ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

WAGES AS A TOOL FOR HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Angelina Pugovkina

student, Siberian State University of Science and Technology named after academician M.F. Reshetnev,

Russia, Krasnoyarsk

Natalya Bakhmareva

FSBOU VO «Siberian State Academician M.F. Reshetnev University of Science and Technology»,

Russia, Krasnoyarsk

АННОТАЦИЯ

В данной статье будут рассмотрены следующие компоненты: заработная плата, как основная составляющая продуктивной работы сотрудников, виды, формы и функции заработной платы, подробно рассмотрен материальный вид стимуляции персонала, его достоинства и недостатки, а также разбирается структура заработной платы.

Данная статья является достаточно актуальной с современном мире, так как много работодатели сталкиваются с проблемой непродуктивной и неэффективной работы персонала.

Цель статьи заключается именно в рассмотрении проблемы стимулирования сотрудников путем материального поощрения и его внедрения.

ABSTRACT

In this article, the following components will be considered: wages, as a key component of the effective work of staff, types, functions and forms of wages, detailed consideration will be given to the material type of stimulation of staff, its pros and cons, as well as the structure of wages.

This article is quite relevant with the modern world, since many employers face the problem of unproductive and inefficient work of staff.

The purpose of the article is precisely to consider the problem of stimulating employees through material encouragement and its implementation.

Вопрос заработной платы является достаточно актуальным на данный момент. Заработная плата играет одну из основных и важных ролей в стимуляции поведения сотрудников, потому как, получая заработную плату, человек может удовлетворить свои потребности и решить каким образом их потратить, начиная от покупки продуктов, средств гигиены и одежды, заканчивая различными видами имущества, а возможно и удовлетворение духовных потребностей: покупка книг, поход на выставку, в театр и многое другое.

Подробнее разберемся с тем, что же такое заработная плата. Если разбить словосочетание, то явным будет то, что это плата за проделанную работу. Однако, размер заработной платы является фиксированным не для всех сотрудников, что говорит о существовании условных факторов, которые влияют на размер заработной платы. К данным фактором можно отнести: квалификация работника, количество выполняемой работы, её сложность и качество [1].

Потому можно сделать вывод о том, что для получения достаточно высокой зарплаты нужно максимально удовлетворять данные факторы.

Традиционно заработную плату делят на 2 вида: номинальную и реальную [2]. Что касается номинальной заработной платы, то организация выплачивает её работнику за проделанную трудовую деятельность. Однако, реальная заработная плата покажет сколько товаров или услуг сможет приобрести сотрудник за данную номинальную заработную плату.

Обратим внимание на формы заработной платы: их подразделяют на сдельную и повременную. Под сдельной подразумевается оплата труда, где вознаграждение определяется пропорционально объему выполненной работы. Повременная оплата – это заработная плата, которая рассчитывается в соответствии с количеством затраченного времени.

Далее можно обозначить основные функции заработной платы [3]:

- мотивационная функция (данная функция позволяет направить сотрудников на достижение нужных для организации целей или результатов);

- воспроизводственная (функция дает возможность сотрудникам обеспечивать своей заработной платой не только свои потребности, но и своей семьи, кроме того, развивать свой культурный уровень, улучшать условия жизни и отдыхать от трудовой деятельности);

- регулирующая (эта функция проявляется в роли баланса между сотрудником и начальником, основа реализации данного баланса в дифференциации оплаты труда;

- статусная (помогает увидеть зависимость статуса сотрудника на предприятии, в зависимости от его уровня заработной платы);

- производственно-долевая (данная функция позволяет определить участие сотрудника в формировании цены на услугу или товар, а также его долю в издержках на производство).

Мотивация персонала является одной из наиболее эффективных мер по увеличению производительности труда. Её в свою очередь подразделяют на: социальную, материальную и психологическую [4].

Более подробно остановимся на материальной мотивации. Этот способ мотивации является наиболее приоритетным для большинства рабочих в сравнении с другими видами стимуляции. Существует несколько видов материальной стимуляции: заработная плата, премия, процент от продаж, надбавки, бонусы за выполнение плана и др.

Заработная плата, в свою очередь, является наиболее эффективным, но и наиболее дорогостоящим способом материальной мотивации [5]. Данный способ поощрения может вызывать привыкание у сотрудников. Поясним: при увеличении заработной платы увеличивается эффективность трудовой деятельности, но, по истечении некоторого времени, эффект от надбавки исчезает, в таком случает и производительность труда начинает снижаться. Она может упасть даже ниже того уровня, на котором была сделана прибавка.

