КОРПОРАТИВНАЯ  ПОДГОТОВКА  В  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ  УЧРЕЖДЕНИИ

Биктуганов  Юрий  Иванович

канд.  пед.  наук,  профессор  Уральского  государственного  педагогического  университета,  РФ,  г.  Екатеринбург

E-mail:  Pakhomov_a@mail.ru

Галагузов  Алексей  Николаевич

д-р  пед.  наук,  доцент  Уральского  государственного  педагогического  университета,  РФ,  г.  Екатеринбург

E-mail: 

CORPORATE  TRAINING  IN  THE  EDUCATIONAL  INSTITUTION

Yuri  Biktuganov

ph.D.,  professor  of  the  Ural  State  Pedagogical  University,  Russia  Ekaterinburg

Alexey  Galaguzov

doctor  of  pedagogical  sciences,  associate  professor  of  the  Ural  State  Pedagogical  University,  Russia  Ekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В  статье  рассматривается  профессиональная  подготовка  кадров  с  точки  зрения  формирования  групповых  отношений.  Авторы  высказывают  свою  точку  зрения,  утверждая,  что  формирование  корпоративной  культуры  должно  являться  предметом  образовательной  деятельности.

ABSTRACT

The  paper  is  concerned  with  personnel  training  in  terms  of  establishing  group  relations.  The  authors’  opinion  on  the  corporate  culture  as  the  subject  of  educational  activities  is  suggested.

Ключевые  слова:  подготовка  кадров;  корпорация;  группы;  малые  группы;  групповые  отношения.

Keywords:  personnel  training;  corporation;  groups;  small  groups;  group  relations.

Современные  представления  о  корпоративности  и  корпоративной  культуре  достаточно  хорошо  описаны  в  научной  литературе  [2,  7].  Не  составляют  исключения  в  этом  отношении  и  представления  о  корпоративной  культуре  учреждений  образования  [6].  Однако  анализ  соответствующих  работ  показывает,  что  подходы  к  ее  формированию  достаточно  размыты  и  зачастую  лишь  констатируются  результаты,  складывающиеся  на  основе  коллективного  бессознательного.  Статья  посвящена  рассмотрению  узловых  задач  корпоративной  подготовки  сотрудников  и  обучающихся  в  образовательном  учреждении. 

В  большинстве  случаев  за  пределами  общего  образования  корпоративность  в  образовании  воспринимается  как  его  профессиональная  направленность,  обеспечивающая  нужды  производственной  деятельности  корпоративных  сообществ,  например,  работы  Б.М.  Карбель,  А.С.  Минзова,  Е.Н.  Черемисиной  [4,  5].  В  частности,  А.С.  Минзов,  Е.Н.  Черемисина  корпоративное  образование  определяют  как  «систему  накопления  и  трансляции  различного  рода  знаний:  экономических,  технологических,  производственных,  организационных,  знаний  в  области  корпоративной  культуры,  профессионально-этических,  управленческих  и  других  для  эффективного  достижения  поставленных  перед  корпорацией  целей»  [5].  Здесь  обращает  на  себя  внимание  типично  знаниевый  подход,  не  предусматривающий  формирования  в  процессе  деятельности  образовательного  учреждения  компетенций  и  компетентностей,  формирования  собственно  корпоративных  отношений.  А  именно  эти  отношения  определяют  сплоченность  и  эффективность  работы,  как  персонала  образовательного  учреждения,  так  и  обучающихся.  Причем  последнее  является  необходимым  условием  обеспечения  качества  образования  и  сотрудничества  выпускников  после  окончания  вуза.  Однако  осознанной,  организованной  и  целенаправленной  работы  в  этом  направлении  образовательные  учреждения  не  проводят,  в  лучшем  случае  ограничиваясь  различными  мероприятиями,  направленными  на  решение  самых  общих  коммуникационных  задач. 

В  то  же  время,  как  отмечают  М.А.  Галагузова,  Б.П.  Дьяконов,  экономическая  практика  подтверждает  факт  регламентации  собственно  производственных,  социально-экономических  и  социально-психологических  условий  существования  организации  именно  групповыми  отношениями  [3].  Эти  отношения  составляют  основной  блок  содержания  социальной  психологии  и  достаточно  хорошо  изучены  [1,  8].  Тем  не  менее,  несмотря  на  разработанность  представлений  о  социальной  психологии  групп,  практические  образовательные  действия  по  корпоративной  подготовке  в  образовательных  учреждениях  не  осуществляются. 

