Статья опубликована в рамках: XXVII Международной научно-практической конференции «Инновации в науке» (Россия, г. Новосибирск, 02 декабря 2013 г.)

Наука: Экономика

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Николаенко В.М. ОТРАСЛЕВЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ — ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОАО «РЖД» // Инновации в науке: сб. ст. по матер. XXVII междунар. науч.-практ. конф. № 11(24). – Новосибирск: СибАК, 2013.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов
Статья опубликована в рамках:
 
Выходные данные сборника:

 

 

ОТРАСЛЕВЫЕ  ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ  СТАНДАРТЫ  —  ОСНОВА  ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ПЕРСОНАЛА  ОАО  «РЖД»

Николаенко  Валентина  Михайловна

канд.  филос.  наук,  декан  факультета  «Управление  персоналом»,  доцент  Сибирского  государственного  университета  путей  сообщения,  РФ,  г.  Новосибирск

E-mail: 

 

INDUSTRY  PROFESSIONAL  STANDARDS    BASIS  OF  STAFF  EFFICIENCY  OF  "RUSSIAN  RAILWAYS"

Valentina  Nikolaenko

ph.D.,  Dean  of  the  Faculty  of  "Personnel  Management",  Associate  Professor  of  the  Siberian  State  University  of  Railway  Transport,  Russia  Novosibirsk

 

АННОТАЦИЯ

Статья  посвящена  разработке  и  внедрению  профессиональных  стандартов  в  кадровых  подразделениях  ОАО  «РЖД».  Раскрывается  сущность  изменений,  происходящих  в  процессе  перехода  от  тарифно-квалификационных  справочников  к  профессиональным  стандартам.

В  статье  анализируются  результаты  исследований  в  сфере  разработки  профстандартов,  описываются  основные  документы  Компании,  направленные  на  совершенствование  работы  с  персоналом.  Выявляются  проблемы,  возникающие  при  внедрении  профессиональных  стандартов. 

ABSTRACT

The  article  is  devoted  to  the  designing  and  implementation  of  professional  standards  in  the  RZD  departments.  The  changes  of  tariff  manuals  transitions  to  professional  standards  are  shown. 

The  article  giver  the  result  analysis  of  professional  standards  and  the  main  RZD  documents  are  described.  The  problems  are  shown  when  implementing  the  professional  standards.

 

Ключевые  словакадровый  менеджмент;  ОАО  «РЖД»,  управление  персоналом.

Keywords:  personnel  management,  OAO  "Russian  Railways",  HR  management.

 

Разработка  профессиональных  стандартов  во  всех  видах  экономической  деятельности  —  одна  из  самых  актуальных  инновационных  кадровых  технологий,  способных  поднять  работу  с  персоналом  на  принципиально  новый  уровень.  Эта  проблема  значима  для  всех  стран  СНГ:  ведутся  жаркие  дискуссии  в  профессиональных  сообществах,  принимаются  важнейшие  решения  на  уровне  Президентов  и  правительств  стран,  создаются  новые  структуры,  занимающиеся  развитием  национальных  квалификаций.

В  нашей  стране  сформирована  организационная  и  нормативная  основа  для  разработки  и  использования  профессиональных  стандартов.  С  этой  целью  учреждено  Национальное  агентство  развития  квалификаций  (НАРК),  которое  обеспечивает  организационную,  информационную  и  методическую  поддержку  разработки  профстандартов.  Создана  Комиссия  Российского  союза  промышленников  и  предпринимателей  по  профессиональным  стандартам,  осуществляющая  рассмотрение,  экспертизу  и  утверждение  проектов  профессиональных  стандартов.  Разработаны  и  утверждены  такие  основополагающие  документы  как  «Положение  о  профессиональном  стандарте»,  «Макет  профессионального  стандарта»,  «Порядок  экспертизы  проектов  профессиональных  стандартов».

