ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ В ФОРМИРОВАНИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ В ОБРАЗОВАНИИ МЕНЕДЖЕРОВ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА.

Оленева Ирина Васильевна

канд. мед. наук.,1МГМУ им. И. М. Сеченова, г. Москва

E-mail: olen19@list.ru

К инновационным процессам относятся все связанные с передовым опытом, организационные преобразования в сфере образования, достижения научной мысли и их внедрение в практику. Учебно-воспитательный процесс, занимающий центральное место в педагогике, можно рассматривать как инновационный, т. к. его цель заключается в передачи студентам новых для них знаний, умений и навыков, формирование новых свойств личности.

В результате внедрения инновационных процессов в образовании является использование новшеств, как теоретических, так и практических, а также тех, которые образуются на стыке теории и практики.Представленные подходы отражены в новых стратегических документах: "Стратегия инновационного развития до 2020 года", утвержденную Правительством Российской Федерации в декабре прошлого года. "Основы государственной политики по науке и инновациям", утвержденные Президентом в январе этого года. Последние версии "Государственной программы развития образования" и "Государственной программы развития науки и технологий" на 2012—2020 годы.

Интеграция России в европейское (Болонский, Копенгагенский процессы) и мировое образовательное пространство обуславливает качество профессиональной подготовки студентов, которое зависит от успешной реализации управленческой компетенции в профессиональной деятельности руководителя сестринских служб в здравоохранении [1].

Исследуемая подготовка менеджеров по управлению сестринского дела соответствует международным стандартам и регламентирована в нормативно правовых актах.Активное участие преподавателей факультета в международных образовательных конференциях и семинарах, позволяет внедрять в образовательные программы новейшие достижения научной мысли, связанные с инновационным профессиональным опытом и эффективно использовать в методике преподавания на кафедре управления сестринской деятельностью (Nurse Manager program, Leadership programs) [5]. В результате инновационного обучения при реализации образовательной программы шире используется вариативная часть основной образовательной программы для приобретения организационно – управленческих компетенций. Профессиональная деятельность руководителя сестринской службы основывается на современных теориях управления и включает следующие функциональные направления деятельности: клиническую сестринскую практику, управление материальными ресурсами, благоприятную и безопасную среду, документационное сопровождение профессиональной деятельности, развитие лидерского потенциала, управление изменениями, непрерывное профессиональное развитие [3].

 Научно - исследовательский подход в обучении студентов, используемый в модели формирования управленческой компетентности менеджера, предполагает такую организацию учебного процесса, при которой студенты знакомятся с основными методами исследования, применяемыми в изучаемых ими дисциплинах, усваивают доступные им элементы исследовательской методики и овладевают умением самостоятельно добывать новые знания. В подготовке менеджера по управлению сестринским делом системообразующим подходом является профессиональная направленность, поскольку в процессе взаимодействия с другими подходами в данной системе раскрывается его сущность, условия воплощения самой модели формирования рассматриваемой компетентности. Безусловно, рассмотренные подходы в процессе управленческой подготовки студентов выступают во взаимодействии друг с другом, они не просто связаны и дополняют друг друга, а их взаимодействие выступает как действие каждого из подходов через все другие. Только целостное их применение будет обеспечивать эффективное формирование управленческой компетентности студентов.

Становление личности менеджера, как видим, предполагает, прежде всего, усвоение личностью всей системы профессиональных ценностей, знаний, формирование гуманистических ценностей, составляющих основу его общей профессиональной деятельности [2].

Итак, проведенный теоретический анализ и обобщение позволяет нам сделать вывод о том, что формирование управленческой компетентности менеджера - эта мера и способ творческой и профессиональной самореализации обучающихся в образовательном процессе на основе обозначенных подходов.При диагностике уровня владения управленческой компетенцией нами были определены критерии и показатели. Критерий понимается как признак, на основании которого производится оценка развития данной компетенции. Критерий строится на основе системы показателей, которые в определенной мере отражают элементы рассматриваемого процесса. В качестве критериев были определены выявленные нами уровни управленческой компетенции.Формирование критериев оценки предусматривает определенную последовательность действий, методов и приемов оценки:

Оценка для целей аттестации профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей по занимаемой должности.

