование правового механизма социального партнерства в конкретном учреждении, разрабатывающем и принимающем локальные нормативные акты, нормативные договоры и соглашения, заключаемые на основе взаимных консультаций, переговоров и договоренностей между сторонами. Вместе с тем, действующее федеральное и региональное законодательство полностью не регулируют все направления социального партнерства. Решение многих вопросов в современных условиях переносится на локальный уровень. В связи с этим происходит переосмысление значения локальных нормативных актов, нормативных договоров и соглашений в регулировании разнообразных правоотношений в деятельности организаций, возрастания их роли и значения для функционирования организации, поддержания ее в состоянии, способствующем выполнению основных социально-экономических и культурных функций. Процесс юридического регулирования социального партнерства организаций на основе нормативных договоров носит комплексный, междисциплинарный характер. Они принимаются в целях конкретизации правил, установленных актами вышестоящих уровней, применительно к условиям деятельности конкретной организации. В ТК РФ закреплены основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений, в том числе: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

    В период становления региональное законодательство характеризовалось двусторонними отношениями: профсоюзы – органы исполнительной власти. В период сложных экономических преобразований и несовершенства законодательно-нормативной базы целесообразно заключение трехсторонних соглашений на нескольких уровнях. Например, статьей 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате устанавливается размер минимальной заработной платы и подписывается региональное соглашение. Они принимаются в целях конкретизации правил, установленных актами вышестоящих уровней, применительно к условиям деятельности конкретной организации. В ТК РФ закреплены основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений, в том числе: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

  На региональном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Членами трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители объединений профсоюзов, работодателей и органа исполнительной власти субъекта РФ. Целесообразно включить в состав трехсторонней комиссии медиатора, возложив на него обязанности секретаря комиссии, обеспечивающего независимое организационное руководство ее работой.

  На отраслевом уровне общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) устанавливаются отраслевым (межотраслевым) соглашением. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Соответственно, оправдан вышеуказанный механизм и для отраслевых (межотраслевых) комиссии с участием медиатора.

  На территориальном уровне общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования устанавливаются территориальным соглашением. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. В работе комиссий, координационных советов также усматривается роль и место медиатора.

  На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Федерация профсоюзов и её членские организации ведут активную работу по популяризации коллективного договора, как документа, призванного защищать и отстаивать права и интересы члена профсоюза на различных уровнях социального партнерства. В целях расширения сферы действия коллективных договоров, повышения их качества, распространения положительного опыта заключения и выполнения коллективных договоров, требуется применение механизма медиации на любом уровне заключения коллективных договоров, а также наделения медиаторов правом и обязанностью участвовать в процессе заключения коллективных договоров.

  Социальное партнерство осуществляется в формах, рассмотрение которых приводит к выводу о необходимости и достаточности участия медиатора в коллективных переговорах по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений (Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ [7]); взаимных консультациях (переговорах) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ [7]); участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (Федеральный закон от 30.06.2006 № 90- ФЗ [7]).

  Формы социального партнерства, перечисленные в ст. 27 ТК РФ не являются исчерпывающими, применение медиации и участие в процессе медиатора, вполне обоснованно. Ст. 35 ТК РФ дополняет и развивает этот перечень. Коллективные переговоры представляют собой переговоры лиц, состоящих в трудовых отношениях, через своих представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллективных договоров между работниками и работодателем. Именно в этом усматривается значение роли медиатора, не связанного трудовыми отношениями, способного урегулировать коллективные споры, не будучи инициатором коллективных переговоров.

  Правом на ведение коллективных переговоров от имени работников и от имени работодателей наделены их представители, которые участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и вправе проявить инициативу по проведению таких переговоров. Паритет представителей сторон может создать затруднительную ситуацию, при которой нормативно-правовое регулирование не приведет к положительному результату, и тут роль медиатора бесценна.

  Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. «Работодатели, органы исполнительной власти обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами» [2]. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений (ст. 37 ТК РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон - участников таких переговоров. Не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса стороны должны предоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). В случаях, когда стороны коллективных переговоров не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым или по части вопросов, составляется протокол разногласий.

  Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Применение инструментов медиации значительно облегчит и упростит процесс согласования.

  Интересы работников организации при осуществлении социального партнерства обычно представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Конкретные обязательства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Свободу в выборе вопросов регулирования может обеспечить нейтральное лицо, медиатор, равноудаленный от трудового коллектива, профсоюзов и работодателя. В отдельных случаях, при наличии в организации двух и более профсоюзных организаций они создают единый представительный орган. Порядок и условия создания такого органа определяют сами профсоюзы с соблюдением принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации, что в значительной степени затрудняет процесс подготовки соглашения.