В  общих  чертах  профессиональный  стандарт  —  это  подробное  описание  того,  что  должен  знать,  уметь  и  какими  качествами  обладать  работник,  чтобы  быть  эффективным  в  избранном  виде  деятельности.  Более  детально  понятие  профессионального  стандарта  раскрыто  в  «Методике  разработки  профессиональных  стандартов»,  опубликованной  в  России  Национальным  Агентством  развития  Квалификаций  (НАРК).

Профстандарты  призваны  заменить  Квалификационные  справочники  (Тарифно-квалификационный  справочник  работ  и  рабочих  профессий  (ЕКАТС)  и  Единый  квалификационный  справочник  должностей  руководителей,  специалистов  и  служащих  (ЕКС).  Если  тарифно-квалификационные  справочники  освещают  вопрос  «что  должен  уметь  делать  работник?»,  то  профстандарт  отвечает  на  вопрос  «как  он  должен  это  делать?»,  чтобы  достичь  максимальной  эффективности  труда.

Справочники  действуют  уже  пятый  десяток  лет  и  приближаются  к  «пенсионному  возрасту»,  но  это  еще  не  проводы  на  пенсию  —  они  действуют  до  тех  пор,  пока  не  будут  разработаны  и  введены  в  действие  профстандарты.  Справочники  имеют  немало  положительных  сторон:  четко  описано  7,5  тысяч  профессий  и  должностей  по  единой  методологии,  они  носят  нормативный  характер,  они  универсальны  и  свободны  от  внутрикорпоративных  и  отраслевых  ограничений.

Однако  есть  и  существенные  минусы:  явно  устарели  некоторые  должностные  обязанности  и  характеристики  работ;  в  них  нет  ряда  профессий  и  должностей,  появившихся  в  условиях  рыночной  экономики.  В  справочниках  гораздо  беднее  отражено  содержание  профессий  и  должностей,  представлена  неактуальная  для  современной  экономики  тарификация  работ.  Если  в  справочниках  содержатся  требования  только  к  знаниям  и  умениям  работников,  то  в  профстандартах  помимо  этого  есть  требования  и  профессионально  значимым  личностным  качествам  работников.

В  справочниках  разделены  рабочие  профессии  и  должности  ИТР  и  АУП  (при  этом  не  все,  а  только  ключевые),  а  в  профстандартах  представлены  все  должности  —  от  рабочих  до  менеджеров  самого  высокого  уровня.  Профстандарты  имеют  более  широкое  применение  в  работе  с  кадрами:  это  и  наем  персонала,  обучение,  планирование  карьеры,  аттестация,  оценка  результативности  деятельности  персонала  и  оплата  труда.

Необходимость  разработки  профстандартов  диктуется  не  только  устаревшей  нормативно-правовой  базой  в  сфере  регламентации  и  организации  труда,  но  и  слабым  взаимодействием  сфер  труда  и  образования  в  области  классификации  профессий  и  специальностей,  дисбалансом  спроса  и  предложения  рабочей  силы  на  рынке  труда.  Кроме  того,  назрела  потребность  в  гармонизации  национальных  систем  квалификаций  стран  СНГ  с  международной  практикой,  поскольку  есть  существенные  различия  в  нормативных  и  методических  документах,  определяющих  требования  к  трудовым  ресурсам.  Интеграция  национальных  экономик  в  систему  общемирового  хозяйства  делает  необходимым  унификацию  профессиональных  требований  к  работникам,  что  призвано  способствовать  повышению  качества  рабочей  силы,  ее  профессиональной  мобильности  и  росту  конкурентоспособности  национальных  трудовых  ресурсов.

В  России  из  нескольких  тысяч  профессий  останется  чуть  более  800  и  по  каждой  профессии  будет  разработан  профстандарт.  Также  важным  шагом  к  созданию  национальной  системы  профстандартов  является  создание  портала  «Атлас  профессий»,  где  содержатся  требования  о  наиболее  востребованных  на  рынке  труда  профессиях  и  специальностях  и  требования  к  знаниям,  умениям  и  навыкам  работников.

