АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ «ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ» КАК СТРАТЕГИЧЕСКОЙ И ЭКОНОМИКО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КАТЕГОРИИ

ANALYSIS OF THE CONCEPT OF “LABOR RESOURCES” AS A STRATEGIC AND ECONOMIC-MANAGEMENT CATEGORY

Elena Egorova

Candidate of Science, Head of the Department of Development and Operation of Oil and Gas Fields, Assistant Professor, Astrakhan State Technical University,

Russia, Astrakhan

АННОТАЦИЯ

В статье на базе теории стратегии, методологии стратегирования выполнен анализ научных представлений о категории «трудовые ресурсы» для того, чтобы более полно раскрыть их экономическую природу, формально-количественные и качественные характеристики, важные для последующей разработки и реализации стратегий развития. Показано, что трудовые ресурсы целесообразно рассматривать в стратегии и как цель и как средство.

ABSTRACT

In the article, based on the theory of strategy and the methodology of strategizing, an analysis of scientific ideas about the category of “labor resources” is performed in order to more fully reveal their economic nature, formal-quantitative and qualitative characteristics that are important for the subsequent development and implementation of development strategies. It is shown that labor resources should be considered in the strategy both as a goal and as a means.

Ключевые слова: теория стратегии; методология стратегирования; трудовые ресурсы; качество жизни; трудоспособный возраст; воспроизводство трудовых ресурсов.

Keywords: strategy theory; strategizing methodology; labor resources; quality of life; working age; reproduction of labor resources.

В соответствии с теорией стратегии, методологией стратегирования иностранного члена РАН В.Л. Квинта квинтэссенция стратегических преобразований, а также любых новых проектов по построению будущей реальности – Человек, его жизнь и возможности. Как указывает этот ученый: «человек, создание условий для его интеллектуального, эмоционального развития и материального благополучия, объективно являются главным и конечным ориентиром всех стратегических преобразований» [8, с. 293], с чем можно только согласиться. При этом позиционирование человеческого фактора в современном поле стратегического знания объективно носит двойственный характер. С одной стороны, это все же частично «“человек экономический”», «“человек труда”» [8, с. 293], поскольку исключительно живым трудом могут быть созданы какие-либо ценности. В литературе хорошо известны оценки, в соответствии с которыми в странах со зрелой рыночной экономикой около 75% национального богатства приходится на человеческий капитал [19, с. 736].

С другой стороны, любая стратегия ориентирована на рост качества жизни людей как потребителей, пользователей благ, включая материальные, интеллектуальные, духовные [8, с. 293]. Поэтому стратегии глобального, национального, регионального, корпоративного уровней предполагают цели материального, духовного благополучия, свободного развития человека. При этом нужно выдерживать баланс достойного высокопроизводительного труда и качества жизни: «... не просто больше покушать и больше жилье иметь. Гораздо сложнее категории – чтобы люди были довольны своей жизнью, чтобы удовлетворялись их эмоциональные, интеллектуальные интересы» [3]. Данный подход коррелирует с результатами исследований лауреата Нобелевской премии по экономике Э. Фелпса, автора концепции массового процветания. В соответствии с ней, высокопроизводительный достойный труд способствует как сугубо материальному благополучию, так и саморазвитию многогранной человеческой личности, не сводимому исключительно к объему потребления. По Э. Фелпсу «повышение общего уровня заработной платы ведет к освобождению: оно позволяет людям ... перейти с работы, отказаться от которой они ранее не могли, на другую, более им интересную» [21, с. 76]. Тем самым формируется положительная обратная связь между человеческим капиталом и благосостоянием.

Следовательно, самую серьезную стратегическую значимость приобретает категория «трудовые ресурсы», отражающая созидательный потенциал общества. Это подтверждается присуждением целого ряда Нобелевских премий по экономике исследователям соответствующей тематики, начиная от Г. Беккера в 1992 г. [23], заканчивая (на момент выполнения исследования) К. Голдин в 2023 г. В ее работах детально раскрываются особенности женского труда и занятости в широкой исторической ретроспективе [24].

Современная наука оперирует весьма широким спектром понятий, отражающих те или иные стороны человеческого фактора – «человеческий капитал», «кадровый потенциал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал», «человеческие ресурсы» и т.д. Данные дефиниции связаны между собой, но не тождественны, терминологический анализ полного их круга не входит в задачи настоящей работы. В качестве базового понятия, определяющего предметную область исследования, автором принят термин «трудовые ресурсы». Это позволяет адекватно отразить ряд фундаментальных положений теории стратегии, методологии стратегирования, связанных именно с термином «ресурсы».

