КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

АННОТАЦИЯ

В статье дается характеристика социально-ответственного управления кадровым потенциалом на предприятии. Приводится оценка влияния человеческого фактора на всех стадиях экономического цикла с целью снижения его отрицательного влияния на окружающую среду.

АBSTRACT

The article describes the socially responsible management of human resources in an enterprise. The impact of the human factor at all stages of the economic cycle is assessed in order to reduce its negative impact on the environment.

Ключевые слова: социальная ответственность, кадровый потенциал, концепция социального управления кадровым потенциалом.

Keywords: social responsibility, human resources, the concept of social management of human resources.

Стремительные трансформационные процессы, которыми охвачены все сферы социально-экономического развития в условиях глобализационных вызовов, требуют построения концептуальных подходов к формированию бизнес-процессов всей иерархии экономической системы.

В современных условиях, трансформации экономических систем свидетельствуют о построении социально ориентированной экономики, которая учитывает интересы не только собственников средств производства, но и наемных работников. Именно социальная ответственность является неотъемлемой составляющей концепции устойчивого развития, широко используемой во многих странах мира в отношении различных уровней и субъектов [3, с. 143]. Вместе с растущей ролью человека как личности в капитализации активов и формировании прибавочной стоимости, это вызывает необходимость переосмысления управленческих парадигм в отношении человека в процессе труда для устойчивого развития организации.

Под социальной ответственностью будем понимать ответственность человека, группы людей или субъектов хозяйствования за свои поступки и действия, в соответствии с моральными, этическими и нормативными императивами общества. Такое понимание социальной ответственности позволяет утверждать, что она должна охватывать все уровни как предприятия, так и группы людей, которые представляют собой его кадровый потенциал во время управленческих действий.

Под кадровым потенциалом предприятия предлагается понимать имеющиеся ресурсы и будущие возможности, в качестве постоянного, штатного состава работников по достижению целей предприятия [1, с. 19].

Современные реалии хозяйствования, характеризующиеся динамическими трансформациями и высокой сложностью количественно-качественных процессов, требуют сочетание подходов при их использовании и осуществлении управления кадровым потенциалом на принципах социальной ответственности.

Ключевыми условиями осуществления социально ответственного управления кадровым потенциалом на предприятиях выступают: ответственность за решения и действия; наличие взаимной пользы; максимизация положительного и минимизация негативного воздействия или результатов от внедрения в деятельность принципов социальной ответственности. Социально ответственное управление кадровым потенциалом базируется на согласовании интересов собственников организации и непосредственно работников [4, с. 459].

Проведенное исследование позволяет сформулировать авторское понимание социально ответственного управления кадровым потенциалом, которое должно предусматривать управленческие действия, направленные на развитие кадрового потенциала с целью обеспечения устойчивого развития всех участников процесса [6, с. 387].

Целью концепции социально ответственного управления предприятием является обеспечение устойчивого развития предприятия в трансформационных условиях экономики в контексте глобальных вызовов.

Концепция социально ответственного управления кадровым потенциалом (КСОУКП) и ее место в общей системе социально ответственного управления предприятием приведены на рис. 1.

Рисунок 1. Особенности концепции социально ответственного управления кадровым потенциалом предприятия [2, с. 150]

На основе определенных основ осуществляется формирование системы принципов социально ответственного управления предприятием, которые распространяются на все подсистемы управления. Считаем их учет обязательным уже на этапе целеполагания, что и будет определять не только экономическую направленность деятельности, но и социальную.

Вышеприведенные элементы образуют среду, которая способствует и обусловливает социально ответственное управление кадровым потенциалом (СОУКП) как отдельной социо-экономической системой. Необходимыми и обязательными компонентами СОУКП является субъект и объект. В качестве субъекта выступает управляющая система, то есть лица, которые осуществляют управленческие действия, а объекта, соответственно, лица, которые олицетворяют кадровый потенциал предприятия. Первичным условием формирования концепции социально ответственного управления кадровым потенциалом предприятия является определение его принципов.

Принципы СОУКП обусловлены объективными закономерностями управления. Выделяют общие принципы, которые распространяются на все компоненты системы управления и определяются как необходимое условие, и специальные или частные принципы, которые касаются лишь отдельных частей системы управления. То есть, определение принципов является отправной точкой в формировании новой системы концептуальных положений по СОУКП. К принципам управления кадровым потенциалом автором отнесены: научность; централизация в децентрализация; системность и комплексность; плановость; эффективность; демократизм; экономичность, согласованность; иерархичность; адаптивность.