Уровень прибавки имеет достаточно важное значение. Если прибавка была незначительной, то это может способствовать еще большему снижению эффективности работы сотрудников.

Плюсами данной мотивации выступают:  высокая эффективность и предпочтительность для сотрудника,  а минусами, как было описано ранее, выступают привыкание и временный эффект.

Рассмотрим структуру заработной платы, которая включает в себя 5 элементов [6]:

1) Базовая ставка. Это тот уровень заработной платы сотрудника, который не превышает 90 % общего дохода сотрудника. Размер базовой ставки неделимо связан со вкладом работника в рабочий процесс, его пррдуктивностью, а также уровнем его ответственности. Уровень базовой ставки должен увеличиваться только на уровне группы сотрудников, а не для отдельного сотрудника, в частности. Также имеется индивидуальная ставка, она составляет 80-120 % базового дохода сотрудника. Она вводится в соответствии от выполнения обязательных и дополнительных функций сотрудника.

2) Дополнительные выплаты. В зависимости от заинтересованности сотрудника в научной деятельности в интересах компании, а также повышения его уровня квалификации ему будут причисляться дополнительные выплаты. Размер данных выплат не фиксирован. Как пример, новатор получит дополнительное  вознаграждение-поощрение за инновационную разработку в области работы компании;

3) Участие работников в прибыли. Этот элемент показывает  разделение дополнительной прибыли, полученной в результате повышения эффективности труда. Это наглядно видно на различных системах, таких как:  

- система Ракера (премирование сотрудников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы);

- система Скэнлона (распределение между сотрудником и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения эффективности труда);

- система Ипрошеар (премирование сотрудников за экономию рабочего времени, затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции).

4) Социальные программы. К ним можем отнести: медицинское страхование на предприятии, страхование от несчастных случаев; дополнительное пенсионное страхование; страхование по длительной нетрудоспособности; оплата праздничных дней или дней временной нетрудоспособности/отпуска; отведение времени на обед или отдых; помощь в повышении образования, переподготовке и профессиональной подготовке; участие в распределении прибыли и возможность покупки работниками акций компании; предоставление работникам мест для отдыха и развлечений и др.

5) Нетрадиционные способы премирования. В этом случае предмет премирования может выражаться не только в денежной форме, но и в эмоциональной, то есть все, что способствует повышению настроения человека.

Сотрудники должны быть полностью осведомлены о том, каким методом рассчитывается их заработная плата, какие надбавки, премии и др. они могут получать. В данном случае она будут заинтересованы в том, чтобы увеличить свою эффективность на работе, в следвии чего могут получать большую заработную плату[8].

По проделанной работе можно сделать вывод, что заработная плата - это эффективный инструмент управления персоналом. При правильном пользовании данным инструментом продуктивность работы сотрудников будет улучшаться. Главной задачей является наблюдение за балансом между размером заработной платы и вкладом сотрудника в процесс работы. Также, работодателю необходимо выбирать правильную систему расчета заработной платы, так как неэффективная система может привести к низкому уровню работы сотрудников, либо к не желанию сотрудниками работать в данной организации, вслед за чем последует увольнение последних с предприятия [7].

 

Список литературы:

1. Адамов Н.А. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Консультант бухгалтера. – 2017. – № 8. – С. 9–14.
2. Волгин Н.А. Новые подходы к оплате труда // Государственная служба. – 2016. – № 4. – С. 7–11.
3. Гуккаев В.Б. Особенности бухгалтерского учета расчетов с персоналом в отечественной и международной практике // Консультант бухгалтера. – 2016. – № 2. – С. 12–17.
4. Ивашкевич В.Б. Учет труда и его оплаты // Бухгалтерский учет. – 2018. – № 6. – С. 7–15.
5. Попова О.В. Учет оплаты труда в организации // Бухгалтерский учет. – 2017. – № 17. – С. 8.
6. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. – М. : Экономика, 2012. – С. 138.
7. Титова С.Н. МСФО: подход к учету вознаграждений работников // Новая бухгалтерия. – 2019. – № 5. – С. 24.
8. Юдина М.Б. Бухгалтерский учет. – М. : ЮНИТИ, 2018. – С. 311.