  Ст. 24 ТК РФ указывает о равноправии сторон трудовых отношений, взаимное уважение и учет интересов сторон. Поэтому попытки отдельных работодателей или их представителей авторитарно присвоить себе главенствующую роль в трудовых отношениях является нарушением провозглашенного государством принципа равноправия сторон трудовых отношений. При этом за государством закреплена обязанность содействия в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Медиатор способен обеспечить равноправие и взаимное уважение сторон. Базовой формой социального партнерства на локальном уровне и наилучшей формой реализации основной задачи трудового законодательства – оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений – является коллективный договор, который нужен не только работникам, но и работодателю. Трудовым кодексом РФ коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

  Коллективный договор позволяет сократить объем кадрового документооборота, зачастую в организациях руководитель не контактирует непосредственно с каждым работником и не имеет возможности указать все аспекты трудовых отношений непосредственно в трудовом договоре с каждым. Если все включат в состав трудового договора, то он расширится до неузнаваемости. Поэтому целесообразно взаимодействие с сотрудниками осуществлять через коллективный договор, а в трудовых договорах сделать ссылку на те или иные правила и нормы коллективного договора. Коллективный договор заключается с целью отражения тех социально-трудовых вопросов, на которые прямо указывают российские законы и, прежде всего, ТК РФ, другие нормативные правовые акты; отражения дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот для работников; письменного закрепления взаимоотношений между профессиональным союзом и работодателем.

  Авторы полагают, что Государственной инспекцией труда может быть уполномочена проводить проверки законности применения механизма медиации в трудовых коллективах, права медиаторов в обеспечении процесса урегулирования трудовых коллективных споров и заключения коллективных трудовых договоров, а также получит право направлять отдельных медиаторов в трудовые коллективы для обеспечения повсеместного заключения коллективных договоров.

  Практика показывает, что в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации и не заключаются коллективные договоры, отмечаются наиболее частые факты нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов. Инициатором коллективных переговоров по заключению коллективного договора вправе выступать любая из сторон, но, прежде всего, с инициативой заключения коллективного договора целесообразно выступить профсоюзному комитету, который должен на своем заседании принять решение о начале коллективных переговоров и направить соответствующее уведомление работодателю с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Именно в этот период, возможно, участие медиатора в подготовке коллективных переговоров.

 Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами, являющимися участниками коллективных переговоров (ст. 42 ТК РФ). Для подготовки проекта и заключения коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию по ведению коллективных переговоров из равного количества наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон, которая организует свою работу в соответствии с положением о порядке проведения коллективных переговоров по подготовке проекта и заключения коллективного договора, утверждаемым работодателем и профсоюзом.

  В настоящее время комиссию могут возглавить два сопредседателя (координатора), по одному от каждой из сторон, которые по очереди ведут заседания. Задача сопредседателя – поддержание порядка во время дискуссий, соблюдение принципов социального партнерства и соблюдение принятого порядка ведения переговоров. В связи с чем, председательство медиатора исключит противоречия в процедурных вопросах. Законодатель указывает, что для соблюдения предельного срока ведения коллективных переговоров (не более 3 месяцев) целесообразно принять регламент проведения переговоров. Законодатель для лиц, участвующих в коллективных переговорах, предусматривает освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на три месяца, но такие условия не требуются для медиатора.

  Медиатор сможет проконсультировать работников и работодателя по содержанию и структуре коллективного договора. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплаты пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, отпуска; гарантии и льготы.

  В зависимости от сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двухсторонние и трехсторонние. Для заключения трехстороннего соглашения подключаются органы исполнительной власти (Правительство РФ, правительства субъектов федерации, местная администрация) с целью комплексного решения социально-экономических вопросов, входящих в компетенцию каждой стороны. Правовое положение медиатора сможет обеспечить организационное и содержательное участие в переговорах всех участников.

  Исходя из вида соглашения, медиатор сможет учитывать круг участников соглашения и их полномочия. Соглашения могут заключаться: на уровне федерации, на уровне субъекта Российской Федерации, на территориальном уровне, на отраслевом или профессиональном уровне. Содержание отраслевого (тарифного) соглашения определяется отраслевой комиссией на основе предварительных консультаций между сторонами. «По существу, положения Генерального соглашения носят программный характер, определяя общие принципы социально-экономической политики, направления сотрудничества по созданию условий для решения указанных программных вопросов» [8]. Все они должны учитываться при проведении коллективно-договорной кампании на отраслевом уровне и на предприятиях, в учреждениях, организациях. В настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014–2016 гг. [5].