Одним  из  первых  в  стране  задачу  внедрения  в  деятельность  кадровых  служб  научных  разработок  ученых  по  профессиональной  стандартизации  поставил  перед  собой  Департамент  управления  персоналом  ОАО  «Российские  железные  дороги».  При  этом  изменения  касались  не  отдельных  элементов  системы  управления  персоналом,  и  не  отдельных  предприятий,  а  отрасли  в  целом.

Учеными  Российской  академии  путей  сообщения  созданы  корпоративные  профессиональные  стандарты  для  руководителей  и  специалистов  по  управлению  персоналом.  Разработана  система  оценки  руководителей  и  специалистов  в  области  управления  персоналом.  Выделено  10  уровней  должностей  кадрового  менеджмента  железнодорожного  транспорта,  для  каждой  разработаны  профессиограммы  и  предусмотрен  инструментарий  оценки  и  учета  компетенций  руководителей  и  специалистов  по  управлению  персоналом.  Также  созданы  методики  определения  потребности  в  обучении  персонала  на  основе  результатов  оценки  уровня  компетенций  и  персонального  плана  профессионального  развития.

В  последние  два  десятилетия  в  нашей  стране  происходит  переосмысление  роли,  функций,  статуса  кадровых  служб  предприятий  в  свете  изучения  и  внедрения  лучшего  мирового  опыта  кадрового  менеджмента.  Отделы  кадров  переименовались  в  службы  управления  персоналом  и  предпринимают  попытки  внедрения  отдельных  процессов  управления  персоналом.  Министерством  образования  и  науки  в  2000  году,  в  классификатор,  специальностей  высшего  профессионального  образования  впервые  внесена  специальность  «Управление  персоналом»  с  присвоением  квалификации  «менеджер»,  стали  практиковаться  семинары,  курсы  повышения  квалификации  и  переподготовки  по  управлению  персоналом.

Существенное  развитие  получила  теория  управления  персоналом:  появились  монографии  и  учебные  пособия  по  управлению  персоналом,  а  также  специализированные  журналы,  освещающие  лучший  отечественный  и  зарубежный  опыт  в  этой  сфере.  И,  если  в  теоретических  исследованиях  по  повышению  эффективности  деятельности  по  управлению  персоналом  сделаны  серьезные  шаги  на  пути  научного  осмысления  этих  проблем,  то  практика  деятельности  большинства  кадровых  служб  предприятий  мало  меняется  в  соответствии  с  рекомендациями  ученых. 

ОАО  «РЖД»  за  последние  пять  лет  принято  около  50  документов,  которые  внесли  существенные  изменения  в  действующую  нормативную  базу  по  управлению  персоналом.  Эти  документы  направлены  на  формирование  единой  политики  в  области  управления  персоналом,  на  повышение  эффективности  системы  управления  персоналом.  Реализация  компанией  стратегических  задач  позволила  обеспечить  потребности  отрасли  в  квалифицированном  персонале,  создать  в  рамках  реформирования  отрасли  новые  управленческие  вертикали  с  выделением  дочерних  и  зависящих  от  компании  обществ.  В  ходе  реализация  задачи  обеспечения  эффективного  развития  кадрового  потенциала  в  отрасли  произошли  существенные  изменения  в  организации  обучения  работников  кадровых  служб.

С  целью  дальнейшего  совершенствования  корпоративной  системы  управления  персоналом,  повышения  профессиональной  и  корпоративной  компетентности  руководителей  и  специалистов  по  управлению  персоналом  было  принято  решение  об  организации  непрерывного  дополнительного  профессионального  образования  руководителей  и  специалистов  по  управлению  персоналом  Холдинга. 

Распоряжением  ОАО  «РЖД»  была  утверждена  Целевая  Программа  «Создание  системы  непрерывного  дополнительного  профессионального  образования  руководителей  и  специалистов  по  управлению  персоналом  ОАО  «РЖД»,  предусмотрено  обучение  руководителей  и  специалистов  по  управлению  персоналом  по  категориям  и  преподавателей  транспортных  вузов,  утверждены  сроки  прохождения  обучения.