Как известно, в стратегировании «“Ресурс” нужно понимать крайне широко: начиная от базовых экономических факторов, временных ограничений и заканчивая влиянием природных, экологических, трудовых и даже культурных ограничений» [6, с. 53]. Важнейшее место среди всех ресурсов занимает, на наш взгляд, именно человеческий фактор. С одной стороны, он выступает базисом стратегического социально-экономического развития стран, регионов, компаний, главной его движущей силой. С другой стороны, именно люди являются основными адресатами генерируемых в ходе стратегического прогресса благ и возможностей. Такая двойственность предполагает отдельный анализ человеческого фактора как ресурса и как цели для развития.

Далее, любая стратегия должна быть обеспечена необходимыми ресурсами, иначе ее реализация невозможна, а сам документ практически бесполезен для практики. Согласно В.Л. Квинту, «Стратегия без ресурсов – это набор добрых пожеланий, маниловщина» [7, с. 43]. Соответственно, трудовые ресурсы – это и самостоятельный объект стратегирования, чье развитие должно опираться на определенную ресурсную базу, и основа для реализации других стратегий вышестоящего уровня. Любой такой стратегический документ без учета ресурсов, а также конкурентных преимуществ, связанных с человеческим фактором, вряд ли имеет смысл и право на жизнь.

Поэтому объективно необходимы самостоятельные стратегии подготовки трудовых ресурсов. Однако они обязательно должны ориентироваться на ценности, интересы самих участников трудовых ресурсов, отражать их потребности в соответствии с Правилом 15 стратегического мышления В.Л. Квинта «Стратеги должны выявлять истинные ценности, интересы и приоритеты стратегируемого объекта» [5, с. 51]. Добиться этого можно на основе максимального развития всего спектра компетенций, знаний, умений, навыков трудовых ресурсов, а также наращивания других составляющих человеческого капитала (например, здоровья), обеспечивающих конкурентоспособность людей на рынке труда, высокую производительность, соответствующую оплату их трудовой деятельности.

Рассмотрим далее сущность и основные черты трудовых ресурсов как экономической категории. В отличие от многих других актуальных экономико-управленческих терминов, это понятие имеет сугубо отечественное происхождение и практику применения. Обычно считается, что его ввел в научный оборот академик АН СССР С.Г. Струмилин. В соответствии с его подходом, трудовые ресурсы представляют собой:

1) планово-учетную (по сути дела, статистическую) категорию, охватывающую часть населения, которая находится в трудоспособном возрасте;

2) экономическую категорию, отражающую наличие у населения трудоспособного возраста физических, умственных способностей, квалификации, позволяющих продуктивно трудиться – ««совокупную производственную силу труда всех трудоспособных членов общества» [17, с. 32].

Подход С.Г. Струмилина отражает реалии советской экономики, где все трудоспособное население рассматривалось именно как ресурс для осуществления живого труда в народном хозяйстве в соответствии с централизованными планами. При этом практически отсутствовала безработица, а обязанность трудиться законодательно закреплялась. Соответственно, большую роль в планово-экономической работе в СССР играли балансы трудовых ресурсов, их планирование, а также различные методы и средства целенаправленного перемещения рабочей силы на приоритетные направления (сначала по большей части административно-распорядительные, принудительные, затем в большей степени материальные стимулы, в частности, для привлечения рабочей силы в северные районы).

Многие видные отечественные экономисты-трудовики формулировали несколько отличающиеся от цитированного ранее определения трудовых ресурсов. В работе, выполненной под руководством Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера, отмечается, что «трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги» [22, с. 91]. Здесь делается акцент не просто на некоторую номинальную трудоспособность (обусловленную возрастом, физическим здоровьем), но и на квалификацию, компетенции, которые определяют возможность участвовать в производстве востребованных рынком продукции, работ, услуг.

Такой подход отражает повышение требований к качественным характеристикам работников в современных условиях. Он поддерживается также А.И. Рофе, С.А. Шапиро, которые относят в состав трудовых ресурсов трудоспособную часть населения, при этом обладающую соответствующими физическими и умственными способностями, квалификацией, подготовкой и т.п. [14, с. 140–141]. Следовательно, состояние трудовых ресурсов определяется не только их численностью, но и подготовленностью к определенным профессиям, должностям, видам деятельности, которые находят спрос со стороны работодателей, рынков. Это дополнительно подтверждает стратегическую значимость системы подготовки трудовых ресурсов.

По сути дела, лица трудоспособного возраста, но не имеющие актуальной квалификации, компетенций, уже лишь в ограниченной степени могут включаться в состав трудовых ресурсов, что вызвано именно усложнением общественного производства, НТП. Так, средневековый крестьянин мог не быть, и, как правило, не был грамотным, а квалифицированный сотрудник сельского хозяйства нашего времени должен владеть не только тривиальным чтением, письмом, арифметикой, но и цифровыми технологиями, навыками управления сложной техникой.

Представляет интерес подход Ю.О. Климовой, учитывающий широкое распространение трудовой деятельности за пределами формального трудоспособного (допенсионного) возраста в России, во всем мире. Поэтому следует согласиться с включением в состав трудовых ресурсов, также работающих пенсионеров [10, с. 91]. Их трудовая деятельность означает как фактическое, реальное участие в общественном производстве, так и достаточный уровень квалификации, компетентности, соответствующий требованиям работодателя, а косвенно – рынка, потребителей, которые приобретают результат труда в виде товаров, работ, услуг.

Таким образом, структурирование трудовых ресурсов может быть вариативным. С чисто количественной, в большей степени формальной точки зрения, трудовые ресурсы включают в себя:

1) фактически занятых людей (безотносительно их возраста), а также безработных, ищущих работу и готовых к ней приступить, что подпадает под категорию экономически активного населения или же рабочей силы;

2) экономически неактивное население, которое потенциально с точки зрения возраста, состояния здоровья может быть задействовано на рабочих местах при определенных условиях – учащиеся дневной формы обучения, лица, занятые домашним хозяйством, лица, прекратившие поиск работы («отчаявшиеся найти работу»), а также имеющие возможность не работать (например, рантье, располагающие пассивным доходом) и др.

В соответствии с методологией Росстата, учитывающей рекомендации МОТ, «Трудовые ресурсы – население, занятое экономической деятельностью, а также способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам. В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте и работающие лица, находящиеся за пределами трудоспособного возраста (лица пенсионного возраста и подростки), иностранные трудовые мигранты» [13]. Эта трактовка используется для составления баланса трудовых ресурсов (см. таблицу). Также Росстат в актуальных статистических изданиях дает более «компактную» формулировку трудовых ресурсов: «население, занятое экономической деятельностью, а также способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам» [20, с. 78].

Таблица

Структура баланса трудовых ресурсов в соответствии с методологией Росстата (составлено по [13])

Однако с содержательной точки зрения необходимость соответствия трудовых ресурсов требованиям работодателей, в конечном счете – потребителей, рынка, заставляет обратить внимание на вполне возможное отсутствие у части населения, входящей в категорию 2.3 (см. табл.) необходимых навыков, квалификаций, функциональной грамотности для занятия сколь-нибудь современных производительных рабочих мест. Особенно это касается лиц, никогда не участвовавших или давно не участвующих в общественном производстве, с отсутствующими или устаревшими квалификациями.

По смыслу категории «ресурсы», они являются источником покрытия определенных потребностей, объектами, которые можно использовать в тех или иных целях, тратить и т.п., а также факторами производства, используемыми в экономической деятельности [9, с. 94]. С учетом этого можно предположить, что определенная часть граждан, не занятая на данный момент в экономике, фактически не обладает востребованными знаниями, умениями, навыками, компетенциями, функционально неграмотна, что не позволит им полноценно работать, даже если они и выйдут на рынок труда.

Кроме того, еще одним ограничением является достаточно широко распространенная неблагонадежность, нелояльность персонала, наличие отрицательного человеческого капитала. Это явление обусловлено распространением вредных саморазрушающих привычек, стремлений получить выгоду противоправным или аморальным путем, нанеся при этом ущерб работодателю, экономике, обществу, а также отрицательным отношением к труду как таковому, негативными социальными установками [15, с. 195–199].