Как показывает опыт, необходимо оценивать следующие три вида критериев:

1. Критерии конечной результативности (высший уровень), выраженные показателями сферы материального производства или духовной деятельности, ради управления которыми функционирует структура управления сестринской деятельностью.
2. Критерий промежуточных (базовый) результатов подготовки и исполнения управленческих решений, в которых отражены качественные характеристики служебных документов. Качество служебного документа может оцениваться, например, по следующим основаниям:
3. информация достаточна, носит фактологический характер, но не отражает проблему, полностью не раскрывает тенденции развития объекта, и документ характеризуется низким уровнем;
4. информация системна, четко определяет тенденции в развитии объекта, раскрывает объем, содержание, структуру и приоритет подлежащих решению проблем, определяет методы (способы + ресурсы), необходимые для эффективного исполнения решения, и уровень документа определяется как аналитически достаточный конкретный;
5. информация обеспечивает ориентацию, образование, контроль и воспитание объекта деятельности, носит альтернативный характер, позволяет объекту на этой основе принимать самостоятельно оптимальное решение, и эта характеристика определяет высший уровень служебного документа.
6. Критерий обоснования модели должности с определением содержания ее оснований; разработка адекватной модели должности профессиограммы для ответственного лица.

В системе методов формирования критериев оценки используются разнообразные тесты (во всех странах – единый прием), позволяющие получить количественные характеристики персональных качеств объектов оценки, процессов их деятельности, результатов полученных на основе научно обоснованных критериев.

В основной модели представлена процедура оценки: диапазон минимальной компетентности (тестирование) от 0 до 20 баллов. Оценка происходит по сокращенному вычислению среднего арифметического числа, выше 18 баллов – оценивается как хорошо, все свыше 18 баллов оценивается как отлично. На данном уровне оценка заданий связана с интерпретацией нескольких ответов на проективные вопросы, применительно к специализации кандидата, и в какой степени для кандидата характерна открытость и честность. На данном этапе кандидат оценивает себя как личность, свой опыт, предпочтения по видам деятельности и стилям менеджмента, - лингвистический анализ речи, основанный на выделении и оценке оценочной части слов. Каждое слово содержит в себе номинативную, или называющую, часть и коннотативную, или оценочную. Оценка может быть положительной, отрицательной и нейтральной. Как правило, человек в процессе речи значительно больше контролирует называющую (номинативную) часть и в меньшей степени – оценочную (коннотативную). Именно это дает нам возможность увидеть, как именно кандидат оценивает происходящее.

Стоит отметить, что эта методика является одновременно очень простой и очень сложной: с одной стороны, она не требует каких – либо специальных вопросов, нам достаточно слышать обычную речь кандидата, с другой – навык выделения интервьюером и запоминания коннотаций требует большой тренировки, внимания и умения параллельно воспринимать несколько пластов информации.

Таким образом, лингвистический анализ речи, а именно анализ коннотативной (оценочной) составляющей слов, позволяет нам понять отношение кандидата к различным сферам деятельности, увидеть его приоритеты и мотиваторы.

Уровень базовой компетентности в диапазоне от 21 до 80 баллов оцениваются практические задания в режиме имитации реального времени с использованием самых эффективных и распространенных методов оценки. Оценка происходит по сокращенному вычислению среднего арифметического числа, выше 40 баллов – оценивается как хорошо, все свыше 41 баллов оценивается как отлично. Метод управления по целям SMART– критерии эффективной цели: Sspecific– конкретная,Mmeasurable– измеримая, Aachievable– достижимая, Rrelevant–актуальная, или мотивированная, T timing – привязанная к конкретным срокам достижения. состоит в том, что руководитель совместно с сотрудником заполняет специальную форму, в которой проставляются цели сотрудника на следующий период (год, полгода, квартал). Оптимально количество целей – 7± 2, из них 1 — 3 обязательно должны касаться развития и профессионального роста и совершенствования сотрудника (например, приобретение конкретных навыков, повышения квалификации, изучения иностранного языка и т. д.), остальных рабочих результатов, т. е. тех измерителей, которые характеризуют непосредственную работу сотрудника.

Описательный метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.

Метод решающей ситуации, используемый в основном при оценке исполнителей, основывается на описании «правильного» поведения работников в определенных ситуациях, а затем в распределении их в рубрики в зависимости от характера работы. С ними, как с эталоном, сопоставляется поведение оцениваемого работника.

Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает заполнение анкеты, содержащей 6 — 10 важнейших характеристик работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основе анализа 5 — 6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает квалификацию работника исходя из этих характеристик и сообщает ему итоговый рейтинг. На основе этих оценок делаются прогнозы на будущее.

Оценка методом комитетов заключается в том, что работа человека осуждается в группе. В результате составляется список действий, которые оцениваются как успешные и неуспешные, на основе сопоставления которого с требованиями к сотруднику или должности выносится окончательное заключение с учетом «цены» достижений.

Уровень высокой компетентности оценивается в диапазоне от 81 до 100 баллов оценивается по 5—7 заданиям кейс-измерителя или собеседование.Casesвыстраивается с учетом специфики профессии по управлению сестринским делом, оцениваются характеристики и навыки кандидатов. В данный casesвходят задания, требующие найти выход из смоделированных проблемных ситуаций. Задания рассчитаны на кандидатов, от которых ожидается проявления стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результатов, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени (1—2 минуты), причем имеет смысл постоянно торопить кандидата, говорить «еще …» или «дальше …».

В рамках структурированного интервью всем претендентам задаются одни и те же, связанные с предстоящей работой вопросы, а ответы оцениваются на основе заранее разработанных и вытекающих из содержания работы критериев.

Метод оценочного интервью всем претендентам задаются одни и те же, связанные с предстоящей работой, вопросы, а ответы оцениваются на основе разработанных и вытекающих из содержания работы критериев.

Метод моделирования ситуации позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций. Критериями оценки при этом являются способность организовывать и планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы.

За выполнение трех уровней (минимальный, базовый и продвинутый) слушатель может получить от 0 до 100 баллов.

Соответствует занимаемой должности – в том случае, если курсант набрал 80 и более баллов. Не соответствует занимаемой должности – если студент набрал менее 30-ти баллов.

Развитие исследовательских способностей студента рассматривается как важнейший фактор формирования управленческой компетентности менеджера [4]. Поэтому создаются такие условия для студентов, в которых они могли бы проявить самостоятельность, активность и творчество.В соответствии с Программой развития инновационной инфраструктуры в 1 Московском государственном медицинском университете имени И. М. Сеченова получают развитие информационные обучающие средства через единый образовательный портал, фундаментальная электронная научно-медицинская библиотека университета.Это способствует развитию познавательных способностей, активности и самостоятельности студентов, повышает интерес к овладению знаниями и методами познавательной деятельности. Реализация такого подхода обусловливает сближение образовательного и исследовательского процессов.

На всех этапах подготовки студентов к профессиональной деятельности предполагается выполнение ими доступных поисково-исследовательских работ, осуществляемое в единстве с учебной деятельностью как единый образовательный процесс, направленный на приобщение их к активной научно- исследовательской работе.

Инновационные подходы в образовании менеджеров сестринского дела формирует новый тип руководителя здравоохранения, опережающая подготовка которого ведется на факультете управления сестринской деятельностью 1 Московского государственного медицинского университета им. И. М. Сеченова.

Инновационное развитие высококвалифицированных кадров по управлению сестринской деятельностью создают преимущества в конкурентной профессиональной среде и порождают принципиально новые благоприятные возможности для трудоустройства и расширения профессиональных управленческих функций на рынке труда.

Список литературы:

1. Болонский процесс: Середина пути // Под. науч. ред. д-ра пед. наук, профессора В. И. Байденко – М.: Исследовательский центр проблем качества по подготовке специалистов. Российский Новый Университет, 2005.-379 с.
2. Ильмушкин А. Г. Cтруктурно-функциональный анализ компетентности менеджера в сфере стратегического управления развитием промышленного предприятия // Известия южного федерального университета.– Ростов-на-Дону. № 2. 2010. – С. 101—107.
3. Камынина Н. Н. // Анализ зарубежных систем подготовки управленческих кадров сестринских служб// Проблемы управления здравоохранением,2011. - № 3 (58). С. 11—16.
4. Модель специалиста с высшим профессиональным образованием./ Под ред. В. Д. Шадрикова. М., 2003.
5. Profession and society./Journal of Nursing Scholarship. Volume40, Number2. 2008. P. 195.