УЧЕТ  МНЕНИЯ  ВЫБОРНОГО  ПРОФСОЮЗНОГО  ОРГАНА  ПРИ  УВОЛЬНЕНИИ  РАБОТНИКА

Демидов  Николай  Вольтович

канд.  юрид.  наук,  доцент, 
НИ  Томский  политехнический  университет,  Зап.-Сиб.  филиал  Российского  гос.  университета  правосудия

РФ,  г.  Томск

E-mail:  fra_nickolas@list.ru

CONSIDERATION  OF  A  TRADE  UNION  ELECTED  AGENCY  OPINION  AT  THE  DISMISSAL  OF  AN  EMPLOYEE

Nikolai  Demidov

cand.  of  Law,  Associate  Professor, 
National  Research  Tomsk  Polytechnic  University,  West  Siberian  Branch  of  Russian  State  University  of  Justice

Russia,  Tomsk

АННОТАЦИЯ

В  статье  методами  сравнительного  правоведения  анализируется  нормативное  правовое  регулирование  отношений  по  учету  мотивированного  мнения  органов  профессионального  союза  при  увольнении  работника.  Учитываются  имеющиеся  акты  судебно-разъяснительного  характера.  На  основе  зарубежного  опыта  делается  вывод  о  необходимости  пересмотра  существующих  специальных  гарантий.  Предлагается  исключить  из  содержания  Трудового  кодекса  РФ  требование  об  обязательном  восстановлении  на  работе  работника,  уволенного  с  нарушением  правил  учета  мнения  профсоюзного  органа.

ABSTRACT

The  article  analyzes  legal  regulation  of  consideration  of  the  opinion  of  a  trade  union  at  the  relation  dismissal  of  an  employee  by  the  methods  of  comparative  law.  It  exists  instruments  of  judicial-explanatory  character  of  consideration.  On  the  basis  of  foreign  experience  concludes  the  necessity  to  revise  the  existing  special  guarantees.  It  is  proposed  to  exclude  from  the  content  of  point  82  of  the  Labor  Code  requirement  to  consider  the  reasoned  opinion  of  the  trade  union  at  the  termination  of  the  employment  contract  with  the  employee-union  members.

Ключевые  слова:  сравнительное  трудовое  право;  расторжение  трудового  договора  по  инициативе  работодателя;  увольнение  члена  профсоюза;  гарантии  при  увольнении.

Keywords:  comparative  labor  law;  termination  of  employment  contract  by  the  employer’s  initiative;  the  dismissal  of  union  members;  the  guarantee  of  dismissal.

Согласно  ст.  82  Трудового  кодекса  РФ  [6],  увольнение  работника,  являющегося  членом  профсоюза,  в  связи  с  сокращением  численности  или  штата  работников,  несоответствия  занимаемой  должности  или  выполняемой  работе,  неоднократном  неисполнении  трудовых  обязанностей  требует  учета  мотивированного  мнения  выборного  органа  первичной  профсоюзной  организации.  В  соответствии  со  ст.  25  Федерального  закона  «О  профессиональных  союзах,  их  правах  и  гарантиях  деятельности»  высвобождение  по  инициативе  работодателя  работников,  входящих  в  состав  профсоюзных  органов  и  не  освобожденных  от  основной  работы,  допускается  помимо  общего  порядка  увольнения  только  с  предварительного  согласия  профсоюзного  органа,  членами  которого  они  являются,  профгрупоргов  —  соответствующего  органа  подразделения  организации  (при  его  отсутствии  —  соответствующего  профсоюзного  органа  в  организации),  а  руководителей  и  членов  профсоюзных  органов  в  организации,  профорганизаторов  —  только  с  предварительного  согласия  соответствующего  объединения  (ассоциации)  профсоюзов  [7].  В  силу  ст.  27  того  же  закона  данный  порядок  увольнения  распространяется  и  на  бывших  сотрудников  профсоюзных  органов  в  течение  двух  лет  после  окончания  срока  полномочий. 

В  соответствии  с  решением  Конституционного  Суда  РФ  от  24  января  2002  г.  №  3-П  допускается  увольнение  работников  профсоюзных  органов  без  согласия  соответствующих  профсоюзных  органов  в  случаях  совершения  ими  дисциплинарных  проступков  [4].  Конституционный  Суд  РФ  пришел  к  выводу,  что  «запрет  на  увольнение  работника,  совершившего  противоправное  деяние,  являющееся  законным  основанием  для  расторжения  трудового  договора  по  инициативе  работодателя,  представляет  собой  несоразмерное  ограничение  прав  работодателя  как  стороны  в  трудовом  договоре  и  в  то  же  время  субъекта  экономической  деятельности  и  собственника.  Такого  рода  ограничение  не  обусловлено  необходимостью  защиты  прав  и  свобод,  закрепленных  статьями  30  (часть  1),  37  (часть  1)  и  38  (части  1  и  2)  Конституции  Российской  Федерации,  нарушает  свободу  экономической  (предпринимательской)  деятельности,  право  собственности,  искажает  существо  принципа  свободы  труда  и  в  силу  этого  противоречит  предписаниям  статей  8,  34  (часть  1),  35  (часть  2),  37  (часть  1)  и  55  (часть  3)  Конституции  Российской  Федерации».  Приведенное  решение  отражает  определенную  тенденцию  к  расширению  свободы  работодателя  в  социально-партнерских  отношениях.  В  русле  этой  же  закономерности  лежат  и  поправки,  внесенные  в  ст.  374  Трудового  кодекса  РФ  в  июне  2014  г.  [8],  упрощающие  прекращение  трудового  правоотношения  с  работником,  входящим  в  состав  выборного  коллегиального  органа  профсоюзной  организации. 

В  США  закон  не  устанавливает  специализированной  процедуры  для  высвобождения  члена  или  сотрудника  профсоюза.  Как  и  в  Великобритании,  запрещены  только  увольнения,  прямо  обусловленные  профсоюзной  деятельностью  работника.  В  руководстве,  изданном  Национальным  бюро  по  трудовым  отношениям  (National  Labour  Relations  Board)  оговаривается,  что  причины  увольнения  должны  быть  экономическими  или  связанными  с  виновным  поведением  работника.  «Это  правило  применяется  и  к  активным  деятелям  профсоюза.  Дисциплинарные  меры  законны,  если  работодатель  докажет,  что  работник  подвергся  бы  тому  же  самому  взысканию,  даже  если  бы  не  участвовал  в  деятельности  профсоюза»  [9,  с.  16].

В  британском  трудовом  праве  гарантии  членам  и  сотрудникам  профсоюза  при  увольнении  носят  достаточно  ограниченный  характер.  Trade  Union  Labour  Relations  (Consolidation)  Act  1992  [11]  устанавливает  общее  правило:  «незаконно  увольнять  человека  на  основаниях,  касающихся  членства  в  профсоюзе»  (TULR(С)А  1992,  s.  137).  Увольнение  работника  является  несправедливым,  если  причиной  (или  основной  причиной)  было  членство  в  профсоюзе,  участие  в  профсоюзных  акциях,  а  также  отказ  от  членства  в  профсоюзе  (TULR(С)А  1992,  s.  152  (1)).  Консультативная  служба  примирения  и  арбитража  (ACAS)  дала  следующие  рекомендации:  «Дисциплинарные  меры  против  представителя  профсоюза  могут  привести  к  серьезному  спору,  если  это  будет  расценено  как  нападки  на  деятельность  профсоюза.  Если  предпринимаются  дисциплинарные  меры,  дело  следует  обсудить,  после  получения  согласия  работника,  с  вышестоящим  профсоюзом»  [10].

Поправки  к  TULR(C)A  1992  от  1999  г.  устанавливают  обязанности  работодателя  по  отношению  к  профсоюзу  в  случае  массового  сокращения  работников.  Работодатель  должен  сообщить  в  письменной  форме  причины  предстоящих  увольнений,  критерии  отбора  работников,  все  процедурные  сроки.  Обязательными  являются  также  переговоры  по  условиям  предстоящего  увольнения.  Согласно  ст.  188(4)  на  этих  консультациях  по  возможности  достигается  согласованный  план  сокращений.  При  нарушении  условий,  закрепленных  в  локальных  нормативных  актах,  суд  вправе  признать  высвобождение  работников  незаконным.  Однако  это  не  означает  непременного  восстановления  на  прежнем  рабочем  месте.  Британские  ученые-трудовики  считают,  что  принудительное  восстановление  не  позволит  в  дальнейшем  достичь  того  уровня  сотрудничества,  который  необходим  в  трудовых  отношениях  [12,  с.  166].  Суд  исходит  из  того,  что  процедурные  правонарушения  работодателя  не  должны  повлечь  негативных  последствий  для  производственной  деятельности  организации.  Коль  скоро  работодатель  счел  нужным  освободиться  от  группы  работников,  значит  ему  это  действительно  необходимо.  Поэтому  ответственность  за  злоупотребления  возлагается  в  денежной  форме.  Таким  образом,  за  совершенный  проступок  работодатель  отвечает  единожды.  В  случае  же  восстановления  работников  материальные  потери  организации,  связанные  с  неэффективной  структурой  персонала,  приобретут  длящийся  характер.