Основанием  для  разработки  Целевой  программы  стали  такие  важнейшие  отраслевые  документы  как  Стратегия  развития  кадрового  потенциала  ОАО  «РЖД»  на  период  до  2015  года  и  Положение  о  реализации  единой  политики  холдинга  «РЖД»  в  области  управления  персоналом».

В  Целевой  Программе  определены  ее  цели,  задачи,  принципы,  сроки  и  этапы  реализации.  Целевая  программа  рассчитана  на  период  до  2015  года  и  будет  осуществляться  в  2  этапа:  1  этап  —  2011—2013годы  уже  завершается,  а  2  этап  продлится  до  2015  года.  Программа  непрерывного  дополнительного  профессионального  образования  руководителей  и  специалистов  по  управлению  персоналом  распространяется  на  филиалы,  дочерние  и  зависимые  общества  ОАО  «РЖД»,  что  позволит  унифицировать  процедуры  в  области  управления  персоналом  и  сформировать  единую  систему  управления  персоналом  в  Холдинге  на  основе  стандартов  работы,  принятых  в  Основном  обществе.

Целевая  Программа  предусматривает  поэтапное  внедрение  модульной  системы  обучения  и  развития  руководителей  и  специалистов  по  управлению  персоналом.  Для  руководителей  и  специалистов  кадровых  служб,  не  имеющих  специального  профильного  образования,  запланировано  обучение  по  программам  «условной»  профессионализации.  Разработан  корпоративный  стандарт  непрерывного  обучения  новой  корпоративной  специализации  «Управление  человеческим  капиталом  на  транспорте».

Достоинством  Целевой  программы  стало  также  и  то,  что  учеными  разработано  научно-методологическое  обоснование  процессного  перехода  к  психолого-акмеологическому  сопровождению  работы  с  персоналом.  Планируется  корпоративная  сертификация  программ  дополнительного  профессионального  образования  руководителей  и  специалистов  по  управлению  персоналом  и  корпоративная  сертификация  руководителей  и  специалистов  по  управлению  персоналом. 

Ко  времени  утверждения  Целевой  программы  по  заказу  Департамента  управления  персоналом  ОАО  «РЖД»  кафедрой  управления  персоналом  Российской  академии  путей  сообщения  было  проведено  серьезное  научное  исследование  проблем  управления  персоналом  на  железнодорожном  транспорте.  Основные  результаты  научных  исследований  нашли  отражение  в  Целевой  программе.  Благодаря  проведенным  исследованиям  железнодорожная  отрасль  России  оказалась  в  авангарде  предприятий  страны  по  практической  реализации  разработок  ученых  в  области  управления  персоналом.  Однако  реализация  разработок  ученых  затянулась  на  несколько  лет,  да  и  в  самих  исследованиях  не  было  ориентации  на  методические  рекомендации  НАРК  по  разработке  профстандартов,  не  учтены  исследования  Национального  союза  кадровиков,  нет  предложений  по  изменению  структуры  кадровых  служб  и  их  функциональных  обязанностей.

Сегодня  нормативно-правовая  документации  Холдинга  дает  право  работать  в  службах  управления  персоналом  специалистам  в  области  строительства  железных  дорог,  управления  процессами  перевозок  и  другим  специалистам,  далеким  по  своей  подготовке  от  знаний  в  области  управления  персоналом.  Реализация  Целевой  Программы  позволит,  прежде  всего,  устранить  эту  принципиально  значимую  проблему  непрофессионализма  кадровиков  —  обучить  кадровому  менеджменту  все  категории  работников  кадровых  служб  отрасли,  не  имеющих  специального  образования  в  области  управления  персоналом  через  систему  повышения  квалификации  или  переподготовки. 

