ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИЧНОСТЬ В УПРАВЛЕНИИ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются ключевые концептуальные вызовы, которые возникают в теории и практике управления в условиях перехода к человекоцентричной парадигме. Автор формулирует и систематизирует теоретико-методологические проблемы трансформации организационных систем, предлагая основу для их дальнейшего осмысления.

Ключевые слова: человекоцентричность; гуманистическое управление; проектирование, трансформация

Современные тенденции в теории и практике управления указывают на фундаментальный сдвиг в понимании принципов организационного развития. Управленческая практика рассматривает человекоцентричность как системный подход, при котором человек рассматривается как субъект процессов [1], доминирующий принцип управления, основанный на принципах гуманизма [2, 3, 4].

Традиционный и человекоцентричный (гуманистический) подход к управлению базируются на принципиально разных парадигмах, что определяет их уникальную природу, исходные предпосылки и подход к проектированию организационных систем. Аналитический подход [5] позволяет выявить следующие особенности человекоцентричного подхода.

1. Драйверы трансформации («что является причиной изменений?»). В традиционных моделях организационного проектирования и развития изменения определяются внутренними кризисами, вызванными ростом масштаба организации, и необходимостью преодоления неэффективности для обеспечения выживания в конкурентной среде. Переход к человекоцентричности обусловлен глубоким ценностным кризисом традиционных систем управления, драйвером изменений в котором становится необходимость достижения организационной гибкости и устойчивости, которые невозможны в условиях дегуманизации и жесткого контроля.

2. Критерии организационной зрелости («когда организация готова к изменениям?). Традиционные подходы устанавливают жёсткую связь между готовностью к изменениям и формальными параметрами, например, стадией жизненного цикла или размером организации как ключевого индикатора трансформации [5]. В человекоцентричном подходе готовность к изменениям определяется внутренними способностями организационной системы, например, через скорость адаптации, качественный рост организационной культуры, основанной на общих ценностях (доверии, взаимном уважении, справедливости, достоинстве) и способности системы сохранять «гуманистическое ядро» в условиях неопределенности.

3. Субъекты развития («кто руководит изменениями?»). Традиционный подход сфокусирован на фигуре лидера как единственного проектировщика развития. В человекоцентричном подходе лидерство трансформируется в функцию, задачей которой является создание поддерживающей среды для развития и раскрытия потенциала человека.

4. Параметры организационного развития («на что делается фокус в управлении?»). Традиционные модели ориентированы на усиление вертикальной дифференциации, стандартизацию и централизацию, например, контроль поддерживается «лестницами власти» [5] и является основным механизмом интеграции. Человекоцентричность нацелена на защиту субъектности и инициативы человека, создание качественных процессов взаимодействия в конкретном рыночном и технологическом контекстах.

5. Механизм трансформации («как происходят изменения?»). Трансформация в рамках традиционного подхода носит дискретный характер и реализуется через фазы глубоких кризисов, требующих перестройки системы управления. В человекоцентричном подходе механизм трансформации носит характер осознанной эволюции ценностного ядра и реализуется через переосмысление фундаментальных ценностей, их постепенную интеграцию в управленческую практику.

Переход к человекоцентричным (гуманистическим) подходам управления сопряжен с рядом теоретических и методологических проблем, практическое проявление которых рассмотрено в статье [1].

Проблема инструментального гуманизма. Популярность концепции человекоцентричности приводит к её упрощённому пониманию, что на практике выражается фрагментированным внедрением практик по созданию комфортных условий труда и заботы, которые фундаментально не меняют принципы системы управления [1] и становятся современной формой «мягкого» давления. Человекоцентричность рассматривается не как самоценность, а как инструмент для интенсификации труда и повышения операционной эффективности.

Проблема количественной объективизации. Критика направлена не на сам факт измерения, а на редуцированную природу традиционных метрик и методов, которые объективизируют человека и сводят его ценность к утилитарной функции [6]. Применяя стандартные метрики к оценке сложных гуманистических концепций (таких как доверие, достоинство или психологическая безопасность), происходит упрощение этих многомерных трудноизмеримых понятий. Статья [1] демонстрирует конструктивный подход к измерению, предлагая оценивать эффективность человекоцентричного подхода, смещая фокус оценки с человека как «ресурса», на качество взаимодействия и организационной среды, например (инициативности, конфликтности, вовлеченности, управленческой зрелости) [1].

Проблема баланса организационных противоречий. Традиционные подходы к управлению часто строятся на решении компромиссов, например, организации должны быть одновременно стабильными и гибкими, контролируемыми и адаптивными [5]. Исследования концепций «освобожденных компаний» [7] и «компаний с позитивным воздействием» [8] показывают, что эффективные организационные модели объединяют альтернативные подходы (противоположности). Например, проектирование организационных систем, в которой гуманистическая перспектива синергетически сочетается с требованиями эффективности и достижением измеримых бизнес-результатов. Или создание стабильной и безопасной среды, внутри которой коллективы могут действовать гибко, декларирование принципов, сочетающих уважение к достоинству человека с требованиями к бизнес-результату.

Проблема интеграции (системной) заключается, во-первых, в смещении фокуса с проектирования организационных структур на проектирование качественных процессов взаимодействия (коммуникации, обратной связи, совместного принятия решений, разрешения конфликтов). Во-вторых, в статье [1] декларируется разграничение между пониманием человекоцентричности как совокупности практик и принципа, определяющего перепроектирование ключевых бизнес-процессов. Устойчивый эффект достигается не за счёт количества человекоцентричных инициатив, а глубины интеграции в систему управления.

Таким, образом, человекоцентричность представляет собой не новый управленческий инструмент, а фундаментальный сдвиг парадигмы управления, который требует переосмысления принципов организационного развития. Решение методологических проблем внедрения человекоцентричного подхода требует системного подхода. Во-первых, человекоцентричный подход без философски обоснованного мировоззренческого ядра остается инструментальным и дегуманизирующим. Во-вторых, концепция человекоцентричности испытывает дефицит моделей, определяющих, как интегрировать ценностное ядро в систему управления, процессы принятия решений, распределения ответственности и оценки эффективности. В-третьих, требуется развитие адекватных метрик, способных оценивать сложные гуманистические феномены.

Список литературы:

1. Кутуев Р. Человекоцентричность в бизнесе: мода или необходимость? [Электронный ресурс] // РБК Компании. сайт. – URL: https://companies.rbc.ru/news/gAdIKzxOYh/chelovekotsentrichnost-v-biznese-moda-ili-neobhodimost/ (дата обращения: 03.02.2026).
2. Лукашевич Н. С. Человекоцентричная организация: от теоретических моделей к категориально-системной методологии // Лидерство и менеджмент. – 2025. – Т. 12, № 8. – С. 1699–1714.
3. Townsend M., Romme A. G. L. The Emerging Concept of the Human-Centered Organization: A Review and Synthesis of the Literature // Humanistic Management Journal. – 2024. – Vol. 9, No. 1. – P. 53–74.
4. Лукашевич Н. С. Гуманистический менеджмент: от системного кризиса традиционного менеджмента к новой парадигме управления // Инновации в менеджменте. – 2025. – № 3(45). – С. 10 – 17.
5. Mosca L., Gianecchini M., Campagnolo D. Organizational life cycle models: a design perspective // Journal of Organization Design. – 2021. – Vol.10. – P. 3– 18
6. Николаев Д. Е. Человекоцентричность и потенциал человека: экзистенциальный ракурс // Новые психологические исследования. – 2025. – № 2. – С. 30 – 50.
7. Getz I., Arnaud G. The liberated company theoretical concept: current issues and the intimidating complexity of organizational design // Journal of Organization Design. – 2024. – Vol. 13. – P. 125 – 145.
8. Pavez I., Kendall L. D., Laszlo C. Positive-impact companies: Toward a new paradigm of value creation // Organizational Dynamics. – 2021. – Vol. 50, № 4.