ПОВЫШЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ НА БАЗЕ РОСТА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

IMPROVING THE ECONOMIC EFFICIENCY OF AN ORGANIZATION BASED ON HUMAN POTENTIAL GROWTH

Alexander Skorikov

Master's Student of the Department of Management and Business Technology, Don State Technical University,

Russia, Rostov-on-Don

Ammar Monitor by

Master's Student of the Department of Management and Business Technology, Don State Technical University,

Russia, Rostov-on-Don

Vladimir Kurdyukov

Candidate of Science, Associate Professor of the Department of Management and Business Technology, Associate Professor, Don State Technical University,

Russia, Rostov-on-Don

АННОТАЦИЯ

В современных стремительно изменяющихся условиях категория человеческого капитала не просто остается актуальной для формирования стратегии развития социально-экономических систем, а является ключевым фактором обеспечения устойчивости в долгосрочной перспективе. Экстенсивный путь развития территориального человеческого потенциала не позволяет в полной мере обеспечить конкурентоспособность, однако количественные значения социальной составляющей являются важным элементом обеспечения устойчивости территории в условиях глокализации. Управление человеческим капиталом может осуществляться по нескольким основным направлениям на уровне организации: рост количественных характеристик ее персонала, современные инструменты управления и организации без изменения качественных характеристик персонала, изменение качественных характеристик человеческого капитала данной структуры. Последнее может дать максимальный выигрыш для основных заинтересованных сторон. При этом каждая из них должна быть готова выполнить ряд условий.

ABSTRACT

In today's rapidly changing conditions, the category of human capital not only remains relevant for shaping strategies for the development of socio-economic systems, but is a key factor in ensuring sustainability in the long term. The extensive path of development of the territory's human potential does not fully ensure its competitiveness, but the quantitative values of the social component are an important element in ensuring the sustainability of the territory in the context of glocalization. At the organizational level, human capital management can be carried out in several main directions: an increase in the quantitative characteristics of the organization's personnel, modern management and organizational tools without changing the qualitative characteristics of personnel, and a change in the qualitative characteristics of the organization's human capital. The latter can provide maximum benefits for the main stakeholders. At the same time, each of them must be ready to fulfill a number of conditions.

Ключевые слова: человеческий капитал; организация; эффективность; устойчивость; стейкхолдеры.

Keywords: human capital; organization; efficiency; sustainability; stakeholders.

Категории человеческого потенциала и капитала начали активно использовать как доминирующий фактор в практике принятия решений на разных уровнях управления, опираясь на разработки научных школ менеджмента ХХ века. Рассмотрим актуальность использования этого аспекта для повышения экономической эффективности деятельности организаций в современных условиях культа техники.

В современной глобальной экономике и в различных типах организаций человеческий капитал является основным ресурсом, определяющим само их существование и развитие. Это особенно важно в контексте текущих процессов климатической и технологической трансформации, основанных на инновационных решениях. Роль и значение личных ресурсов хорошо понимают в странах ЕС-27, которые основывают свое будущее на грамотном и хорошо обученном человеческом капитале. Такие страны как Нидерланды, Дания и Швеция достигли наилучших результатов с точки зрения развития человеческого капитала, в то время как Греция, Румыния и Болгария показали самые слабые результаты. Напротив, Кипр, Мальта и Португалия зафиксировали наибольший прогресс за рассматриваемый период. Эти результаты открывают широкие возможности для выводов и могут быть использованы для оценки текущего состояния экономики ЕС-27.

Современная конкурентоспособная и глобальная мировая экономика все больше ценит и полагается на нематериальные ресурсы, среди которых человеческий капитал играет ключевую роль. В контексте динамичного технологического развития и меняющихся рыночных условий человеческие ресурсы стали основой и основным двигателем инноваций, а также экономического роста для стран и регионов. Потенциал людского богатства включает в себя знания, навыки, креативность и здоровье граждан. Подобного рода факторы являются основой для адаптации и внедрения новых технологий, а также построения конкурентоспособной экономики, основанной на знаниях. Наличие высококвалифицированной и креативной рабочей силы, менеджмента, способных быстро внедрять новые технологии и инновационные решения, в настоящее время имеет решающее значение для развития всей экономической системы. Такие ресурсы дают возможность приспособиться к изменяющимся условиям, стимулируют создание новых идей, процессов и продуктов, что составляет основу экономической конкурентоспособности, позволяя быстро адаптироваться к новым тенденциям и требованиям, способствуя созданию условий, положительно влияющих на появление новых идей, схем и востребованных продуктов [5].