Как  известно,  корпорация  в  целом  (в  том  числе  —  и  образовательное  учреждение)  представляет  собой  группу  —  относительно  устойчивую  совокупность  людей,  находящихся  во  взаимодействии  и  объединенных  общими  интересами  и  целями  [2].  Учитывая  масштабы  деятельности  образовательного  учреждения,  такую  группу  следует  отнести  к  средним  группам.  Они  объединяют  людей,  работающих  в  одной  организации,  занятых  решением  конкретных  задач,  и  основаны  на  общности  целей,  принципов  сотрудничества,  сочетании  индивидуальных  и  групповых  интересов.  Эти  группы  в  структурном  отношении  жестко  формализованы,  как  и  служебные  отношения  их  членов,  а  система  управления  является  вертикальной  и  также  формализованной.  Подразделения  учреждения  образования,  в  том  числе  и  учебные  группы,  узко  специализированы,  и  все  сотрудники  (или  обучающиеся)  одного  подразделения  чаще  всего  не  понимают  содержания  и  особенностей  работы  другого. 

В  то  же  время  малая  социальная  группа  характеризуется  дополнительной  специфической  особенностью  —  непосредственным  контактом  ее  членов,  совместным  обменом  информацией,  в  том  числе  и  неслужебной,  а  также  понимают  профессиональную  деятельность  друг  друга  вплоть  до  взаимозаменяемости.  Примерами  малых  групп  в  образовательном  учреждении  могут  служить  административные  и  хозяйственные  отделы,  обслуживающий  персонал,  классы,  и  другие  сообщества  преподавателей  и  учащихся.

В  работе  М.А.  Галагузовой,  А.Н.  Галагузова  приведена  схема  группового  устройства  корпорации  и  взаимодействия  малых  групп  в  ее  рамках.  Из  этой  схемы  следует,  что  даже  при  отсутствии  нормативных  рабочих  контактов  сотрудники  групп  встречаются  либо  в  рамках  служебных  отношений  либо  за  их  пределами.  Установившиеся  таким  образом  «группы-мостики»  обеспечивают  производственное  и  культурное  единство  корпорации,  пронизывая  и  укрепляя  ее  [2,  с.  65].      Для  образовательных  учреждений  характерно  особенно  четкое  проявление  такой  структуры  корпоративных  отношений.  Поэтому,  полагая  профессиональную  подготовку  и  ее  качество,  безусловно  разумеющимися,  обратим  внимание  на  корпоративную  подготовку  групповых  структур,  обеспечивающую  целостность,  устойчивость  и  эффективность  работы  образовательного  учреждения  как  корпорации.  Здесь  просматриваются  два  направления  подготовки.

Первое  направление  обусловлено  тем,  что  корпорация  в  целом  является  формализованной  структурой,  функционирующей  на  основе  и  в  рамках  документально  установленных  норм  (например,  определяемых  Уставом  образовательного  учреждения).  Эти  нормы  являются  едиными  для  всех  сотрудников  корпорации,  обеспечивая  формирование  организационной  и  корпоративной  культуры,  являющейся  основой  понимания  сотрудниками  миссии  организации,  ее  базовых  ценностей  и  вытекающих  из  них  стандартов  поведения.  Таким  образом,  в  рамках  данного  направления  корпоративная  подготовка  сотрудников  образовательного  учреждения  должна  состоять  в  обязательном  систематическом  поддержании  знания  всеми  без  исключения  структуры  организации,  нормативной  основы  ее  деятельности  и  связанных  с  этой  основой  ценностей.  Практика  показывает,  что  без  такой  подготовки  обучающиеся  имеют  весьма  смутное  представление  о  своих  образовательных  возможностях  в  данном  образовательном  учреждении,  преподаватели  ущемлены  в  финансовом  и  правовом  отношениях,  а  отделы  разобщены  настолько,  что  не  образуются  упомянутые  выше  «группы-мостики»,  играющие  связующую  роль  в  жизни  учреждения  и  обеспечивающие  эффективность  образовательного  процесса  в  целом.  Основные  формы  рассматриваемой  подготовки  —  систематически  проводимые  собрания,  семинары  и  чтения,  на  которых  до  всеобщего  сведения  доводятся  положения  организации  учреждения  и  работы  в  его  рамках,  а  также  изменения  в  нормативных  актах,  направляющих  общую  и  профессиональную  деятельность.  С  другой  стороны,  уже  упомянутые  выше  мероприятия  (в  том  числе  —  спортивные,  культурные  и  т.  д.)  также  могут  быть  отнесены  к  такой  подготовке,  если  они  включают  в  себя  информационные  компоненты  корпоративного  характера.  В  этом  случае  увеличивается  число  «групп-мостиков»  ответственных  за  формирование  корпоративного  духа  образовательного  учреждения. 

Так,  например,  при  правильном  проведении  праздников  и  спортивных  состязаний  сотрудники  ближе  знакомятся  с  нуждами  обучающихся  и  их  реальным  образовательным  и  общекультурным  состоянием.  Обучающиеся  же  узнают  о  существовании  и  направленности  деятельности  служб  и  отделов,  обеспечивающих  их  образовательную  деятельность  и  осознают  единство,  целенаправленность  и  масштабы  этой  деятельности,  что  вносит  вклад  в  формирование  представления  об  образовательном  учреждении  и  корпоративной  культуре  учреждения  в  целом  [2,  с.  65]. 

Второе  направление  связано  с  осознанным  формированием  малых  групп  и  социально-психологическим  обеспечением  качества  их  функционирования.  Речь  идет  о  корпоративной  подготовке  в  групповых  структурах  отделов  и  служб  и,  в  первую  очередь,  в  учебных  группах.  Сюда  входят,  в  частности:  определенность  ролевого  состава  группы,  сформированность  лидерских  отношений,  наличие  групповой  дисциплины,  полнота  охвата  группы  неформальным  общением,  развитие  группового  языка  и  группового  фольклора,  а  также  систематическое  групповое  обучение  (как  в  профессиональном,  так  и  в  иных  необходимых  направлениях).  Все  это  обеспечивает  создание  групповой  субкультуры,  не  противоречащей  общекорпоративной  культуре  и  повышающей  эффективность  рабочей  деятельности  группы.  К  сожалению,  обычно  молчаливо  предполагается  стихийное  формирование  и  развитие  групповых  отношений.  Это  неизбежно  приводит  к  снижению  эффективности  работы  группы.  Сопутствующим  явлением  может  быть  возникновение  противоречий  между  субкультурой  такой  спонтанно  развивающейся  группы  и  общей  корпоративной  культурой.  Таким  образом,  для  формирования  устойчивых  групповых  отношений  и  высокого  качества  работы  групп  требуются  систематические  усилия  со  стороны  образовательного  учреждения.  Формы  подготовки  носят  характер  систематического  обучения  и  групповых  тренингов,  направленных  на  формирование  групповых  отношений,  прежде  всего  —  в  соответствии  с  перечисленными  выше  их  аспектами. 

В  итоге  следует  отметить,  что  формирование  общекорпоративных  и  групповых  отношений  и,  следовательно,  корпоративной  культуры  и  субкультур  в  образовательном  учреждении,  само  по  себе  должно  являться  предметом  образовательной  деятельности.

Список  литературы:

1.Бэрон  Н.  Социальная  психология  группы:  процессы,  решения,  действия.  СПб.:  Питер,  2003.  —  272  с.

2.Галагузова  М.А.  Диалоги  о  корпоративном  образовании:  научно-практическое  пособие.  Екатеринбург:  «СВ-96»,  2009.  —  240  с.

3.Галагузова  М.А.  Специфика  корпоративной  культуры  вуза  //  Корпоративная  культура  образовательных  учреждений:  проблемы  интеллигентности  работников  образования:  матер.  5-ой  Всерос.  научно-практ.  конф.  Екатеринбург:  ФГАОУ  ВПО  «Рос.  гос.  проф.-пед.  ун-т»,  2013  —  С.  111—115.

4.Карбель  Б.М.  Корпоративные  университеты  в  системе  профессионального  образования  //  Открытое  образование.  —  2005.  —  №  3.  —  С.  15—18.

5.Минзов  А.С.,  Черемисина  Е.Н.  Корпоративные  университеты:  проблемы  создания  и  тенденции  развития.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://minzov.ru/analitic/30.pdf

6.Погодина  А.В.  Модели  корпоративной  культуры  вузов  //  Психологическая  наука  и  образование.  —  2008.  —  №  5.  —  C.  92—97.

7.Спивак  В.А.  Корпоративная  культура.  СПб.:  Питер,  2001.  —  352  с.

8.Тернер  Дж.  Социальное  влияние.  СПб.:  Питер,  2003.  —  256  с.