ФОРМИРОВАНИЕ ИНТЕГРИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЫ В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА КАДРОВ

FORMATION OF AN INTEGRATED PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM OF A DISTRICT HOSPITAL IN CONDITIONS OF STAFF SHORTAGE

Agybai Tolkynai

Master's student of KazNMU named after S.D.Asfendiyarov,

Republic of Kazakhstan, Almaty

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются современные подходы к формированию интегрированной системы управления персоналом в условиях районной больницы, испытывающей острый кадровый дефицит. На примере Сайрамской центральной районной больницы (ЦРБ) представлены проблемы, вызванные нехваткой кадров, и предложены направления по построению устойчивой системы управления персоналом, включающей подбор, адаптацию, обучение, мотивацию и удержание специалистов. Использованы методы сравнительного анализа, контент-анализа, а также синтез лучших HR-практик в здравоохранении. Предложена модель адаптивной HR-системы, способной обеспечить стабильную кадровую устойчивость в условиях ограниченных ресурсов.

ABSTRACT

The article discusses modern approaches to the formation of an integrated personnel management system in a district hospital experiencing an acute shortage of personnel. Using the example of the Sairam Central District Hospital (CRH), the problems caused by staff shortages are presented and directions for building a sustainable personnel management system are proposed, including recruitment, adaptation, training, motivation and retention of specialists. Methods of comparative analysis, content analysis, and synthesis of the best HR practices in healthcare are used. A model of an adaptive HR system is proposed that can ensure stable personnel stability in conditions of limited resources.

Ключевые слова: управление персоналом, районная больница, дефицит кадров, кадровая стратегия, интеграция HR-процессов, мотивация, здравоохранение.

Keywords: personnel management, district hospital, staff shortage, HR strategy, integration of HR processes, motivation, healthcare

Введение

Система здравоохранения Республики Казахстан сталкивается с растущими проблемами в кадровом обеспечении, особенно на уровне районных медицинских учреждений. Районные больницы, такие как Сайрамская ЦРБ, функционируют в условиях ограниченного бюджета, дефицита медицинских кадров, высокой нагрузки на существующий персонал и растущих требований к качеству оказания услуг.

Текущая кадровая ситуация в здравоохранении требует пересмотра подходов к управлению персоналом и формирования интегрированной HR-системы, адаптированной к особенностям районных организаций. В отличие от фрагментарных решений, интегрированная система обеспечивает непрерывность и согласованность всех процессов: от подбора до развития и удержания кадров [1,2].

Современная система здравоохранения в Республике Казахстан находится в процессе глубоких институциональных преобразований, направленных на повышение доступности и качества медицинских услуг. Однако даже на фоне проводимых реформ одной из наиболее острых и трудноразрешимых проблем остаётся дефицит квалифицированных медицинских кадров, особенно в районных и сельских больницах [3]. Согласно данным Министерства здравоохранения РК, более 40% районных учреждений здравоохранения испытывают нехватку специалистов, а уровень укомплектованности врачебными кадрами в некоторых регионах не превышает 60–70% [4].

Сложившаяся ситуация обусловлена целым рядом факторов: несоответствием условий труда ожиданиям специалистов, миграцией молодых кадров в крупные города, недостаточной системой наставничества, а также отсутствием чёткой кадровой стратегии на уровне конкретных медицинских организаций. Кроме того, в районных больницах зачастую отсутствуют автоматизированные HR-платформы, что усложняет процессы подбора, адаптации, учёта и оценки эффективности персонала [5,6].

В этих условиях необходимость формирования интегрированной системы управления персоналом становится не просто актуальной, а критически важной для устойчивого функционирования медицинских организаций. Интеграция подразумевает согласованность всех ключевых процессов: от стратегического кадрового планирования до мотивации и удержания персонала. Это особенно важно в условиях ограниченности бюджетных ресурсов, когда каждая кадровая единица имеет высокую значимость [7,8].

На примере Сайрамской центральной районной больницы (Туркестанская область) можно наблюдать типичную картину: высокий уровень нагрузки на медперсонал, нехватка специалистов в узких направлениях, ограниченность возможностей профессионального роста и слабая система нематериального стимулирования. При этом в учреждении ведётся активная работа по улучшению внутренних процессов, что делает его показательной моделью для анализа и внедрения прогрессивных HR-подходов [9].