Изложенный  выше  подход  западных  законодателей  представляется  целесообразным  и  для  отрасли  российского  трудового  права.  Юридические  нормы  об  обязательном  учете  мотивированного  мнения  выборного  органа  первичной  профсоюзной  организации  при  увольнении  члена  профсоюза  необоснованно  обременяют  деятельность  предпринимателя.  В  случае  несоблюдения  работодателем  процедуры  учета  мотивированного  мнения  первичного  профсоюзного  органа  увольнение  признается  незаконным  и  работник  подлежит  восстановлению  на  работе  [4].  Таким  образом,  существует  возможность  отмены  увольнения  лишь  на  основании  формального  несоблюдения  работодателем  процедуры  расторжения  трудового  договора.  Это  ведет  к  формализации  правоприменения,  снижает  эффективность  правового  регулирования  трудовых  и  связанных  с  ними  правоотношений.  Для  осуществления  защитной  функции  профсоюза  достаточно  установить  в  законодательстве  о  труде  право  суда  признать  увольнение  законным  в  случае,  если  в  ходе  рассмотрения  спора  выявлено  отсутствие  обоснованных  возражений  со  стороны  профсоюза  против  увольнения  работника.  Восстановление  работника  на  прежней  работе  согласно  ст.  394  Трудового  кодекса  РФ  должно  применяться  лишь  в  случае  аргументированности  таких  возражений.  В  рамках  существующего  подхода  работодатель,  после  исполнения  судебного  решения  о  возобновлении  трудового  правоотношения,  вправе  провести  процедуру  увольнения  заново  по  тому  же  основанию.  В  результате  нормы  о  восстановлении  в  должности  не  гарантируют  работника  от  увольнения.  При  обоснованности  и  справедливости  увольнения  работодатель  должен  будет  провести  процедуру  повторно,  а  также  пройти  через  судебное  рассмотрение  спора  и  связанные  с  этим  издержки.  Таким  образом  делать  вывод  о  должной  и  действительной  защите  прав  и  интересов  работника  становится  вряд  ли  возможно.  Единственной  положительной  стороной  описанной  ситуации  для  работника  будет  надежда,  что  за  период  тяжбы  истекут  сроки  привлечения  к  дисциплинарной  ответственности,  предусмотренные  ст.  193  Трудового  кодекса  РФ  и  работодатель  не  сможет  расторгнуть  трудовой  договор  по  п.  5  ст.  81  Трудового  кодекса  РФ.

Сравнительно-правовой  анализ  соответствующих  норм  показывает,  что  современному  российскому  трудовому  праву  необходимо  концептуальное  изменение  правовой  регламентации  исследуемых  отношений.  Автором  в  собственном  диссертационном  исследовании  2009  г.  [1]  и  ряде  дальнейших  работ  [2]  предлагается  парадигма  снижения  формализованности  правореализации  норм  об  увольнении  по  инициативе  работодателя.  Ее  элементами  являются  усиление  хозяйской  власти  в  отношениях  увольнения,  предоставление  большей  свободы  суду  в  определении  обоснованности  и  справедливости  увольнения.  Работодателю  объективно  необходима  возможность  эффективно  комплектовать  производственный  коллектив.  В  современной  системе  трудовых  отношений  работодатель,  работник,  иные  субъекты  трудового  права,  суд  вынуждены  опираться  на  казуистичное  понимание  норм.  Между  тем  в  действительно  эффективной  правовой  системе  критерием  правомерности  является  справедливость.  Известная  мера  субъективности  этой  категории  обычно  устраняется  судом.  Ключевым  элементом  этой  концепции  является  отказ  от  обязательного  восстановления  на  работе  в  случае  нарушения  процедурных  стандартов  при  увольнении  работника.

