АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ

ACTUAL PROBLEMS OF REMOTE WORK

Lyubov Andreeva

candidate of juridical sciences, associate Professor of the Department of theory and history of state and law ANO "Open University of Humanities and Economics",

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются вопросы внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы, изменения формируют новые предпосылки для трудовой мобильности. Пандемия актуализировала этот вопрос и потребовала регулирования в законодательстве удаленной работы, выявила проблемы российского трудового права, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.

ABSTRACT

The article deals with the issues of making changes to the Labor code of the Russian Federation in terms of regulating remote and remote work, the changes form new prerequisites for labor mobility. The pandemic brought this issue to the fore and required regulation of remote work in the legislation.it revealed the problems of Russian labor law, which consist in its lack of flexibility and limited opportunities for using information and communication technologies in labor relations.

Ключевые слова: дистанционная работа, трудовой договор, пандемия, режим работы, временная дистанционная работа.

Keywords: remote work, employment contract, pandemic, working hours, temporary remote work.

В настоящее время объективные обстоятельства привели к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест, к развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий. Появились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени.

В связи с чем, законодатель в Проекте Федерального закона N 973264-7 предлагает указывает основные понятия, регулирующие данное правовое явление [3]:

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Временной дистанционной (удаленной) работой является режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Комбинированной дистанционной (удаленной) работой является режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

В настоящее время дистанционная работа сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей.  Российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Например, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства компаний, реже - ознакомление с приказом о новом режиме работы и крайне редко рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ - дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Вместе с тем такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством.

Действующий ТК РФ не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (статья 57 ТК РФ), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе. Статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода и в таких случаях, под ситуации не подпадают эпидемии и нерабочие дни.

Следует отметить, что и до пандемии практиковалась временная дистанционная занятость, основанная чаще всего на устных договоренностях руководителя и его подчиненного о том, что последний временно поработает вне офиса (стационарного рабочего места). Из судебной практики известны ситуации, когда недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, а недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации представляли временную удаленку, как прогул. Вышеуказанные изменения в ТК РФ позволяют гибко использовать информационно-коммуникационных технологии в трудовых отношениях. Для этого, прежде всего, предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости.

Данные предложения предлагается законодателем сконцентрировать в главе 49.1. "Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы".

Для реализации предлагаемых изменений необходимо:

Во-первых, упорядочить понятийный аппарат, используемый в сфере регулирования правоотношений, путем разъяснения трех ключевых понятий:

- дистанционная (удаленная) работа (содержательная часть данного определения уже содержится в действующем ТК РФ);

- временная дистанционная (удаленная) работа (режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя);

- комбинированная дистанционная (удаленная) работа (режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу).

Во-вторых, требуется переход  на электронный документооборот в рамках регулирования труда всех работников, в частности, дистанционных работников, снижения объемов дублирования документов на бумажных носителях.

В частности, необходимо отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). В настоящее время стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивает распространение дистанционной работы, а также накладывает на работника при поступлении на работу дополнительные обязанности. Вместе с тем, как работодателю, так и работнику во всех случаях предлагается предоставить возможность и право выбора,  чтобы они могли использовать и документы на бумажном носителе.

В-третьих, требуется исключить из раздела ТК РФ по дистанционной работе ряд избыточных норм, а также нормы, не являющиеся предметом трудового законодательства. Например, исключается положение о том, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением.

В-четвертых, исключается требование об указании рабочего места как об одном из условий трудового договора о дистанционной работе. Вместе с тем, следует исследовать вопрос о миграции рабочей силы и привлечении иностранцев российскими работодателями на удаленной системе работы.

Условие о рабочем месте утратило значение из-за невозможности и отсутствии надобности для работодателя контроля за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа и возможность использовать сети Интернет.

В пятых, необходимо уточнение норм по основанию расторжения договора с дистанционным работником.

Часть 1 статьи 312.5 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В настоящее время из-за формулировки статьи 312.5. ТК РФ [2] в трудовые договоры включаются основания для увольнения работника:

- отсутствие у работодателя достаточного объема работы;

- нецелесообразность дальнейшего сотрудничества,

- производственная необходимость, определяемая работодателем;

- работа признана работодателем неэффективной;

- изменение стратегии развития работодателя;

- решение генерального директора о расторжении договора.

В целом такие основания расторжения трудового договора являются неточными и требуют исключения как дискриминационные.

Необходимо упорядочить ряд норм особенностей рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

В частности, предлагается упорядочить вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, в частности, их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.

ТК РФ не предоставляет возможности сочетания выполнения работы, как вне места нахождения работодателя, так и на стационарном рабочем месте. Проект закона предлагает предусмотреть возможность работнику, который работает на основании трудового договора (не являющегося по своей сути трудовым договором об удаленной работе) временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Эти предложения будут иметь необходимый защитный эффект для работника, который длительное время работает удаленно и формально не может ссылаться на наличие у него дистанционной работы.

В Проекте закона указывается, что режим временной дистанционной (удаленной) работы будет вводиться на основании: трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора). Стороны могут устанавливать график временной дистанционной (удаленной) работы - количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы. Эти и другие нормы законопроекта, в случае их реализации, повысят гибкость использования рабочего времени.

Для ряда обстоятельств непредвиденного характера (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы, не требующий заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам, а основанный на издании локального нормативного акта и ряде других документов. Согласно  исследованиям число рабочих часов у работника при переходе на постоянную или временную дистанционную занятость увеличивается, и виной тому, необходимость постоянного нахождения на связи с работодателем и коллегами.

Предлагается установить законодательное правило, предусматривающее порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе. Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы.

Как отмечает А.Исаева, необходимо разобраться с ненормированным рабочим днем, который вводился как исключение, а сейчас превращается во всеобщее правило.[4]

Список литературы:

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) / [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения 25.09.2020)
2. Трудовой кодекс РФ / [Электронный ресурс] – Режим доступа: СПС КонсультантПлюс (25.09.2020)
3. Проект федерального закона N 973264-7 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы" / [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/law/hotdocs/63015.html (дата обращения 25.09.2020).
4. Исаев А. Работа над поправками в Трудовой кодекс РФ / [Электронный ресурс] – Режим доступа: ria.ru (25.09.2020).