Человеческий капитал также играет ключевую роль в устойчивом развитии, которое подразумевает гармоничный экономический, социальный и экологический рост. Образование и, следовательно, осведомленность общественности положительно влияют на понимание экологических проблем и повышает склонность к внедрению и использованию инновационных зеленых решений. Знание охраны окружающей среды, устойчивого управления ресурсами и зеленых технологий приводит к большей ответственности и склонности принимать ответственные решения как с социальной, так и с деловой точки зрения. Компетентные людские ресурсы (человеческий капитал) также положительно влияют на инновационность компаний и стран, что имеет решающее значение для сегодняшней глобальной экономики. Инновационные и устойчивые подходы к производству, управлению ресурсами и переработке, а также потреблению способствуют более устойчивому мировому экономическому развитию. Таким образом, высокая компетентность должна оказывать положительное влияние на решение проблем устойчивого развития.

Качество человеческого капитала с точки зрения знаний и навыков имеет решающее значение не только для развития инноваций и конкурентоспособности предприятий, но и для эффективности всей экономической системы. В Европейском союзе человеческий капитал играет ключевую роль в формировании как экономического, так и социального ландшафта. В контексте европейской интеграции он также играет важную функцию в сокращении социального и экономического неравенства между различными государствами-членами. Такого рода неравномерное развитие влияет на экономическую конкурентоспособность отдельных стран и регионов ЕС, что приводит к различиям в доходах и богатстве обществ. Таким образом, особенно для менее развитых стран и регионов, инвестиции в человеческий капитал кажутся разумными и целесообразными. Информированное и компетентное общество должно способствовать инновациям, экономическому росту и лучшей адаптации к изменяющимся рыночным условиям, включая адаптацию к устойчивой экономике. В данном контексте становится законным проводить исследования состояния человеческого капитала в странах ЕС-27 и его связи с состоянием реализации предположений об экономике устойчивого развития.  

Богатство человеческого ресурса играет центральную роль в преобразованиях, поддерживая европейскую интеграцию и развитие устойчивой экономики. Таким образом, Европейский союз можно рассматривать как мирового лидера в управлении сложными и многомерными экономическими, социальными и климатическими преобразованиями [4]. Человеческий капитал охватывает навыки, знания, компетенции и здоровье людей, которые существенно влияют на производительность и инновации экономики. Оценка людского капитала включает в себя изучение различных показателей, таких как уровень образования, навыки рабочей силы, доступ к здравоохранению и возможности обучения на протяжении всей жизни. Динамичный характер развития человеческого ресурса означает, что для удовлетворения возникающих потребностей необходимы постоянный мониторинг и оценка.

Предпринимателям требуются людские ресурсы для создания и масштабирования их предприятий, однако ограничения часто мешают работодателям инвестировать в формальные системы человеческого капитала. Ученые упускают из виду факт того, как предприниматели преодолевают трудности с постоянным поиском талантливых обученных сотрудников для работы на предприятиях в различных отраслях и главное – их удержания на местах с дальнейшим обучением и стимулированием, а это, в свою очередь, генерирует ренту. Экосистемный подход в бизнес-исследованиях привлекает внимание к тому, как организационная деятельность формируется сложными системами взаимозависимых субъектов (например, потребителей, инвесторов, государственных служащих) и социально-экономическими силами (например, ценностями, институтами, нарративами), которые выходят за рамки фирм, отраслей и секторов. Экосистемный подход остается основным в бизнесе так как приходится вращаться на определенной территории, на которой есть уже сложившиеся схемы работы, взаимосвязанные субъекты и силы. Однако, несмотря на то, что человеческие ресурсы появляются в большинстве списков ключевых компонентов экосистем то, как потенциалы людского богатства приобретаются, развиваются и координируются – неясно и незначительно освещено в литературе. Изучение роли управления человеческими ресурсами решает неразрешенную теоретическую и практическую напряженность в предпринимательстве. Хотя исследования показывают, что людской капитал играет центральную роль в предпринимательстве и что работодатели с высокоэффективными системами имеют превосходящую по сравнению с другими производительность. Эффективность новых предприятий часто зависит от поддержания органичной и «бережливой» организационной структуры, позволяющей предпринимателям быть гибкими, направляя свою работу в русле появляющихся возможностей [4].

