ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ - КАК КОНКУРЕНТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

THE PERSONNEL OF THE ORGANIZATION AS A COMPETITIVE POTENTIAL OF THE ENTERPRISE

Fetter Elena Viktorovna

Master's student, 1st year, direction 38.04.03, Ural State University of Economics,

Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В статье персонал рассматривается как одно из определений эффективной деятельности и конкурентоспособности организации. Оценивается побуждение сотрудника к труду и исполнению поставленных руководителем задач, разбираются подходы к вовлечению персонала в производственный процесс. Анализируются инструменты управления человеческими ресурсами как возможность создания продуктивной команды. Результаты могут быть использованы руководителями в различных отраслях.

ABSTRACT

In the article, personnel is considered as one of the definitions of an organization's effective activity and competitiveness. The article evaluates the employee's motivation to work and complete tasks assigned by the manager, and explores approaches to involving personnel in the production process. It also analyzes human resource management tools as a means of creating a productive team. The results can be used by managers in various industries.

Ключевые слова: персонал; конкурентоспособность; потенциал; человеческий ресурс.

Keywords: personnel; competitiveness; potential; human resources.

Главный капитал любого предприятия – это люди. В эпоху цифровизации и автоматизации производственных процессов критически важно интегрировать человеческий ресурс в стратегию развития организации. Традиционные подходы к управлению персоналом устаревают, требуя пересмотра и внедрения более профессиональных, системных методов. Трудовое поведение человека, как правило, обусловлено стремлением к достижению целей или избеганию неблагоприятных ситуаций.

Современные концепции управления персоналом строятся на признании высокой ценности каждого сотрудника. Они предполагают глубокое изучение его мотиваций, а также умение формировать и корректировать их в соответствии со стратегическими задачами компании.

Чтобы организация могла гибко реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, ей необходим отлаженный внутренний механизм управления человеческими ресурсами [1, с.238].

Системный подход к работе с персоналом включает в себя:

- Расстановку кадров и постановку задач: определение ролей, мотивация сотрудников, а также наблюдение и контроль эффективности их работы.

- Перемещение кадров: грамотное перемещение сотрудников внутри организации.

- Привлечение талантов: активная работа по поиску и привлечению новых специалистов.

- Многофакторную оценку персонала: всесторонний анализ имеющихся сотрудников.

- Формирование системы наставничества: передача опыта и знаний от опытных сотрудников к новичкам.

- Создание условий для профессионального развития: обеспечение возможностей для роста и обучения работников.

Для формирования эффективной команды, рассмотрим алгоритм ее создания от руководителя:

- Устанавливайте ясные цели: Умные коллективы способны самостоятельно находить пути решения, если четко понимают конечную цель.

- Начинайте с малого: Люди лучше воспринимают идеи, которые им понятны и доступны.

- Добивайтесь согласия перед действием: Вовлеченность растет на основе подлинного понимания и поддержки.

- Часто и искренне советуйтесь: Консультации укрепляют согласие в коллективе. Манипуляции подрывают командный дух.

- Смело встречайте сложные проблемы: Избегайте излишней дипломатии, руководствуйтесь реализмом в планировании.

- Поощряйте открытость и искренность: Не подавляйте дискуссии и мнения оппонентов.

- Не вызывайте ложных надежд: Обещать легко, но важно уметь выполнять обещанное.

- Думайте о карьере сотрудников: Люди ценят возможность быть частью процесса принятия решений.

- Делегируйте полномочия: Разные сотрудники обладают уникальными сильными сторонами и опытом. Делегирование способствует их развитию.

- Учитесь на ошибках: Поощрение обратной связи – бесценный вклад сотрудников в развитие компании.

Желание сотрудника работать и позитивное отношение к труду напрямую зависят от грамотного управленческого воздействия. В корпоративной культуре система поощрения тесно связана с мотивацией. Мотивированные сотрудники работают эффективнее, что позволяет организации быстрее достигать поставленных целей.

Сформированная система управления персоналом является ключевым фактором организационной эффективности [2, с. 76]. Большинство руководителей осознают, что именно персонал определяет успех предприятия, и направляют свои усилия на управление им. Трудности в этом процессе могут быть вызваны как поведением сотрудников, так и действиями руководства. В условиях дефицита кадров конкуренция за специалистов обостряется. Каждому предприятию для достижения стратегических целей необходим персонал с определенными характеристиками, способный эффективно выполнять свои функции и влияющий на репутацию и будущие успехи компании. Следовательно, для плодотворной и динамичной работы фирмы крайне важно уметь подбирать, развивать, обучать и грамотно использовать этот ресурс [3, с. 32].

В контексте управления персоналом работник выступает как ресурс организации. Суть управления заключается в частичном управлении «жизненным циклом» работника через предоставление полномочий и ответственности.

Важно понимать, что работа с персоналом – это не статичное обслуживание, а динамичный процесс, охватывающий все уровни предприятия и вшитый во все организационные процессы. Из анализа существующих решений вытекают основополагающие принципы управления персоналом, которые должны стать ориентиром для предприятия при решении кадровых вопросов:

- Научный подход к организации труда: Четкое определение задач и их объема для каждого сотрудника в оптимальных условиях. Взамен работники должны получать справедливое вознаграждение.

- Прогрессивное развитие сотрудников: Предприятие должно инвестировать в развитие персонала, чтобы сотрудники приобретали навыки для выполнения более сложных, интересных и прибыльных задач, что в свою очередь повысит общую производительность.

Системный подход к управлению персоналом и методы его реализации, способствующие разработке практических рекомендаций по повышению конкурентоспособности сотрудников, представлены автором на рисунке.

Рисунок 1. Пример системного подхода к работе с персоналом

Внедрение предложенных подходов позволит повысить профессиональную деятельность персонала: сотрудники станут более инициативными, целеустремленными и вовлеченными в обсуждение планов развития компании.

В условиях подвижной и динамично меняющейся внешней среды, ключевым фактором конкурентоспособности признается персонал и эффективность его управления, направленная на достижение экономического успеха. Персонал рассматривается не как простой ресурс, а как ценный актив предприятия, нуждающийся в развитии и мотивации для реализации поставленных целей [4, с.195].

Следовательно, персонал выступает значимым фактором, способным существенно влиять на конкурентоспособность организации. Предприятия, уделяющие приоритетное внимание развитию и совершенствованию систем управления человеческими ресурсами, получают существенное конкурентное преимущество и достигают успеха на рынке.

Список литературы:

1. Алавердов А. Управление человеческими ресурсами организации. – ЛитРес, 2022. 718 с.
2. Маслов Е. В. Управление персоналом: технология и идеология //Организационная психология. – 2015. – Т. 5. – №. 1. – С. 73-90.
3. Якушина Т. В. Управление персоналом: актуальные проблемы и тенденции: монография //СПб.: МИПИ им. Ломоносова. – 2023. 84 с.
4. Лозовенко К. Ю. Оценка кадрового потенциала и его роль в повышении конкурентоспособности предприятия / К.Ю. Лозовенко. - Текст: непосредственный//Современный менеджмент и управление: тенденции и перспективы развития. – Симферополь: Крымский федеральный ун-т им. В.И. Вернадского, 2018. – С. 193-198.