Процесс  обучения  позволит  создать  условия  для  эффективной  коммуникации  и  обмена  успешным  профессиональным  и  управленческим  опытом  между  работниками  кадровых  служб.  При  обучении  профессиональным  и  корпоративным  компетенциям  упор  сделан  на  использовании  в  процессе  обучения  активных  методов  подготовки  и  переподготовки  персонала  служб  управления  персоналом  (использование  кейсов,  деловых  игр,  тренингов,  мастер-классов,  фокус-групп  и  др.).  Одновременно  с  работниками  служб  управления  персоналом  предполагается  и  обучение  управлению  персоналом  руководителей  разного  ранга,  поскольку  работа  руководителя  линейного  подразделения  это,  прежде  всего,  работа  с  персоналом.

Благодаря  реализации  Целевой  программы  можно  преодолеть  такой  существенный  недостаток  в  организации  повышения  квалификации  управленцев  персоналом  как  обучение  по  спускаемым  сверху  программам,  составленным  практиками,  которые  зачастую  сами  не  имеют  специального  образования  и  очень  далеки  от  научных  требований  к  знаниям,  умениям  и  навыкам  работников  служб  управления  персоналом.  Станут  невозможными  такие  явления,  как  повторение  на  новом  этапе  обучения  тематики  учебных  программ  и  воспроизведение  того  же  уровня  знаний  и  навыков,  которые  формировались  на  предыдущих  сроках  повышения  квалификации.

Противодействовать  этим  явлениям  призвана  утвержденная  ОАО  «РЖД»  многоуровневая  модульная  система  непрерывного  дополнительного  образования  кадрового  менеджмента  отрасли.  Программы  обучения  с  постоянным  и  постепенным  повышением  уровня  сложности  позволят  реализовать  мероприятия  по  обеспечению  подготовки  и  переподготовки  резерва  кадров  в  соответствии  с  индивидуальными  планами  их  развития.  Профессиональная  градация  труда  кадровиков  по  уровням  сложности  и  соответствующей  им  дифференциации  в  оплате  труда  станет  важнейшим  мотиватором  к  самореализации  в  профессиональном  и  служебно-должностном  продвижении.

Внедрение  целевой  программы  позволит  также  избежать  ситуаций,  когда  непосредственный  руководитель  отправляет  на  учебу  каждый  раз  одних  и  тех  же  работников,  а  других  не  обучает  вовсе,  объясняя  это  соображениями  сиюминутной  производственной  целесообразности  и  пр.  На  изменение  этой  ситуации  направлено  требование  сертификации  учебных  программ  и  обучаемых.

Это  позволит  в  сфере  профессиональной  и  управленческой  деятельности  привести  реальный  уровень  знаний,  умений  и  навыков  работников  служб  управления  персоналом  в  соответствие  с  требованиями  профессиональных  стандартов.

Профстандарты  нужны  всем  основным  участникам  рынка  труда  —  сфере  образования,  работникам  и  работодателям.

Для  сферы  образования  значимость  профстандартов  заключается  в  возможности  разработки  образовательных  стандартов  на  основе  профессиональных,  то  есть  с  учетом  требований  работодателей.  Это  —  определение  реальных  и  измеримых  результатов  обучения  в  системе  профобразования.  К  сожалению,  в  стране  сложилась  ситуация,  когда  в  высшей  школе  уже  третий  год  действуют  федеральные  государственные  образовательные  стандарты  третьего  поколения,  основывающиеся  на  компетентностном  подходе,  а  профстандарты,  на  которые  они  должны  ориентироваться  еще  не  разработаны.  Получилось,  что  «телега  оказалась  впереди  лошади».  Появилась  и  еще  одна  проблема.  При  внесении  изменений  в  Трудовой  кодекс  в  связи  с  внедрением  профстандартов  в  него  не  был  внесен  термин  «компетенция».  Вместо  него  в  описание  требований  профстандартизации  использовано  расплывчатое  понятие  «опыт  работы»,  что  вызывает  противоречие  в  базовых  исходных  принципах  формирования  профессиональных  и  образовательных  стандартов.