Цель СОУКП заключается в сбалансировании интересов владельцев (руководителей) и работников предприятия по параметрам кадрового потенциала в соответствии с целями предприятия для обеспечения устойчивого развития.

Среди основных задач СОУКП можно выделить: определение целей предприятия и работников; анализ существующего положения кадрового потенциала; исследование внешней и внутренней среды; формирование системы мотивации к взаимной социальной ответственности; формирование кадрового потенциала и систем организации и мотивации работников; развитие и контроль кадрового потенциала.

Достижение цели через реализацию поставленных задач осуществляется определенной совокупностью методов, которые в зависимости от содержания способа воздействия принято группировать на три основных блока: административные, экономические, социально-психологические. Административные методы основаны на использовании принудительно-распорядительного воздействия, построенного на лидерских отношениях; экономические – на удовлетворении экономических интересов носителей кадрового потенциала; социально-психологические – на удовлетворении духовных потребностей и интересов работников. Такое видение методов является самым общим, которое можно конкретизировать в зависимости от стадии управления и жизненного цикла организации.

Кроме того, процесс управления предполагает использование того или иного подхода, как это указано ранее, что требует включения в качестве отдельной компоненты совокупности возможных подходов. Исследования ученых в этой сфере, на которые опирается автор, говорят о целесообразности следующей совокупности подходов: процессуальный (функциональный), системный, ситуационный; целевой, комплексный; качественный, количественный; административный, динамичный, интеграционный, поведенческий [5, с. 55].

Интересным является опыт европейских организаций, которые в вопросах СОУКП балансируют между добровольностью и жестким регулированием. Подтверждением данному обстоятельству является директива 2014/95/EU, обязывающая все государства-члены ЕС ввести в действие законы, нормативные акты и административные положения, содержащие требование к компаниям включать в отчетность вопросы уважения к правам человека, меры борьбы с коррупцией и взяточничеством. Указанные требования становятся обязательными, начиная с 2017 г., и касаются крупных компаний, насчитывающих более 500 сотрудников.

Как один из крупнейших работодателей ООО «Антал-М» стремится создать безопасные и благоприятные условия для всех сотрудников, организовать повышение уровня их профессионализма, укрепления здоровья и улучшения благосостояния в целом.

Целью политики СОУКП в компании ООО «Антал-М» является сохранение здоровья и безопасность работников, развитие навыков и квалификации кадрового потенциала. Принципами взаимодействия с работниками являются:

• соблюдение действующего законодательства в сфере охраны труда;
• создание безопасных условий труда;
• забота о здоровье работников;
• уважение и соблюдение прав работников;
• развитие квалификационного потенциала работников.

Ни один сотрудник компании не вправе прямо или косвенно нарушать данную политику. Руководители всех уровней компании собственным примером должны демонстрировать преданность основополагающим принципам деятельности в сфере социальной ответственности, этики бизнеса, корпоративного управления, разделять и выполнять нормы данного документа. Все сотрудники ООО «Антал-М» работают в условиях максимального содействия развитию их талантов и способностей. Благодаря наиболее перспективным технологиям компания совершенствует как производственные, так и управленческие процессы.

В заключение следует отметить, что в результате декомпозиции сущностных характеристик концепции социально ответственного управления кадровым потенциалом можно обобщенно представить ее авторское видение, которое сводится к научно-обоснованной управленческой деятельности руководства предприятия по отношению к собственному кадровому потенциалу на основе взаимной социальной ответственности с целью устойчивого развития предприятия и кадрового потенциала.

Список литературы:

1. Барашкова Е.М. Кадровый потенциал предприятия как объект управления // Znanstvena Misel, 2018. – № 10–1 (23). – С. 19–20.
2. Волконская А.Г., Басарова М.С. Управление кадровым потенциалом предприятия // В сборнике: Современная экономика: обеспечение продовольственной безопасности Сборник научных трудов V Международной научно-практической конференции. – 2018. – С. 149–153.
3. Лысенко А.Н. Социально-экономическая безопасность региона / Сборник научных статей XIV Международной научно-практической конференции молодых учёных: Развитие территориальных социально-экономических систем: вопросы теории и практики. – 2016. – С. 143–145.
4. Руцкий Е.И. Методология корпоративной социальной ответственности // Экономика и предпринимательство, 2016. – № 12–1 (77). – С. 458–461.
5. Сидоренко Т. Особенности управления кадровым потенциалом как стратегической системой на предприятиях //Modern Science – Moderni Veda, 2017. – Т. 4. – № 3. – С. 54–61.
6. Щепкина Н.Н. Особенности управления кадровым потенциалом современной организации // Бизнес информ, 2018. – № 6 (485). – С. 387–392.