Усиление  свободы  работодателя  не  должно  повлечь  произвола  или  государственного  патернализма.  Для  оптимального  соотношения  интересов  сторон  наряду  с  усилением  хозяйской  власти  работодателя  представляется  правильным  увеличить  объем  гарантий  незаконно  уволенным  работникам.  Предоставление  большего  объема  организационных  полномочий  работодателю  можно  в  достаточной  мере  компенсировать  соответствующим  денежным  возмещением  работнику.  Использование  средств  различной  правовой  природы  позволит  избежать  конфликтов  на  почве  разграничения  интересов  работника  и  работодателя.  В  качестве  базового  средства  восстановления  прав  незаконно  уволенного  работника  предлагается  закрепить  в  законе  повышенную  денежную  компенсацию.  Действующие  нормы  о  восстановлении  на  работе  являются  историческим  наследием  советского  трудового  права  и  далеко  не  всегда  отвечают  современным  реалиям.  Целесообразнее  не  принуждать  к  возобновлению  трудовых  отношений,  а  защитить  материальные  и  моральные  интересы  работника.  Размеры  компенсации  должны  устанавливаться  соглашением  работника  и  работодателя,  либо  определяться  судом. 

Список  литературы:

1. Демидов  Н.В.  Увольнение  по  инициативе  работодателя.  Дисс.  …  канд.  юрид.  наук.  —  Томск,  2009.  —  229  с.
2. Демидов  Н.В.  Юридические  препятствия  в  реализации  социально-трудовых  прав  и  законных  интересов  //  Юридические  препятствия  в  реализации  прав  и  законных  интересов:  проблемы  теории  и  практики.  Монография.  —  М.:  Юрлитфинорм,  2015.  —  С.  580—600.
3. Конституция  Российской  Федерации  (в  ред.  Федеральных  конституционных  законов  от  30.12.2008  №  6-ФКЗ,  от  30.12.2008  №  7-ФКЗ,  от  05.02.2014  №  2-ФКЗ,  от  21.07.2014  №  11-ФКЗ)  //  Собрание  законодательства  РФ.  —  04  августа  2014.  —  №  31.  —  Ст.  4398.
4. Постановление  Конституционного  Суда  РФ  от  24  января  2002  г.  №  3-П  по  делу  о  проверке  конституционности  положений  части  второй  статьи  170  и  части  второй  статьи  235  КЗоТ  РФ  и  пункта  25  ФЗ  «О  профессиональных  союзах,  их  правах  и  гарантиях  деятельности»  в  связи  с  запросами  Зерноградского  районного  суда  Ростовской  области  и  Центрального  районного  суда  г.  Кемерово  //  Собрание  законодательства  РФ.  —  18  февраля  2002  г.  —  №  7.  —  Ст.  745.
5. Постановление  Пленума  Верховного  Суда  РФ  от  28  декабря  2006  г.  №  63  «О  внесении  изменений  и  дополнений  в  постановление  Пленума  Верховного  суда  Российской  Федерации  от  17  марта  2004  г.  №  2  «О  применении  судами  Российской  Федерации  Трудового  кодекса  Российской  Федерации»  //  Российская  газета.  —  31  декабря  2006  г.  —  №  4263.
6. Трудовой  кодекс  РФ  от  30  декабря  2001  г.  №  197-ФЗ  (в  ред.  Федеральных  закона  от  13  июля  2015  года  №  242-ФЗ  //  [Электронный  источник]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/  (Дата  обращения:  18.09.2015  г.).
7. Федеральный  закон  от  12  января  1996  №  10-ФЗ  «О  профессиональных  союзах,  их  правах  и  гарантиях  деятельности»  //  Собрание  законодательства  РФ.  —  15  января  1996.  —  №  3.  —  Ст.  148.
8. Федеральный  закон  от  28  июня  2014  г.  №  199-ФЗ  «О  внесении  изменения  в  статью  374  Трудового  кодекса  Российской  Федерации»  //  Российская  газета.  —  4  июля  2014  г.  —  №  6420.
9. Basic  guide  to  the  National  Labor  Relations  Act.  —  Washington:  U.S.  Government  Printing  office,  —  1997.  —  39  p.
10. ACAS  Code  of  Practice  1  Disciplinary  and  grievance  procedures  (2003).
11. Trade  Union  Labour  Relations  (Consolidation)  Act  1992  //  [Электронный  источник]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1992/52/contents  (Дата  обращения:  18.09.2015  г.)/
12. Collins  H.  Employment  Law.  —  Oxford  University  press,  2003.  —  974  p.