Внедрение  профстандартов  дает  возможность  Холдингу  построить  модель  непрерывного  образования  работников,  целенаправленно  формировать  внутрикорпоративные  планы  обучения  персонала.

Работникам  Компании  профстандарты  позволяют  определить  свой  профессиональный  уровень  и  наметить  задачи  профессионального  обучения  и  развития.  Благодаря  четким  предписаниям  профессиональных  стандартов  работник  эффективно  функционирует  на  предприятии,  занимая  достойные  его  квалификации  и  компетенций  должности.  Это  повышает  востребованность  работника  на  рынке  труда  и  увеличение  его  доходов.

Это  позволит  создать  единую  информационную  базу  отрасли  по  требованиям  к  должностям  для  всех  участников  трудовой  деятельности,  с  указанием  уровня  их  квалификации  применительно  к  каждому  конкретному  виду  деятельности.  Станет  возможной  разработка  научно  обоснованной  модели  корпоративных  и  профессиональных  компетенций  работников.

Организация  труда  в  соответствии  с  профстандартами  ведет  к  повышению  качества  рабочей  силы,  ее  профессиональной  мобильности  и  росту  конкурентоспособности  отраслевых  трудовых  ресурсов.

Улучшаются  процедуры  оценки  персонала:  по  четким  критериям  определяется  соответствие  работника  занимаемой  должности  при  аттестации,  выявляются  потенциальные  возможности  служебного  роста  работников  при  включении  в  резерв  или  конкурсном  отборе.  Значительно  повышается  уровень  мотивации  персонала  к  труду  и  служебно-должностному  продвижению.

Создаются  предпосылки  к  переходу  к  системе  сертификации  персонала  независимой  стороной.  Добровольной  сертификацией  могут  пользоваться  не  только  работники  предприятий,  но  и  выпускники  учебных  заведений,  которые  наряду  с  дипломом  о  профессиональном  образовании  могут  получать  и  сертификат  о  своей  квалификации.  Прерогатива  в  сертификации  персонала  принадлежит  профессиональным  сообществам  работодателей,  поскольку  именно  они  лучше  всех  знают,  какие  работники,  какой  квалификации  и  компетенций  им  нужны.

Внедрение  профстандартов  позволит  поддерживать  и  улучшать  стандарты  качества.  Появляется  «прозрачность»  в  системе  оплаты  труда  в  Компании.  Совершенствуется  внутрифирменная  профессиональная  подготовка  работников.  Вырабатывается  «единый  язык»  в  общении  с  международными  партнерами,  устанавливается  единство  понимания  требований  к  персоналу.  В  конечном  итоге,  внедрение  профессиональных  стандартов  будет  способствовать  эффективной  работе  персонала  железнодорожной  отрасли  и  позитивно  отразится  на  ее  экономических  показателях.

 

Список  литература:

1.Положение  о  профессиональном  стандарте  Российского  союза  промышленников  и  предпринимателей.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  www.nark-  rspp.  ru

2.Профессиональные  стандарты  как  основа  подготовки  конкурентоспособных  работников:  Методическое  пособие.  М.:  Альфа-М,  2007.  —  160  c.

3.Национальная  рамка  квалификаций  Российской  Федерации:  Рекомендации.  М.:  Федеральный  институт  развития  образования,  2008.  —  14  с.

4.Олейникова  О.Н.,  Муравьева  А.А.,  Профессиональные  стандарты:  принципы  формирования,  назначение  и  структура.  Методическое  пособие.  М.:  АНО  Центр  ИРПО,  2011.  —  100  с.

5.Олейникова  О.Н.,  Муравьева  А.А.,  М.  Коулз.  Национальная  система  квалификаций.  Обеспечение  спроса  и  предложения  квалификаций  на  рынке  труда.  М.:  РИО  ТК  им.  А.Н.Коняева,  2009.  —  115  с.  

Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий