ГЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Погудина Евгения Юрьевна

канд. филол. наук, доцент ТГУ, г. Томск

e-mail: epogudina1@yandex.ru

Уже в ходе Хоторнского эксперимента были получены сведения, наглядно демонстрирующие разницу в организационном поведении мужчин и женщин. Так, в отличие от девушек-сборщиц, реагирующих повышением производительности труда практически на все действия экспериментаторов, мужчины не отвечали повышением производи­тельности труда ни на какие предлагаемые стимулы. Их производи­тельность оставалась на одном уровне [7].

Гуманистический психолог Абрахам Маслоу, пирамиду потреб­ностей которого так любят цитировать и использовать менеджеры, в своем известном труде «Мотивация и личность» также не обошел стороной вопрос совмещения различных ролей в социуме женщиной, и в следующем отрывке, думается, достаточно наглядно представлены гендерные стереотипы данного автора: «Сталкиваясь с несовер­шенством общества, слишком многие сегодня готовы отмахнуться от благ, дарованных им цивилизацией, готовы увидеть в них обман, фальшивку, которые не имеют ценности и не заслуживают признания, защиты и борьбы. Для того, чтобы проиллюстрировать этот комплекс, рассмотрим хотя бы борьбу за «освобождение» женщин (хотя я мог бы привести множество других примеров). Она со всей очевидностью показывает, насколько еще люди привержены дихотомичному мышлению, к мышлению «или-или», насколько нам непривычно мыслить иерархично и интегративно. О чем обычно мечтают девушки? В нашей культуре это, как правило, мечты о любви. Предел мечтаний молодой девушки — любящий мужчина, который затем женится на ней, обеспечивает ей домашний уют и становится отцом ее ребенка. Ей грезится, что после этого они живут долго и счастливо всю оставшуюся жизнь. Но факт остается фактом: сколь бы страстными ни были девичьи мечты о любящем муже, доме и ребенке, приобретая эти блага, многие женщины рано или поздно начинают чувствовать пресыщение, воспринимая все имеющееся как нечто естественное, само собой разумеющееся. Они испытывают тревогу и недовольство… Очень часто женщина чувствует себя обманутой, она начинает относиться к браку как к средству порабощения и устремляется к удовлетворению более высоких потребностей и желаний, таких, например, как карьера, путешествия, личностная автономия и т. п. … Неудовлетворенной женщине нужно посоветовать беречь то, что она имеет, и только после этого — по принципу профсоюзного движения — требовать большего. … Я предлагаю для осмысления реальную возможность избежать неудовлетворенности. … Для женщины это означает не отказываться от истинно женских радостей (любовь, дом, ребенок), но, обретя их, устремиться к полноценному дочеловечиванию, к воплощению желаний, общих для женщин и мужчин, например, реализации своих интеллектуальных и творческих способностей, к воплощению своих талантов, своего идиосинкратического потенциала, своего жизненного назначения» [8, с. 20—21].

Думается, что представленные в данном отрывке гендерные стереотипы достаточно «выпуклы» и очевидны: любовь, дом, ребе­нок — это в первую очередь «женские» ценности, при этом почему именно женские — не аргументируется; Маслоу не разделяет ценности самореализации на «мужские» и «женские», но из приведенного выше текста видно, что остановиться только на «женских» ценностях — значит не позволить себе стать «полноценным» (Маслоу использует выражение «дочеловечивание») человеком. Семья, домаш­ний очаг, дети — во многих культурах это общечеловеческие ценности, и почему этих ценности недостаточны тем более не понятно, т. к. текст принадлежит психологу гуманистического направления.

И в настоящее время более 2/3 российских женщин пытаются совмещать семью и карьеру, реализовавшись и в материнской, и в профессиональной роли. В итоге рабочий день таких женщин может составлять 16—18 часов, т. к. домашняя работа и воспитание детей является именно работой по многим характеристикам и параметрам [9, с. 3].

Если проанализировать современные учебники по организаци­онному поведению, то можно увидеть, что в некоторых учебниках и учебных пособиях уделяется внимание специфике поведения женщин в организациях, анализу «женских» стратегий поведения в конфликтных ситуациях, а также профессиональной карьере женщины или карьере в роли жены и матери [3]. Интересно, что в данных руководствах не идет речи о мужчинах. Например, если говорится, что женщина может совмещать две карьеры: карьеру матери и профессиональную карьеру, то карьера мужчины трактуется однозначно — реализация в профессиональной сфере [3], [4].

Тем не менее, гендерные особенности организационного поведения — очень важный аспект, если мы говорим об образовании менеджеров по персоналу и управлении организационным поведением персонала, т. к. не учитывать гендерную специфику возможно только в вузовских программах, но не в реальной сфере деятельности. Существует огромное количество западных исследований, посвящен­ных этому вопросу [1], но российских исследований, посвященных исследованию гендерных особенностей, не так уж много [1].

Стереотипы относительно мужского и женского поведения, мужских и женских ролей нередко складывались на основе биологических различий между полами. Женщину можно научить строить дома, железные дороги и водить самолеты, но мужчину мы вряд ли сможем научить вынашивать и рожать детей. А между тем именно эти биологические различия нередко становятся основой для дискриминации женщин в профессиональной сфере (опустим здесь вопрос дискриминации мужчин, хотя это явление также существует, хотя менее распространено, и ждет своих исследований). «Сегодня стало совершенно явно, что половая принадлежность — сложный комплексный феномен: есть генетический пол, гормо­нальный пол, пол по строению мозга, пол по внутренним и внешним морфологическим признакам и так далее» [6, с. 136].

В настоящее время изучаются стратеги «женского» и «мужского» стиля управления, при этом исследователи отмечают, что стратегия «женского» или «мужского» типа управления может и не зависеть от пола, и успешные менеджеры, как правило, сочетают и тот и другой подход [6], [9]. При этом «женские» стратегии нередко более эффективны в работе (хотя это то, что казалось бы, должно мешать в работе — например, излишняя эмоциональность), а женщинам-руководителям не чужд достаточно жесткий «мужской» подход. Так, Рощина М.Л. говорит о том, что для «женского стиля» управления характерны средний уровень напористости, более важен сам процесс деятельности по сравнению с результатом, затрачивается больше усилий для создания хорошего рабочего климата; власть необходима для решения проблем и предпочтение командного принципа работы. «Мужской» стиль управления характеризуется более жестким укреплением своих позиций, приоритетным является результат, а не процесс его достижения, проблемы решаются потому, что нужна власть и предпочитается строго выстроенная пирамидальная структура власти [9, с. 17]. Вывод, который делает исследователь — для успешного управления необходимо гибко сочетать ту и дру­гую стратегию.

Однако гендерная специфика все еще практически не учиты­вается в реальных программах управления и формирования организационного поведения. Если мы проанализируем программы адаптации, мотивации персонала, программы разработки форм внутриорганизационного поведения [5], а также учебные планы и программы подготовки менеджеров, то не увидим (за редким исключением) учета такого важного аспекта, как гендерный.

В то же время, когда в управлении становятся актуальными проектный и командные подходы к осуществлению профессиональной деятельности (где, думается, будет более эффективен именно «женский» стиль управления), разрабатываются и становятся востре­бованными программы развития эмоционального интеллекта (а именно женщины более эмоциональны, по сравнению с мужчинами, тогда как мужчинам, начиная с достаточно раннего возраста, по умолчанию предписывается в основном подавление эмоций, что нередко ведет к печальным последствиям во многих жизненных сферах), появляется надежда, что данному аспекту организационного поведения будет уделяться должное внимание.

Список литературы:

1. Бендас Т.В. Гендерная психология. — СПб.: Питер, 2008. — 430 с.
2. Журавлева Н.Ю., Безыкорнова А.Е. О гендерных аспектах в менеджменте // Инновационность и многоуровневый менеджмент в современном Российском обществе: Всероссийская научно-практическая конференция, 2011 г.: [материалы]. — Волгоград — М.: ООО «Планета», 2011. — С. 192—195.
3. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2005. — 665 с.
4. Зельдович Б.З. Организационное поведение. — М.: Аспект Пресс, 2008. — 318 с.
5. Котельникова Т. Разработка форм внутриорганизационного поведения [текст] / Т. Котельникова // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — № 8. — С. 50—54.
6. Кошкина В.К. Гендерные особенности управленческой деятельности: культурно-исотрический и психофизиологический аспект [текст] /В.К. Кошкина //Инновации в образовании — 2010. — № 4. — С. 130—143.
7. Магура М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 376 с.
8. Маслоу А. Мотивация и личность. — Спб.: Евразия, 1999. — 478 с.
9. Рощина М.Л. Гендерная специфика управленческих решений: автореф. дис. .. канд. социол. наук : [текст] / М.Л. Рощина; Московский гос. ун-т. — М., 2006. — 20 с.