Телефон: +7 (383)-312-14-32

Статья опубликована в рамках: XXIX Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук и современного менеджмента» (Россия, г. Новосибирск, 04 декабря 2019 г.)

Наука: Экономика

Секция: Управление и развитие персонала

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Пушкаш Д.В. ПРИМЕНЕНИЕ ГРАФОЛОГИЧЕСКОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА // Актуальные вопросы экономических наук и современного менеджмента: сб. ст. по матер. XXIX междунар. науч.-практ. конф. № 12(22). – Новосибирск: СибАК, 2019. – С. 56-61.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ПРИМЕНЕНИЕ ГРАФОЛОГИЧЕСКОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Пушкаш Диана Васильевна

магистрант, БУ ВО «Сургутский государственный университет»,

РФ, гСургут

APPLICATION OF GRAPHOLOGICAL EXPERTISE IN THE REALIZATION OF THE FUNCTION OF SELECTION AND THE STAFF OF THE PERSONNELIN

 

Diana Puskash

 

АННОТАЦИЯ

Успешное функционирование любого предприятия в современных условиях зависит от качества кадрового состава. Сотрудник компании, с одной стороны, может выступать как источник повышения производственных показателей, а с другой, может стать причиной ее неудач.

Актуальность работы в условиях перехода от традиционных приемов и методов при реализации функции отбора и найма персонала к современным (нетрадиционным) особенно усилилась со стремлением руководства современного предприятия выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной и избежать различного рода рисков. В статье рассмотрены особенности применения графологической экспертизы при реализации функции отбора и найма персонала в компаниях России.

ABSTRACT

The successful functioning of any enterprise in modern conditions depends on the quality of personnel. An employee of the company, on the one hand, can act as a source of improvement of production indicators, and on the other, can cause its failures. The relevance of the work in the context of the transition from traditional methods and techniques in the implementation of the function of selection and recruitment to modern (non-traditional) especially increased with the desire of modern enterprise management to identify the best and trained employees from a large number of applicants for a job, in order to remain competitive and avoid various risks. The article deals with the peculiarities of the use of graphical expertise in the implementation of the selection and hiring of staff in company of Russia.

 

Ключевые слова: персонал, кандидат, графология, отбор, метод, экспертиза.

Keywords: personnel, candidate, graphology, selection, method, expertise.

 

В настоящее время любая организация заинтересована в привлечении и удержании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому, процесс найма и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших вопросов и первостепенной задачей в системе управления персоналом. Грамотно организованный процесс подбора необходимых специалистов позволит организации в краткие сроки закрыть все вакансии и привлечь персонал, который будет соответствовать всем требованиям фирмы. Именно поэтому специалистам управления персоналом нужно уделять вопросам найма и отбора новых работников много внимания и времени[6].

Для того, чтобы сделать правильный выбор в осуществлении отбора и найма персонала, в целях определения личностных качеств, умственных способностей, профессиональных навыков, психологического состояния, пригодности для работы на рабочем месте, поможет графологическая экспертиза.

Графология — область знания о почерке и методах его исследования с точки зрения отражающихся в нем психических состояний и особенностей личности пишущего. Различные характеристики почерка дают в совокупности ценную информацию о темпераменте человека, его характере, состоянии в момент написания, отношении к предмету и содержанию написанного.

Графологическая экспертиза направлена на целостную оценку личности кандидата, сопряженную, преимущественно к психическим предпосылкам в осуществении производственной деятельности и установления отдельных критериев в отношении личностного и рабочего портрета кандидата, а также рабочих помех[7].

В крупных компаниях уделяется большое внимание подбору персонала, поэтому кроме традиционных методов отбора применяются и нетрадиционные. К нетрадиционным относятся: астрология, хиромантия, соционика, графология, физиогномика, экстрасенсорика, психотипы личности, цветовосприятие, нумерология, дактилоскопия и многое другое[1]. Невозможно при отборе персонала полностью исключить традиционные методы отбора, так как разработанные в современности методики не могут выступать основными, а применяются как вспомогательные методы оценки[3].

В практике крупнейших предприятий самым распространенным и применяемым методом оценки персонала при трудоустройстве, считается графология, способная оценить характеристики кандидата по почерку[4].

Главная цель применения графологической экспертизы при реализации функции отбора и найма персонала  - предотвращение приема на работу неквалифицированного, морально –неустойчивого и психологически неуравновешенного персонала[8].

В регулировании данного процесса задействованы специалисты Управления по работе с кадрами компании под руководством опытного и компетентного руководителя Управления по работе с кадрами, кроме этого, заместитель генерального директора, генеральный директор.

Такои метод оценки можно выбрать при отборе и найме персонала в компании Росии и это обусловлено несколькими причинами.

Во-первых, анализ почерка потенциального сотрудника выступает наиболее современным, широко применяемым в ряде европейских стран, информативным, и защищенным способом психологического тестирования личности, позволяющим оценить человека по нескольким показателям:

  • морально-нравственный уровень;
  • воспитание;
  • психологические травмы;
  • комплексы;
  • религиозные взгляды.