В частности, существует «праздный» социальный слой трудоспособного населения, который не вовлечен ни в занятость, ни в какую-либо неоплачиваемую полезную деятельность (учеба, домашнее или подсобное хозяйство). Исследователи пишут о молодежи категории NEET (от англ. «Not in Education, Employment, or Training», т.е. не работающей и не получающей образования или профессиональной подготовки) [18; 25]. Удельный вес NEET в общей численности лиц 15-24 ле в 2021 г. составлял более 20% в таких странах, как Армения, Индия, Индонезия, Италия, Турция, менее 5% – в Дании, Нидерландах, Норвегии, Чехии, Швеции, в России – около 8-10% [4, с. 10–11].

Трудовая пассивность NEET вызвана комплексом субъективных, объективных причин, включая высокий уровень безработицы во многих странах мира, недостаточность заработных плат для съема отдельного от родительской семьи жилья и т.п., а также социокультурными, ментальными сдвигами. Однако в России ситуация во многом иная. В настоящее время наблюдается ограниченная экономическая доступность рабочей силы, препятствующая развитию страны, значительная дороговизна фактора производства «труд» (одна из основных причин современного роста инфляции). Поэтому стратегически перспективно, на наш взгляд, системное развитие квалификаций, компетенций, человеческого капитала всего массива трудовых ресурсов с учетом перспективы выхода экономически неактивного населения на рынок труда на фоне «гонки зарплат».

В целом же практически всегда в экономике и обществе функционирует та или иная система воспроизводства трудовых ресурсов по количественным и качественным параметрам. Под воспроизводством трудовых ресурсов принято понимать непрерывные процессы восстановления, возобновления их количественных и качественных характеристик, включая восстановление затраченной в ходе трудовой деятельности умственной, физической энергии, замещение людей, выбывающих из общественного производства и др. [1]. Данное воспроизводство может быть простым и расширенным. Как правило, требования НТП, социально-экономического развития предполагают именно расширенное воспроизводство.

Количественное воспроизводство трудовых ресурсов в основном зависит от достаточно инертных демографических процессов (рождаемость, смертность, миграция), в ограниченной степени поддающихся воздействиям субъектов управления. Качественное воспроизводство осуществляется в ходе получения образования различного уровня, профессиональной подготовки, повышения квалификации, обучения различным микроквалификациям, мягким навыкам и т.п. Наряду с этим, важно сохранение, укрепление здоровья людей (физического и психологического), их культурных качеств (информационно-коммуникационная, морально-этическая культура), способностей к творчеству, а также повышение уровня мотивации к производительному труду.

В ходе воспроизводства формируется определенная структура трудовых ресурсов, которую можно описать с помощью различных классификационных признаков (см. рисунок). Абсолютные, объемные и структурные показатели трудовых ресурсов того или иного объекта управления являются ретроспективными индикаторами его внутренней среды, влияющими на итоговые переменные «S» (сильные стороны) и «W» (слабые стороны) стратегического OTSW-анализа. Одновременно данные показатели на стадии разработки и реализации стратегии будут отражать степень решения поставленных в ней задач, развитие трудовых ресурсов конкретного уровня.

Рисунок. Структура и классификационные признаки трудовых ресурсов (составлено по [2, с. 41])

В частности, эмпирические исследования отечественных авторов рассматривают такие характеристики трудовых ресурсов, как существующая и желаемая структура по полу и возрасту в целом по экономике [16], разрывы в состоянии трудовых ресурсов между наиболее и наименее развитыми субъектами Российской Федерации [11], уровень образования трудовых ресурсов (в агропромышленном комплексе) [12] и др. На основании подобных данных можно судить о фактических и целевых показателях трудовых ресурсов, выдвигать прикладные рекомендации по их развитию.

Выводы. Категория «трудовые ресурсы» в стратегировании носит двойственный характер – с одной стороны, это цель стратегий развития, с другой стороны – необходимый для их реализации ресурс. В рамках сугубо количественного, в некоторой степени формального подхода в состав трудовых ресурсов относят экономически активное население и экономически неактивное население в трудоспособном возрасте. Однако для современной экономики, учитывая вызовы построения технологического суверенитета, важны компетенции, знания, навыки трудоспособных людей, что делает стратегически значимым подготовку трудовых ресурсов, включая неактивное сейчас население.