Стало традиционным предложение прогрессивной системы политики и практики управления человеческими ресурсами, включающее в себя конкурентоспособную оплату труда, медицинское страхование, возможности обучения, баланс между работой и личной жизнью, пенсионные планы и гарантии занятости, поскольку они всегда были важными составляющими контракта на психологической основе между работником и работодателем.  Как предполагалось, именно эти аспекты должны были обеспечить хорошую жизнь. Действительно, исследования за последние несколько десятилетий неизменно показывали, что те организации, которые инвестируют в своих людей, используя подобные типы высокопроизводительных рабочих практик, более успешны, имеют лучшую отдачу, более низкую текучесть кадров, а также людей, более удовлетворенных своей жизнью. В последнее время появление технологических достижений, таких как искусственный интеллект, облачные вычисления, геймификация, социальные медиа и аналитика данных, повысило эффективность и преобразило практику управления человеческим капиталом. Однако с точки зрения людских ресурсов подобного рода технологические достижения не обязательно являются уникальными или сложными для копирования в организационной конкурентной среде. Они также не приводят к повышению благосостояния сотрудников [3].

Появляется тревога, что в связи с увеличением процессов, которые могут обходиться без привлечения труда человека, все больше будет появляться предприятий, на которых люди будут уже не нужны. В связи с этим возникнут трудности в поиске трудоустройства у будущих поколений, что говорит о бесполезности зацикливания на одном направлении деятельности. Необходимо постоянно расширять новые знания и навыки. Схема занятости поменяется, однако трудоустроиться также будет возможно, просто появится масса новых направлений и профессий [1].

Постоянное увеличение возраста населения имеет большое значение для большинства экономик мира. Данное явление тормозит производственный потенциал и значительно влияет на модернизацию и оптимизацию промышленности. Принимая участие в самом производстве товаров, люди также являются его потребителями. Получается своеобразный круговорот, который в свою очередь приводит к экономическому росту. Таким образом, население и экономический рост взаимосвязаны друг с другом. С социальной точки зрения, увеличение численности пожилого населения неизбежно приведет к тому, что правительство увеличит общие расходы на социальное обеспечение, что соответственно уменьшит финансирование образования и инвестиции в экономику [2].

В современных стремительно изменяющихся условиях категория человеческого капитала не просто остается актуальной для формирования стратегии развития социально-экономических систем, а является ключевым фактором обеспечения устойчивости в долгосрочной перспективе. Экстенсивный путь развития человеческого потенциала на определенной территории не позволяет в полной мере обеспечить ее конкурентоспособность, однако количественные значения социальной составляющей являются важным элементом обеспечения устойчивости ее развития в условиях глокализации. На уровне организации управление человеческим капиталом может осуществляться по нескольким основным направлениям. Рост количественных характеристик персонала организации зачастую может говорить об увеличении масштабов деятельности на базе традиционных технологий. Современные инструменты управления и организации без изменения качественных характеристик персонала могут позволить получить дополнительный эффект и рост эффективности деятельности системы в целом. Однако в этих условиях фактический уровень присвоения результатов труда может не меняться или даже увеличиваться, и трудовые ресурсы будут ограничены в реализации своих интересов. Изменение качественных характеристик человеческого капитала организации может дать максимальный выигрыш для основных стейкхолдеров (капитал, государство, трудовые ресурсы). Для этого каждый из них должен быть готов и способствовать изменениям, распределять риски и нагрузку.

Список литературы:

1. Bril A., Kalinina O., Valebnikova O., Shustov D., Ostrovskaya N. Improving personnel management by organizational projects: Implications for open innovation // Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity. – 2021. – Vol. 7(2). – P. 105.
2. Liu Y., Chen L., Lv L., Failler P. The impact of population aging on economic growth: a case study on China // AIMS Mathematics. – 2023. – Vol. 8(5). – P. 10468-10485.
3. Luthans F., Luthans K., Luthans B., Peterson S. Psychological, physical, and social capitals: A balanced approach for more effective human capital in today's organizations and life // Organizational Dynamics. – 2024. – Vol. 53(4). – P. 101080.
4. Roundy P. T., Burke-Smalley L. Leveraging entrepreneurial ecosystems as human resource systems: A theory of meta-organizational human resource management // Human Resource Management Review. – Vol. 32(4). – 2022. – P. 100863.
5. Turoń K., Kubik A. The concept of an adaptive vehicle fleet based on user preferences as an innovation in car-sharing services // Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity. – 2024. – Vol. 10(4). – P. 100389.