Вместе с тем, стоит заметить, что применение нетрадиционных методов отбора и найма персонала сопряжено с некоторыми сложностями в практическом применении, требуют специальной подготовки, а в нашем случае, еще и привлечение специалиста – эксперта.

Во-вторых, графологическая экспертиза в процессе реализации функции отбора и найма персонала позволит на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов.

В третьих применение графологии в качестве метода оценки кандидата на вакантную должность, позволит минимизировать кадровые риски в процессе отбора и найма персонала.

Анализ профиля кадровых рисков позволяет выявить факторы, которые оказывают значительное отрицательное воздействие на деятельность персонала и организации в целом[9].

В крупных компаниях придерживаются двух альтернативных целей их оптимизации:

1) обеспечить максимальное снижение кадрового риска;

2) обеспечить снижение кадрового риска до приемлемого уровня при минимальных затратах[5].

Задачи, которые решаются на этом этапе:

1) разработать план мероприятий, направленный на минимизацию кадровых рисков в процессе отбора и найма персонала;

2) разработать план действий по управлению кадровыми рисками;

3) разработать бюджет управления кадровыми рисками в процессе отбора и найма персонала;

4) определить источники финансирования управления кадровыми рисками в процессе отбора и найма персонала;

5) обеспечить документационное обеспечение управления кадровыми рисками в процессе отбора и найма персонала[2].

К таким кадровым рискам относят:

  • квалификационно-образовательный риск;
  • риск информационной безопасности и защиты информации;
  • риск ущерба деловой репутации;
  • риск психологических отклонений.

Наиболее критичный риск, связанный с отбором и наймом персонала, это риск разглашения коммерческой информации, который может привести к различным потерям, и повлечь за собой прочие риски. Квалификационно – образовательный риск, обладающий высокой степенью риска, без возможности применения графологической экспертизы, может привести, в свою очередь, к третьему выявленному риску – риску психологического отклонения принятого персонала. Второй и третий риски, в том числе, порождают риск ущерба деловой репутации.

В рамках рассмотрения вопроса по применению графологической экспертизы при реализации функции отбора и найма персонала можно сделать вывод, что применение современных методов оценки (в нашем случае – графологическая экспертиза) кандидатов с последующим трудоустройством было обосновано. Важно заключить, что с применением анализа письма потенциального работника, удастся, наряду с другими сопутствующими и не менее эффективными способами отбора и найма, минимизировать кадровые риски, которые могут повлечь за собой возможные потери: финансовые, материальные, моральные, трудовые.

Для эффективной системы применения графологии в различных компаниях в том числе в подразделениях Сургутнефтегаза в процессе отбора и найма персонала на руководящие должности, должен работать специалист-графолог, который на постоянной основе подтверждал бы свои профессиональные компетенции.  Кроме этого, необходимо руководствоваться опытом зарубежных нефтегазовых предприятий, успешно реализующих графологическую экспертизу в качестве психологической оценки личности при отборе и найме персонала. Что касается специалистов отдела кадров, то они, в первую очередь, должны быть компетентны в вопросах отбора и найма персонала, должны четко следовать должностной инструкции, выдвигать критерии отбора и найма кандидатов, валидные и надежные методы отбора кандидатов.

Предложенные рекомендации применения графологии в процессе реализации функции отбора и найма персонала, позволят эффективно осуществлять, как кадровую деятельность, так и коммерческую.

 

Список литературы:

  1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова. – М.:МФПУ Синергия, 2013. – 192 с.
  2. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом [Текст]: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов / А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2013. – 411 с.
  3. Бугаков, В.М. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. – М.:НИЦ ИНФРА – М, 2013. – 237 с.
  4. Ивкова, Т. Анализ почерка – новые возможности в оценке персонала [Электронный ресурс] // Т. Ивкова. – Сообщество ипубликации. – 2014. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/analiz-pocherka-novye-vozmozhnosti-v-ocenke-personala- Загл. с экрана.
  5. Порядок проведения анализа кадрового риска [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.chertezhi.com/assets/files/54/stranicy.pdf- Загл. с экрана.
  6. Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191. — URL https://moluch.ru/archive/142/40046/ (дата обращения: 19.04.2018).
  7. Сидорова, В.Н. Актуальные вопросы управления производственным персоналом [Текст] / В.Н. Сидорова // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2014. - №2.- С.12.
  8. Сургутнефтегаз [Электронный ресурс] // 2018. – Режим доступа: https://www.surgutneftegas.ru/- Загл. с экрана.
  9. Управление рисками организаций. Интегрированная модель [Электронный ресурс] / Под ред. Р.М. Стейнберга, М. И.ЭйЭверсона, Ф.Д. Мартене, Л.И.Ноттигэма (перевод с анг. под ред. О. Высоцкой, Т. Роджерса, Л. Терещенко. – 2014. – Режим доступа: http://www.valtars.ru/files/upload/Actual_info/coso_upravlenie_riskami_organizacii_integrirovannaya_model.pdf- Загл. с экрана.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом