ЦИФРОВИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ТРАНСФОРМАЦИЯ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В МИРЕ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются тенденции цифровизации трудовых отношений и их влияние на трансформацию механизмов социального партнёрства в условиях глобальной цифровой экономики. Цифровые платформы, гибридные формы занятости, удалённая работа и алгоритмическое управление меняют классическую модель социального диалога. В работе анализируются ключевые вызовы, возникающие в связи с распространением платформенной экономики: правовая неопределённость статуса работников, ограниченный доступ к социальным гарантиям, проблемы коллективного представительства и прозрачности алгоритмов. Особое внимание уделяется международным практикам регулирования цифровой занятости и перспективам адаптации социального партнёрства в странах с переходной экономикой. Сделан вывод о необходимости комплексного подхода, сочетающего правовые реформы, институциональные изменения и цифровые технологии.

ABSTRACT

The article examines the trends in the digitalization of labor relations and their impact on the transformation of social partnership mechanisms in the context of the global digital economy. Digital platforms, hybrid forms of employment, remote work, and algorithmic management are reshaping the classical model of social dialogue. The study analyzes key challenges arising from the expansion of the platform economy, including the legal uncertainty of workers’ status, limited access to social protection, issues of collective representation, and algorithmic transparency. Particular attention is given to international practices of regulating digital employment and to the prospects for adapting social partnership in countries with transition economies. The article concludes that a comprehensive approach is required, combining legal reforms, institutional changes, and digital technologies.

Ключевые слова: цифровизация трудовых отношений, цифровые платформы, социальное партнерство, трудовое право, цифровая занятость, платформенная занятость.

Keywords: digitalization of labor relations, digital platforms, social partnership, labor law, digital employment, platform employment.

Цифровизация стала одним из важнейших факторов трансформации рынка труда в XXI веке. Развитие цифровых технологий, включая большие данные, искусственный интеллект и блокчейн, привело к появлению новых форм занятости и изменению традиционных механизмов социального партнёрства [1]. Классическая трипартидная модель (государство – работодатели – работники) всё чаще сталкивается с вызовами, связанными с гибкой занятостью, ростом числа самозанятых и работников платформ [2]. Таким образом, исследование трансформации социального партнёрства в условиях цифровизации имеет как научное, так и практическое значение.

Платформенная занятость представляет собой деятельность, организованную через цифровую платформу, которая связывает исполнителей с заказчиками с помощью технологии (приложения, веб-портала и др.). Цифровые платформы могут быть транспортными (такси услуги), доставкой еды, курьерскими, фриланс услугами и др.

Ее основными признаками являются:

• гибкость времени и места работы,
• отсутствие постоянного контракта или фиксированной нагрузки,
• оплата за задачу или выполненный заказ,
• использование алгоритмов для распределения работы, оценки качества, выставления рейтингов.

Масштабы платформенной занятости растут во всем мире. Например в Европейском союзе вырос до 75,80 процента во втором квартале 2025 года с 75,40 процента в первом квартале 2025 года. Уровень участия рабочей силы в Европейском союзе в среднем составил 71,86 процента с 2003 по 2025 год, достигнув исторического максимума в 75,80 процента во втором квартале 2025 года и рекордного минимума в 68,10 процента во втором квартале 2003 года[3].

В настоящее время одним из лидеров цифровой платформенной занятости является Китай, сотни миллионов работников заняты в такси, доставке, и онлайн - фрилансе. За последние 5 лет число занятых выросло в 2 раза со 100 млн до 200 млн. Платформенная занятость стала основным источником работы для трудовых мигрантов. Более 60% таксистов, курьеров и т.п. являются выходцами из сельской местности. Все эти работники являются наиболее уязвимыми слоями населения Китая, так как юридически они часто классифицируются как «самозанятые» и не имеют стандартных трудовых гарантий.

Исследования проведенные Китайским журналом “Research on the Protection of Digital Labour Rights and Interests of Express Workers under the Platform Economy in China” (2024) показывают, что экспресс работники (курьеры и др.) сталкиваются с юридическими пробелами: многие нормы трудового законодательства не подходят к их условиям труда, так, например, это касается минимальной заработной платы, социальных льгот, условий труда и графиков[4].

Таким образом, новые формы занятости одновременно расширяют возможности для гибкой работы и усиливают социальные риски.

Рост платформенной занятости ставит перед законодателями вопрос о правовом статусе исполнителей. Являются ли они независимыми подрядчиками или наёмными работниками. В ЕС в 2024 году принята Директива о платформенной работе, закрепившая презумпцию наличия трудового договора при наличии признаков контроля и зависимости. Например, в Германии и России сравнительные исследования показывают, что часто платформенные работники юридически классифицируются как самозанятые (solo self employed), даже если платформа осуществляет значительный контроль или зависимость, по закону, все равно затрудняется применение социальных гарантий.

Вторым вызовом становится коллективное представительство: платформы зачастую препятствуют созданию профсоюзов и переговорам. В то же время отдельные кейсы, такие как соглашение Hilfr с профсоюзом в Дании, демонстрируют возможность адаптации старых институтов к новым условиям [4]. В Венгрии исследования показывают, что профсоюзы пытались выработать стратегии для работы с платформенными работниками, но часто сталкивались с неопределённостью, низкой степенью мобилизации и юридическими барьерами. Таким образом, правовые пробелы сочетаются с практиками, открывающими перспективы их преодоления[5].

Исходя из вышеизложенного возникает необходимость анализа особенностей отличия цифровой занятости от традиционной.

Таким образом, неопределённость статуса: работник может быть формально на “самозанятом” положении, но фактически зависимым от платформы (график, задания, правила).

Контроль через алгоритмы: решения о распределении работы, блокировке, оценке часто принимаются автоматически или с минимальным участием человека.

Дистанционность и гибкость: многие платформенные задачи выполняются в удалённом режиме с возможностью самим определять время работы — что одновременно и преимущество, и риск (отсутствие стабильности, постоянности дохода, защиты).

Многообразие задач и “микро работа”: множество мелких задач, завершённых за короткие интервалы времени, часто без гарантированных минимальных оплат.

Таким образом по мнению автора, социальное партнёрство претерпевает изменения в трёх направлениях: институциональном, правовом и технологическом. Институционально появляются цифровые профсоюзы и новые объединения работников. Правовые новации касаются введения презумпции трудового договора и расширения обязанностей платформ по социальным выплатам. Технологические инновации проявляются в цифровой медиации трудовых споров, онлайн-переговорах и применении смарт-контрактов на блокчейне. Таким образом, социальное партнёрство постепенно трансформируется, сохраняя свою роль, но меняя формы и инструменты реализации.

Новая директива ЕС обязывает платформы раскрывать, как их алгоритмические системы принимают решения, как используется личная информация и как поведение исполнителя влияет на решения системы. (europarl.europa.eu) Работникам должно быть предоставлено право обжаловать автоматические решения, особенно если они влияют на условия работы, статус, оплату и др. [5].

Многие платформенные работники не охвачены обязательным социальным страхованием, пенсионными схемами, пособиями по болезни, отпуском или компенсациями за рабочие расходы (транспорт, связь и др.). (e-revistas.uc3m.es). Например, в Германии и России, в частности, “solo self employed” лица часто не обязаны делать взносы в пенсионную систему или не имеют других социальных льгот, что приводит к уязвимости.

Анализ различных регионов показывает адаптацию правовых и институциональных форм.

Первое это то, что директива о платформенной работе принята — это первая законодательная инициатива ЕС, которая вводит минимальные стандарты: презумпция трудового отношения, правила алгоритмического управления, защита данных работника, право на обжалование решений систем. Директива 2024/2831 опубликована в Официальном журнале ЕС 11 ноября 2024 года, вступила в силу 1 декабря 2024 года; государства-члены должны имплементировать её к 2 декабря 2026 года. Директива предусматривает, что определение статуса работника платформы будет базироваться на совокупности критериев контроля и зависимости, и платформа будет нести бремя доказывания обратного. Важной частью директивы также является защита от увольнений/блокировок на основе автоматических решений без надлежащего человеческого участия; прозрачность алгоритмов и обработка личных данных; право работников и их представителей быть информированными о том, как алгоритмы влияют на условия труда [6].

Например, в Турции контроль на платформах часто сочетает в себе дисциплинарные и мотивационные механизмы, усиливая “предпринимательское самоопределение” работников, но одновременно ограничивая их свободу через рейтинги, санкции, автоматическое распределение задач.