Список литературы:

1. Борисова А.А., Ростовцев К.В., Дихтеренко А.С. Воспроизводство трудовых ресурсов: роль центра трудоустройства и карьеры в обеспечении профильной занятости выпускников университета // Экономика труда. 2023. Т. 10. №6. С. 879–892.
2. Вандина О. Г. Формирование системы показателей статистики трудовых ресурсов // Экономические и гуманитарные науки. 2014. №4. С. 37–43.
3. Владимир Квинт: «Мир нуждается в стратегиях для качественных изменений в уровне жизни людей» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://spb.ranepa.ru/news/vladimir-kvint-mir-nuzhdaetsya-v-strategiyah-dlya-kachestvennyh-izmenenij-v-urovne-zhizni-lyudej/ (дата обращения 30.08.2024).
4. Зудина А.А. «Поколение локдауна»: динамика молодежного рынка труда в условиях пандемии COVID-19 // Мир России. 2024. Т. 33. №2. С. 6–31.
5. Квинт В.Л. Концепция стратегирования. Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2022. 170 с.
6. Квинт В.Л. Концепция стратегирования. Т. I. СПб.: СЗИУ РАНХиГС, 2019. 132 с.
7. Квинт В.Л. Стратегия – это философия успеха // В мире науки. 2020. №4/5. С. 41–45.
8. Квинт В.Л. Теоретические основы и методология стратегирования Кузбасса как важнейшего индустриального региона России // Экономика в промышленности. 2020. Т. 13. №3. С. 290–299.
9. Клейнер Г.Б. Системный ресурс экономики // Вопросы экономики. 2011. №1. С. 89–100.
10. Климова Ю.О. Трудовые ресурсы: подходы к определению и место в системе других экономических категорий // Вестник Владимирского Государственного Университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых. 2022. №1. С. 84–98.
11. Медведева Н.М., Медведев Е.А. Трудовые и человеческие ресурсы как фактор формирования кадрового потенциала // Власть и управление на Востоке России. 2020. №3. С. 135–142.
12. Минакова И.В., Кравченко Т.С., Бухвостов Ю.А. Трудовые ресурсы АПК как фактор его конкурентоспособного и инновационного развития // Управленческий учет. 2021. №11-1. С. 70–78.
13. Об утверждении Методики расчета баланса трудовых ресурсов и оценки затрат труда: Приказ Федеральной службы государственной статистики от 29 сентября 2017 г. №647. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/pr647-17.pdf (дата обращения 30.08.2024).
14. Рофе А.И., Шапиро С.А. Развитие теории и практики экономики труда. Москва, Берлин: Директ-Медиа, 2017. 484 с.
15. Садовничий В.А., Акаев А.А., Коротаев А.В., Малков С.Ю. Качество образования, эффективность НИОКР и экономический рост: количественный анализ и математическое моделирование. М.: Издательская группа URSS, 2016. 352 с.
16. Стрижакова Е.Н., Стрижаков Д.В. Трудовые ресурсы в Российской Федерации: проблемы формирования и перспективы развития // Менеджмент в России и за рубежом. 2020. №2. С. 92–100.
17. Струмилин С.Г. Наши трудовые ресурсы и перспективы // Хозяйственное строительство. 1922. Вып. 2. С. 32–46.
18. Токсанбаева М.С.Ю, Попова Р.И. Трудовые ресурсы как характеристика трудового потенциала и их структура // Народонаселение. 2022.  Т. 25. №4.  С. 151–162.
19. Топилин А.В. Трудовой потенциал России: демографические и социально-экономические проблемы формирования и использования // Вестник Российской академии наук. 2019. Т. 89. №7. С. 736–744.
20. Труд и занятость в России. 2023. Статистический сборник. М.: Росстат, 2023. 180 с.
21. Фелпс Э. Массовое процветание: Как низовые инновации стали источником рабочих мест, новых возможностей и изменений. М.: Издательство Института Гайдара; Фонд «Либеральная миссия», 2015. 472 с.
22. Экономика труда / под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. М.: Магистр, 2010. 686 с.
23. Becker G.S. Human capital. A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. Third Edition. Chicago: The University of Chicago Press, 1993. 390 p.
24. Goldin C.D. Understanding the gender gap: an economic history of American women. New York: Oxford University Press. 1990. 287 p.
25. Rahmani H., Groot W. Risk factors of being a youth not in education, employment or training (NEET): a scoping review // International Journal of Educational Research. 2023. Vol. 120. Article ID 102198.