ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

PROBLEMS OF TRAINING SPECIALISTS FOR RAILWAY TRANSPORT AND WAYS TO SOLVE THEM

Marina Ponomareva

the 3nd year student of the magistracy of the department of management Reshetnev Siberian State University of Science and Technology,

Russia, Krasnoyask

АННОТАЦИЯ

Цель статьи заключается в определении актуальности стратегического управления персоналом предприятий железнодорожного транспорта. Определить сущность понятия «стратегическое управление персоналом», а также рассмотреть принципы кадровой политики, и факторы, влияющие на нее.

ABSTRACT

The purpose of the article is to determine the relevance of strategic personnel management of railway enterprises. Define the essence of the concept of “strategic personnel management”, and also consider the principles of personnel policy, and the factors affecting it.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, стратегия управления персоналом.

Keywords: personnel, personnel management, personnel management strategy.

Рациональная кадровая политика позволяет реализовать внутри организации мобильной стратегии управления персоналом несколько проектов. При рациональной кадровой политике используются гибкие формы привлечения тех специалистов, которые могут максимально эффективно выполнять задачи, характерные для определенной стадии реализации проекта [2, с. 7]. По авантюристической кадровой политики руководство организации не может обоснованно прогнозировать развитие кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. В результате создано недостаточно обоснованные планы работы по обеспечению кадрами и их развития [3, с. 134].

Кадровая служба не имеет возможности осуществлять диагностику персонала, однако планы кадровой работы включены в программы развития предприятия. При создании планов кадровой работы не проводится анализ возможных изменений ситуации (появление конкурентов, нового товара, изменения законодательства и рынка). Решить проблему можно, переобучивши персонал - тренинги, командировки для обновления знаний, быстрого выполнения задач, развития теоретических и практических умений. Молодой персонал более открытый и адаптивный к изменениям и готов к обучению и повышению квалификации. Специализированный персонал старшего возраста имеет также привлекаться к переобучению в случае необходимости.

Кадровую политику также разделяют на закрытую и открытую, это зависит от ориентации организации на внешнюю или внутреннюю среду в процессе формирования состава персонала, то есть предприятия привлекают персонал или принципиально развивают только собственные кадры. Каждый из этих типов кадровой политики имеет свои недостатки и преимущества. В чистом виде закрытой или открытой кадровой политики практически не существует. Тип будет преобладать в деятельности организации в зависимости от этапа ее развития, сферы деятельности, целей и стратегий.

Основная черта открытой кадровой политики - это возможность приема персонала «со стороны» на любые должности. Новые сотрудники могут начинать работать как на низовых позициях в организации, так и на должности уровня высшего руководства. Прием на работу высококвалифицированных специалистов проводится на основе конкурсного отбора. Организация предоставляет рабочее место кандидату, если он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в родственных организациях. Кадровая политика открытого типа присуща новым организациям, использующим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированные на быстрый рост и стремительное завоевание передовых позиций в выбранной области [4]. Используя открытый тип кадровой политики к подбору персонала, организация получает множество возможностей для развития. В компаниях с открытой кадровой политикой новые сотрудники быстро и легко проходят период адаптации. Привлеченный персонал использует инновационные подходы к рабочему процессу, способствует заимствованию и использованию нового опыта. Старший персонал благодаря новичкам открыт для нововведений, получает мотивацию к развитию и совершенствованию. Недостаток открытой кадровой политики это сложность достижения карьерных успехов - руководство компании всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста.

Закрытая кадровая политика наиболее характерна в ситуации кадрового дефицита. Весь персонал компании формируется преимущественно из первоначального состава. Этот тип кадровой политики основывается на принципе продвижения только «своих» сотрудников на высшие должности, организация использует внутренние источники персонала. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого ответственности за компанию, создание корпоративной культуры и духа особой причастности. Проводится эффективная адаптация персонала за счет института наставничества, высокой сплоченности коллектива, использование традиционных подходов.

Обучение и развитие персонала проводится во внутренних корпоративных центрах, способствует формированию единого видения развития предприятия и следованию общей тенденции работы, адаптированной к специфике ведения бизнеса организации. После тренингов, семинаров, участия в процессе обучения и самосовершенствования наиболее опытные, надежные и перспективные сотрудники занимают высшие и более ответственные должности. В процессе продвижения персонала предпочтение при назначении на высшие должности всегда предоставляется заслуженным сотрудникам компании. Проводится планирование карьеры. Работники получают удовлетворения потребностей в стабильности, безопасности, социальной защищенности.

В компаниях с закрытой кадровой политикой коллектив всегда более сплоченный, принимает единый корпоративный дух, действует как патриот своей организации. Недостатком закрытого типа корпоративной политики является необходимость руководящего аппарата искусственно оказывать коллектива новые идеи, усиливать мотивацию, вовремя замечать негативные настроения среди сотрудников. Нужно вовремя привлекать инновации в бизнес, создавать условия для развития и совершенствования персонала.

Практический опыт свидетельствует о наличии комплексного подхода к формированию типа кадровой политики. Поэтому вопрос о разработке новых типов кадровой политики, которые бы давали возможность охватить все категории персонала предприятия, нужно исследовать более детально.

Процесс разработки кадровой политики на предприятии проходит ряд этапов. Организации, которые давно работают на рынке и сотрудничают с иностранными партнерами и представительствами, используют документально закрепленные положения о кадровой политике, кадровые процессы в организации, мероприятия и нормы их осуществления. Некоторые организации имеют лишь теоретическое представление о разработке кадровой политики, процесс не закреплен документально, или находится в стадии формирования. Достаточно часто в научных публикациях выделяют следующие этапы разработки кадровой политики: нормирование, программирование, мониторинг персонала [4].