  Таким образом, социальное партнерство способно снять многие противоречия между работниками и государством, бизнесом и государством. Однако оно не способно решить главные противоречия, возникающие между капиталом и трудом. Следует признать, что степень эффективности социального партнерства на региональном уровне сомнительна. За последние годы система регулирования социально-трудовых отношений смогла адаптироваться к новым экономическим условиям, однако в полной мере не смогла стабилизировать социальную ситуацию, сбалансировать интересы работодателей и наемных работников. Можно сделать вывод о том, что в современных условиях взаимодействие региональных государственных органов с объединениями профсоюзов и работодателей региона является важным элементом механизма обеспечения целостности и единства государства, политической и социальной стабильности общества и участие медиаторов в этом процессе представляется законным и обоснованным.

  Государственные органы в системе социального партнерства занимают центральное место с точки зрения создания правовых основ и принятия решений, развития правил взаимодействия в конфликтных ситуациях. Социальное партнерство для профсоюзов – это важнейший метод осуществления своей основной функции – защитной, а также метод повышения своего авторитета, укрепления своей роли и признания со стороны членов профсоюза и общества в целом. Важнейшая сфера деятельности медиатора будет заключаться в установлении диалога с государственной властью, участие в государственном регулировании социально-трудовых отношений через включение в консультативные полномочные органы.

 Все это позволит сохранять социально-экономическую стабильность, качество заключаемых коллективных договоров. Однако система социального партнерства требует своего дальнейшего развития. Необходимо усовершенствовать систему социального партнерства в муниципальных образованиях. Для этого нужно определить правовой статус медиатора в договорном процессе.

  Необходимо совершенствовать нормативно-правовую базу регулирования взаимоотношений субъектов социального партнерства. Обзор и анализ нормативно-правовых актов, регулирующих социальную ответственность хозяйствующих субъектов показал, что трудовое законодательство России учитывает не все изменения, произошедшие в трудовых отношениях. Трудовые отношения складываются в трех сферах: между работодателями и работниками, властью и бизнесом, государством и населением.

   Несмотря на наличие целого комплекса международных и российских правовых норм, принятых как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации, законодательство о социальном партнерстве нуждается в дальнейшем совершенствовании. При этом основными направлениями совершенствования должно стать: а) нормативное закрепление процедуры распространения действия Генерального, межрегионального, регионального и территориального соглашений на всех работодателей, функционирующих на соответствующей территории, а также отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне; б) дальнейшее повышение статуса трехсторонних и двусторонних комиссий на всех уровнях, нормативное закрепление их обязательного формирования не только при заключении Генерального, но и всех других соглашений, а также коллективных договоров; в) дальнейшее совершенствование законодательства об ответственности сторон социального партнерства, не только на работодателей и их представителей, но и на представителей работников, занимающих штатные должности в профсоюзных органах, а также на должностных лиц, являющихся представителями исполнительных органов власти и органов местного самоуправления, выступающих стороной в социально-партнерских отношениях; г) включение медиаторов в процесс урегулирования трудовых конфликтов, процесс заключения коллективных договоров и соглашений.

 В большинстве случаев направление социального конфликта по вопросам местного значения в конструктивное русло, использование релевантных инструментов может оказать положительное воздействие на его участников. Это связано с тем, что при конструктивном обсуждении проблем профессиональным медиатором возникает понимание оптимальных способов решения спорных вопросов, находятся компромиссные варианты. Важно представить, что социальный конфликт нужно обсуждать и решать в цивилизованной форме.

  В связи с этим, для обеспечения сбалансированных отношений и эффективного взаимодействия между обществом и государством, необходимо развивать общественные коммуникативные институты, на базе которых могли бы обсуждаться споры и разногласия сторон социального конфликта.

    Список литературы:

1. Андреева Л.А., Виснап Н.Е., Трухина И.Н. Медиация: логико-правовой аспект // Вопросы современной юриспруденции: сб. ст. по матер. LVI Междунар. науч.-практ. конф. № 12 (51). – Новосибирск: СибАК, 2015.
2. Герасимова Е.С. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан / Е.С. Герасимова // Право и экономика. – 2009. – № 3. – С. 27.
3. Катульский Е.Д., Меньшикова И.О. Оценка эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии / Е.Д. Катульский // Уровень жизни населения регионов России. Научно-практический журнал. – 2014. – № 8. – С. 67.
4. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. – М.: Луч, 2008.
5. Региональное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 гг. // – [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: http://www.fnpr.ru/n/2/15/284/8798.html (Дата обращения 21.07.2016 г.).
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // – [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons/ (Дата обращения 21.07.2016 г.).
7. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ // – [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons/ (Дата обращения 21.07.2016 г.).
8. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ // – [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons/ (Дата обращения 21.07.2016 г.).
9. Федеральный закон «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ // – [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons/ (Дата обращения 21.07.2016 г.).
10. Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – СПС «Гарант» (Дата обращения 21.07.2016 г.).