Исследования, посвящённые регулированию труда в цифровой экономике, показывают, что проблема обеспечения социальной защиты работников платформ остаётся актуальной даже в странах с развитым трудовым законодательством. Например, анализ, представленный в работе “Доступ к социальному обеспечению для работников цифровых платформ в Германии и России”, демонстрирует, что, несмотря на различия в правовых системах Германии и России, обе страны сталкиваются с одинаковыми трудностями в вопросах включения платформенных работников в систему социальной защиты. Ключевая проблема заключается в том, что исполнители цифровых заданий, как правило, юридически классифицируются как самозанятые, а не наёмные сотрудники. В результате они оказываются исключёнными из обязательных систем социального страхования, пенсионных программ и медицинского обеспечения. В Германии, например, самозанятые граждане не обязаны участвовать в государственной пенсионной системе, что снижает уровень их социальной защищённости. В России, напротив, предусмотрена обязанность по уплате пенсионных взносов, однако многие другие гарантии, включая страхование по временной нетрудоспособности и оплачиваемые отпуска, остаются недоступными. Подобное различие иллюстрирует общий тренд — традиционные модели трудового и социального права не адаптированы к новым формам цифровой занятости.

На уровне Европейского Союза предпринимаются комплексные меры по устранению этих диспропорций. Принятая в 2024 году Директива ЕС о платформенной работе установила юридическую презумпцию трудовых отношений при наличии признаков контроля и зависимости со стороны платформы. Таким образом, если платформа управляет процессом выполнения заданий, распределяет заказы, устанавливает сроки и применяет систему рейтингов, предполагается, что между ней и исполнителем существуют отношения найма, пока платформа не докажет обратное. Директива также закрепила нормы, направленные на регулирование алгоритмического управления: запрещено увольнение или блокировка аккаунта работника исключительно на основе автоматизированных решений без участия человека, введено требование к работодателям раскрывать принципы работы алгоритмов и обеспечивать защиту персональных данных[1]. Кроме того, в государствах — членах ЕС внедряются меры по усилению социальной защиты: платформы обязаны оплачивать отпуска, больничные, пенсионные взносы, а также пособия по утрате трудоспособности. В ряде стран, таких как Франция, Испания и Португалия, уже действуют законодательные инициативы, предусматривающие включение работников цифровых платформ в систему обязательного социального страхования.

Параллельно в Европе и других регионах мира развивается практика коллективного представительства интересов работников платформ. Профсоюзы, объединения работников и общественные организации добиваются признания права цифровых работников на участие в коллективных переговорах и заключение соглашений. Один из наиболее известных примеров — соглашение между платформой Hilfr и профсоюзом в Дании, которое стало первым официально признанным коллективным договором в сфере платформенной занятости. Этот пример показывает, что при наличии благоприятной юридической среды и институциональной поддержки государства возможно выстраивание новой формы социального диалога, адаптированной к цифровой экономике. В то же время, в странах, где законодательство не допускает коллективных переговоров для самозанятых, такие формы представительства развиваются медленно, что приводит к росту социальной и профессиональной уязвимости работников.

Государство играет ключевую роль в процессе правового регулирования цифрового труда и формировании институциональных рамок социального партнёрства. Оно выполняет функции законодателя, арбитра и гаранта исполнения трудовых прав, устанавливает минимальные стандарты защиты, порядок налогообложения и условия участия платформ в системе социального страхования. Кроме того, государство обеспечивает адаптацию своих институтов к новым условиям: органы труда, инспекции, арбитражи и судебные инстанции сталкиваются с необходимостью интерпретации законодательства с учётом цифровой специфики. Всё чаще государство выступает не только регулятором, но и посредником, создающим инфраструктуру для диалога — онлайн-платформы для консультаций, подачи жалоб, регистрации трудовых договоров и мониторинга их исполнения.

Особенно активно эти процессы развиваются в Республике Казахстан, где цифровизация трудовой сферы становится одним из приоритетных направлений государственной политики. В рамках программы «Цифровой Казахстан» (2018–2025 гг.) [7] и положений Трудового кодекса Республики Казахстан[8] внедряются инструменты электронного документооборота, создаётся система электронных трудовых договоров и онлайн-консультаций. Министерством труда и социальной защиты населения реализован проект «Единая система учета трудовых договоров» (ЕСУТР) [9], обеспечивающий электронную регистрацию и хранение трудовых соглашений, что способствует снижению уровня неформальной занятости и повышению прозрачности трудовых отношений. Эти меры направлены на укрепление институциональной инфраструктуры социального партнёрства, создание цифровых каналов взаимодействия между государством, работодателями и работниками, а также повышение доступности правовой информации для граждан.

Однако, несмотря на положительные тенденции, остаётся целый ряд нерешённых проблем. Платформы часто стремятся избегать признаков контроля, чтобы не подпадать под статус работодателя и соответствующие обязательства. В разных странах наблюдается неравномерность правовых реформ: в одних государствах новые нормы эффективно применяются, в других остаются декларативными. Наличие законодательства не всегда гарантирует его исполнение, особенно в секторах с высокой долей самозанятости и неформальной занятости. Дополнительную сложность представляет непрозрачность алгоритмов, используемых платформами, которые часто скрываются под предлогом коммерческой тайны. Кроме того, платформенные работники не являются однородной группой: для многих из них гибкость и автономия важнее формальных гарантий, что требует гибкого подхода к правовому регулированию и социальной защите.

С учётом вышеизложенного, развитие эффективных механизмов социального партнёрства в цифровой экономике предполагает реализацию ряда приоритетных направлений. Необходимо разработать международные стандарты под эгидой Международной организации труда (МОТ), которые бы закрепляли минимальный перечень прав и гарантий работников платформ — статус, социальную защиту, прозрачность алгоритмов и участие в коллективных переговорах. Следует закрепить в национальном законодательстве юридические презумпции трудовых отношений, предусматривающие, что при наличии контроля и зависимости со стороны платформы работник автоматически получает статус наёмного. Важное значение имеет развитие коллективного представительства — создание цифровых профсоюзов, внедрение электронных коллективных договоров и онлайн-переговоров. Особое внимание должно быть уделено алгоритмическому регулированию, включая обязательность прозрачности, объяснимости и права на обжалование автоматизированных решений. Кроме того, требуется законодательное закрепление обязанностей платформ по социальным взносам, страхованию, оплате отпусков и больничных. Не менее значимым направлением является развитие цифровой инфраструктуры социального партнёрства: онлайн-платформ для обратной связи, жалоб, коллективных переговоров и мониторинга исполнения норм. Важным условием устойчивости этой системы остаётся повышение правовой грамотности работников, развитие программ профессионального обучения и формирование культуры социального диалога.

В целом, цифровизация трудовых отношений представляет собой глобальную тенденцию, требующую адаптации традиционных правовых институтов к новым социально-экономическим реалиям. Эффективность такой адаптации зависит от способности государства обеспечить баланс интересов между гибкостью занятости и надёжностью социальной защиты. Только при условии активного участия государства, работодателей, профсоюзов и международных организаций возможно построение справедливой и устойчивой модели социального партнёрства в цифровой эпохе.

Список литературы:

1. Директива (ЕС) 2024/2831 Европейского парламента и Совета / URL: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2024/2831/oj/eng  (дата обращения 14.10.2025)
2. Чэнь Тянь. Исследование защиты цифровых трудовых прав и интересов курьеров в условиях платформенной экономики Китая. Журнал CIMS, 2024. / URL:https://static.agriecomission.com/uploads/Khuaten_M_-_Tsifrovaya_transformatsia_Kitaya_-_2019-%D1%81%D0%B6%D0%B0%D1%82%D1%8B%D0%B9.pdf (дата обращения 14.10.2025)
3. Уровень участия рабочей силы Европейского союза / URL: https://ru.tradingeconomics.com/european-union/labor-force-participation-rate(дата обращения 14.10.2025)
4. Исследование по защите цифровых трудовых прав и интересов экспресс-работников в условиях платформенной экономики в Китае / URL:  https://cims-journal.net/index.php/CN/article/view/8 (дата обращения 14.10.2025)
5. Анника Розин. Платформенная работа и регулирование срочной занятости// Европейский журнал трудового права, SageJournals, 2021. / URL:  https://orcid.org/0000-0002-0451-6827(дата обращения 14.10.2025)
6. Работа на платформе: первый зеленый свет новым правилам ЕС о статусе занятости / URL:  https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20240318IPR19420/platform-work-first-green-light-to-new-eu-rules-on-employment-status?utm_source=chatgpt.com(дата обращения 14.10.2025)
7. Государственная программа "Цифровой Казахстан" / URL:  https://adilet.zan.kz/rus/docs/P1700000827(дата обращения 14.10.2025)
8. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 16.09.2025 г.) / URL:  https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=38910832 (дата обращения 14.10.2025)
9. Единая система учета трудовых договоров / URL:  https://egov.kz/cms/ru/articles/employment_relations/dogovora-v-ESUTD (дата обращения 14.10.2025)