Цель этапа нормирования - это согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации и стратегическим развитием предприятия. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, предоставить прогноз возможных изменений, подготовить конкретные требования к желаемому сотрудника и возможности его развития в организации, определить цели работы с персоналом [4].

Следующий этап кадровой политики - программирование. Основная цель заключается в создании программ, способов достижения целей кадровой работы, учитывая актуальные условия и возможные изменения. Необходимо создать систему мер и процедур по достижению целей - кадровые технологии, которые закреплены в документах и обязательно учитывают нынешнее состояние и условия изменений [4].

Важным параметром, влияющим на разработку программ, является осознание необходимости взаимодействия и согласования инструментов влияния с ценностями организации. Например, в ходе использования закрытого типа кадровой политики нелогично осуществлять подбор персонала через кадровые агентства и средства массовой информации, необходимо заниматься развитием собственного персонала организации.

Третий этап кадровой политики - это мониторинг персонала. Цель этого этапа - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Возникает потребность выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработки программы постоянной диагностики и механизм применения мер развития и использования знаний, опыта, умения и навыков персонала. Целесообразным является разработка и внедрение методики оценки эффективности кадровых программ, осуществления аттестации персонала и планирование карьеры сотрудников, создание и поддержание эффективного рабочего климата. Кадровая политика является инструментом управления персонала [4].

На наш взгляд, целесообразно дополнить этапы разработки кадровой политики организации. После проведения анализа ситуации, подготовки прогнозов развития предприятия, определение стратегических целей организации, разработки принципов, ключевых моментов и приоритетов кадровой политики следует проводить официальное утверждение кадровой политики предприятия. Следующим этапом является пропаганда или информирования. Это процесс создания и поддержания системы продвижения и распространения кадровой информации, ознакомление коллектива с утвержденной кадровой политикой, сбор отзывов и концептуальных мыслей. Необходимым этапом является оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии, формирования принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда. Этап оценки эффективности кадровой политики важен для анализа соответствия кадровой политики, осуществленных мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе и оценка кадрового потенциала.

Основные цели, задачи, принципы и приоритеты формирования кадровой политики современного предприятия, и анализ ряда литературных источников дает возможность сделать следующие выводы [3-7]:

Кадровая политика организации должна формироваться с учетом главных стратегических направлений развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данных стратегий. Кадровая политика должна быть реалистичной, гибкой, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала и иметь возможность приспосабливаться к меняющимся условиям социально-экономической жизни. Необходимо обеспечивать стабильность и динамичность кадровой политики в организации, она должна быть экономически обоснованной, учитывать финансовые возможности организации, обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Главная цель кадровой политики - это оптимизация управления персоналом для осуществления эффективной деятельности и развития организации. Для ее достижения необходимо своевременно выполнять следующие задачи: сформировать систему современных требований к персоналу; осуществить прогноз потребности в кадрах различных уровней, профессий, квалификаций и обеспечить своевременное замещение вакансий и рабочих мест; определить приоритеты развития кадрового состава; усовершенствовать формы и методы подбора, отбора и оценки кадров; обеспечить эффективность мотивации и профессионального развития; усовершенствовать работу с резервом руководящих кадров предприятия; обеспечить функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; создать эффективную кадровую службу, способную на качественном уровне реализовывать кадровую политику предприятия [2, с. 35].

Основные принципы кадровой политики организации является законность, научная обоснованность, системность, комплексность, гибкость, экономическая обоснованность и последовательность выполнения этапов разработки кадровой политики организации [2, с. 36].

На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы, характерные для настоящего и будущего. Факторы внешней среды организация как субъект хозяйствования не может изменить, но должна учитывать, чтобы правильно определить потребности в персонале и найти оптимальные источники удовлетворения этой потребности. К внешним факторам, определяющим кадровую политику предприятия, относятся: тенденции экономического развития (стабильность экономических, политических факторов и законов, усиление позиций конкурентов, изменение спроса на товары и услуги организации); национальное трудовое законодательство и нормативно-правовая среда (законодательство в сфере охраны труда, занятости, социальные гарантии, программы социально-экономического развития страны); ситуация на рынке труда и перспективы его развития (демографические факторы, политика сферы образования, отношения с профсоюзами); особенности сферы бизнеса и научно-технический прогресс (инновационный влияние на потребности в особых специалистах, возможности переквалификации и развития персонала, культурные традиции и особенности) [7].

Внутренние факторы, определяющие кадровую политику предприятия, - это факторы, на которые организация может влиять. Перечислим их: цели и стратегии предприятия (на их основе формируется кадровая политика организации); стиль управления персоналом (жестко централизованная или организация, руководствуется принципом децентрализации, требуют разных специалистов); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом) кадровый потенциал организации (связанный с оценкой возможностей работников организации и целесообразным распределением обязанностей для повышения эффективности работы и обеспечения стабильности) условия работы, уровень оплаты труда и система мотивации персонала; стиле руководства, имидж предприятия, территориальное размещение и технология производства [7].

Учет внутренних и внешних факторов влияния на формирование кадровой политики способствует определению и использованию акцентов в процессе разработки особенностей кадровой политики организации, влияет на эффективность работы организации в целом, обеспечению конкурентоспособности и увеличению доходов предприятия.

Проведя анализ научной литературы, посвященной исследованию кадровой политики, наблюдаемое значение и важность изучения этого вопроса. Ведь особенность современного этапа экономического развития - это понимание руководства большинства организаций значение кадрового ресурса предприятия.

Список литературы:

1. Панов А. И. Стратегический менеджмент: учеб. пособ. для вузов / А. И. Панов, И. О. Коробейников. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 285 с.
2. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016.- 272с.
3. Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1993-1996.
4. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.
5. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2013.– 588с.
6. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №5. – С. 23-26.
7. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37.