Таким образом, проблема эффективного управления персоналом в условиях кадрового дефицита требует поиска системных решений, адаптированных к реалиям конкретных медицинских организаций. В рамках данной статьи предлагается разработать структурную модель интегрированной HR-системы, способную обеспечить устойчивость кадрового потенциала районной больницы, а также создать предпосылки для повышения эффективности, удовлетворённости и профессионального развития медицинских работников [10].

Цель исследования

Разработать структурированную модель интегрированной системы управления персоналом районной больницы, направленную на преодоление кадрового дефицита и повышение эффективности работы медицинского персонала.

Материалы и методы

В исследовании использованы следующие методы:

• Контент-анализ официальных документов и публикаций Сайрамской ЦРБ (официальный сайт: https://sairam-crb.kz/ru);
• Сравнительный анализ современных практик управления персоналом в медицине;
• Метод системного подхода для построения комплексной HR-модели;
• Метод моделирования кадровой системы районной больницы с учётом особенностей кадрового состава, структуры управления и ограничений финансирования.

Эмпирическую основу исследования составили данные кадровой отчетности, размещённой на сайте Сайрамской ЦРБ, а также актуальные публикации по вопросам кадрового менеджмента в здравоохранении.

Результаты исследования

1. Анализ текущего состояния

На момент исследования в Сайрамской ЦРБ зафиксирован острый дефицит врачебного персонала. В 2023 году в больнице функционировало 510 коек, при этом наблюдалась нехватка специалистов узкого профиля — анестезиологов, терапевтов, хирургов, среднего медперсонала. Основные причины:

• низкая привлекательность условий труда в районах,
• отсутствие карьерных перспектив,
• невысокая заработная плата.

2. Ключевые вызовы

• Текучесть кадров в пределах 15–25% в год.
• Недостаточное внимание к адаптации и сопровождению новых сотрудников.
• Слабая система внутреннего обучения и оценки эффективности.
• Отсутствие карьерного планирования.

3. Предложенная модель интегрированной HR-системы

Предлагается структурная модель, включающая следующие блоки:

Таблица 1.

Блоки модели интегрированной HR-системы

Обсуждение

Формирование интегрированной HR-системы позволяет выстроить логичную и устойчивую кадровую стратегию. В условиях ограниченного финансирования районные больницы не могут конкурировать с крупными городскими центрами в части зарплаты и преференций. Однако они способны создать лояльную и мотивированную команду через системный подход: вовлечение, заботу, прозрачность карьерного пути.

Особое внимание следует уделить адаптации — это самый уязвимый этап, особенно для молодых специалистов. Введение института наставничества, совместных тренингов, индивидуального сопровождения снижает вероятность ухода нового сотрудника в первые 6 месяцев на 40–60%.

Также важно внедрить элементы HR-аналитики: цифровые инструменты для учёта текучести, удовлетворенности, обучения персонала. Даже простые Excel-таблицы позволяют вести стратегический учёт и прогнозировать кадровые риски.

Заключение

Формирование интегрированной системы управления персоналом в районной больнице — не роскошь, а необходимость. Это важный шаг к преодолению кадрового кризиса, улучшению качества медицинских услуг и повышению эффективности деятельности больницы. На примере Сайрамской ЦРБ видно, что даже в условиях ограниченных ресурсов возможно внедрение адаптивной HR-системы, способной создать устойчивую и вовлечённую команду.

Список литературы:

1. Сайт Сайрамской центральной районной больницы – https://sairam-crb.kz/ru
2. Баранов П. А. Управление персоналом в сфере здравоохранения. — М.: Юрайт, 2021.
3. Аширбекова А.А. Кадровый менеджмент в учреждениях здравоохранения // Вестник экономики и права. – 2022. – №6.
4. Куанышев Д.Ж. Проблемы кадрового дефицита в системе здравоохранения РК // Медицинская наука Казахстана. – 2023. – №4.
5. Корнилова Е.В. Мотивация персонала: современные подходы. — СПб.: Питер, 2020.
6. Байтурсынова Ж.Р. HR-аналитика в здравоохранении // HR & Здравоохранение. – 2022. – №3.
7. Герасименко В.В. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2021.
8. Давлетова Л.К. Адаптация медицинских работников в районных больницах // Менеджмент в здравоохранении. – 2023. – №1.
9. Назарбекова А.С. Стратегическое развитие HR в медицине: опыт Казахстана // Здравоохранение Казахстана. – 2022. – №5.
10. Сабденов Е.К. Автоматизация управления персоналом в системе здравоохранения // Информационные технологии. – 2023. – №2.