ЦИФРОВОЙ ПОДХОД К ПОВЫШЕНИЮ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА: КОНЦЕПЦИЯ МОТИВАЦИОННОГО СЕРВИСА ДЛЯ МАЛЫХ ИТ-КОМАНД

A DIGITAL APPROACH TO ENHANCING EMPLOYEE ENGAGEMENT: CONCEPT OF A MOTIVATION SERVICE FOR SMALL IT TEAMS

Zhukov Dmitrii Vladimirovich

Graduate student, Private Educational Institution of Higher Education «Moscow International Academy» (PEI VO «MMA»)

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается актуальная задача повышения вовлечённости персонала с помощью цифровых технологий. Проанализированы теоретические аспекты понятия вовлечённости сотрудников и ее влияния на показатели организации. Выполнен обзор современных цифровых решений и бизнес-практик в сфере управления вовлечённостью (Workleap Officevibe, Workvivo, Lattice и др.). Предложена концепция мотивационного сервиса «Вовлечённость» для малых ИТ-команд, основанного на интеграции с трекерами задач и геймификации рабочих показателей. Описаны результаты пилотного внедрения сервиса в компании ООО «Ассигна», продемонстрировавшие повышение интереса сотрудников к своим задачам и позитивный отклик руководства. Сделаны выводы о перспективах применения цифрового подхода к мотивации персонала и его влиянии на эффективность работы команд.

ABSTRACT

The article examines the current challenge of increasing employee engagement through digital technologies. The theoretical aspects of employee engagement and its impact on organizational performance are analyzed. A review of modern digital solutions and business practices in the field of engagement management (Workleap Officevibe, Workvivo, Lattice, etc.) is presented. The concept of a motivational service “Vovlechennost” (“Engagement”) for small IT teams is proposed, based on integration with task trackers and gamification of work performance metrics. The results of a pilot implementation of the service at Assigna LLC are described, demonstrating increased employee interest in their tasks and positive feedback from management. Conclusions are made about the prospects of applying a digital approach to staff motivation and its impact on team productivity.

Ключевые слова: вовлечённость персонала; мотивация сотрудников; сервис; геймификация; малые ИТ-команды; производительность.

Keywords: employee engagement; staff motivation; service; gamification; small IT teams; productivity.

Введение

В современных организациях все большее внимание уделяется вовлечённости персонала – степени эмоциональной и интеллектуальной приверженности сотрудников своей работе и компании. Высокая вовлечённость напрямую связана с повышением продуктивности труда, качеством работы и удержанием талантов. Исследования показывают, что вовлечённые сотрудники демонстрируют лучшую производительность и лояльность, в то время как низкая вовлечённость может приводить к текучести кадров и потерям для бизнеса [1][2]. Согласно глобальным опросам Gallup, уровень вовлечённости работников во всём мире остаётся низким (около 20% сотрудников действительно вовлечены в работу) [3]. Это подчёркивает актуальность поиска эффективных подходов к повышению вовлечённости персонала.

Особенно остро проблема стоит в сфере информационных технологий, где успех проектов во многом зависит от инициативности и заинтересованности небольших команд разработчиков. Малые ИТ-команды часто работают в условиях сжатых сроков и интенсивных изменений, что может приводить к профессиональному выгоранию и снижению мотивации. В то же время именно в ИТ-секторе существуют благоприятные возможности для применения цифровых инструментов в управлении персоналом. Развитие облачных-сервисов, корпоративных порталов и трекеров задач создает основу для нового, цифрового подхода к повышению вовлечённости сотрудников. Актуальность темы обусловлена потребностью в инновационных решениях, которые помогут малым командам поддерживать высокий уровень мотивации и интереса к работе, повышая тем самым общую эффективность и конкурентоспособность организации.

Цель данной статьи – обосновать и описать подход по повышению вовлечённости персонала на примере разработки концепции мотивационного сервиса для малых ИТ-команд. Для достижения этой цели рассмотрены теоретические аспекты понятия «вовлечённость персонала», проанализированы существующие цифровые решения и практики в области управления вовлечённостью, а также предложено собственное решение и оценены результаты его апробации.

Новизна исследования заключается в сочетании автоматизированного сбора данных о работе сотрудников и геймификации трудового процесса для стимулирования мотивации.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенный сервис может быть внедрён в небольших компаниях и командах для повышения прозрачности результатов труда и вовлечённости сотрудников без значительных затрат.

1. Теоретические аспекты вовлечённости персонала

1.1 Понятие и факторы вовлечённости

Термин «вовлечённость персонала» обозначает состояние, при котором сотрудник искренне стремится максимально эффективно выполнять свою работу, проявляет энтузиазм и инициативу. Одним из первых формальное определение этого явления дал У. Кан (W. A. Kahn) в 1990 г., охарактеризовав вовлечённость, как психологическую привязанность работника к своей роли, когда он вкладывает в работу физическую, эмоциональную и интеллектуальную энергию [1]. Вовлечённость отличается от простого удовлетворения работой тем, что подразумевает активное стремление приносить вклад в успех организации, а не только довольство условиями труда. На уровень вовлечённости влияют как внутренние факторы (мотивация, интерес к задачам, чувство значимости своей работы), так и внешние (корпоративная культура, стиль руководства, условия и организация труда). Согласно А. Клочкову, для достижения высокой вовлечённости необходимо сочетание увлекательной, мотивирующей работы и продуктивной рабочей среды, поддерживающей сотрудника [2]. Иными словами, вовлечённость складывается из внутреннего настроя работника и благоприятных внешних условий для реализации его потенциала.

1.2 Влияние вовлечённости на эффективность организации

Высокая вовлечённость персонала рассматривается менеджментом как значимый фактор успеха организации. Ряд исследований подтверждает наличие сильной положительной корреляции между уровнем вовлечённости сотрудников и ключевыми бизнес-показателями компании [2]. Вовлечённые работники чаще проявляют инициативу, генерируют идеи и совершенствуют процессы, что ведёт к росту производительности и инновационности. Кроме того, вовлечённость связана со снижением текучести кадров – заинтересованные сотрудники более лояльны компании и реже рассматривают возможность смены места работы. Для клиентов высокий уровень вовлечённости персонала оборачивается улучшением качества обслуживания: мотивированный персонал проявляет больше внимания к потребностям потребителей, что повышает их удовлетворённость. Напротив, низкая вовлечённость может приводить к скрытому увольнению (так называемому «тихому уходу», когда сотрудник формально на месте, но работает без энтузиазма), увеличению ошибок и падению качества. Таким образом, инвестиции в повышение вовлечённости оправданы экономически за счёт роста отдачи от труда сотрудников. По оценкам консалтинговых компаний, организации с высоко вовлечёнными сотрудниками достигают существенно лучших финансовых результатов по сравнению с конкурентами [3].

1.3 Методы оценки и традиционные подходы к повышению вовлечённости

Показатель вовлечённости, будучи во многом психологической категорией, сложно измерить напрямую, поэтому на практике используют различные косвенные метрики и опросные методики. Распространённым инструментом является регулярное анкетирование персонала – от масштабных ежегодных исследований до кратких еженедельных «пульс-опросов». Например, методология Gallup Q12 представляет собой опрос из 12 ключевых вопросов, по которым выявляют уровень вовлечённости и проблемные области в организации. Дополнительно применяются метрики лояльности сотрудников (индекс eNPS), анализ текучести и прогулы, оценки удовлетворенности различными аспектами работы. На основе диагностики разрабатываются меры по повышению вовлечённости. К классическим подходам относятся: программы нематериальной мотивации (конкурсы, награды, публичное признание достижений), развитие корпоративной культуры (мероприятия, коммуникации, ценности компании), обучение и развитие персонала, обеспечение карьерного роста, улучшение условий труда и соцпакета. Важную роль играет стиль управления – вовлекающий лидер старается давать сотрудникам больше автономии и ответственности, прислушивается к их мнению, что способствует росту вовлечённости. Однако традиционные методы не всегда достаточно эффективны или своевременны: опросы проводятся раз в год, проблемы выявляются постфактум, а внедрение изменений требует времени. В эпоху цифровой трансформации все более востребован подход управления в реальном времени, когда с помощью технологий обратная связь и корректирующие действия происходят практически непрерывно.

2. Анализ цифровых решений и бизнес-практик

Современные HR-технологии предлагают широкий спектр цифровых инструментов для мониторинга и повышения вовлечённости персонала. Рассмотрим некоторые из существующих решений и практик, получивших распространение в бизнес-среде.

2.1 Workleap Officevibe

Workleap Officevibe (ранее известный как Officevibe) – это интуитивная онлайн-платформа, ориентированная на измерение вовлечённости и обратную связь от сотрудников. Сервис построен на регулярных анонимных опросах, которые позволяют выявлять настроение команды по различным аспектам (удовлетворённость условиями, понимание целей, отношения с руководством и др.) [6]. Анонимность ответов создаёт безопасное пространство для честной обратной связи, а агрегированные отчёты помогают руководителям оперативно выявлять проблемные зоны. Кроме опросов, Officevibe предоставляет инструменты для последующей работы с данными: планирование встреч формата «один на один», шаблоны для обсуждения результатов с сотрудниками, рекомендации по улучшению микроклимата. Платформа интегрируется с популярными корпоративными мессенджерами (Microsoft Teams, Slack) и HR-системами, упрощая внедрение в повседневные процессы [6]. Workleap Officevibe пользуется популярностью во всём мире – по данным разработчиков, её используют свыше 20 000 компаний, включая международные организации (Dyson, Trivago, Bose и др.) [6].

2.2 Workvivo

Workvivo – это комплексная платформа класса Employee Experience, совмещающая функциональность корпоративной социальной сети, портала коммуникаций и системы признания достижений сотрудников. Данный сервис был запущен в 2017 году в Ирландии и за короткое время привлёк крупных клиентов (Amazon, Ryanair и др.), став одним из популярных инструментов для укрепления корпоративной культуры [4]. Workvivo предоставляет единое мобильное и веб-приложение, где сотрудники могут публиковать новости и успехи, отмечать коллег благодарностями, участвовать в опросах и обсуждениях. Интерфейс напоминает знакомые всем социальные сети – лента активности, комментарии, «лайки» – что способствует активному вовлечению персонала в жизнь компании [5]. Важной частью платформы являются инструменты признания: сотрудники и менеджеры могут публично отмечать достижения, начислять виртуальные награды, тем самым поощряя примерное поведение и результаты. Workvivo также включает встроенные опросы для измерения удовлетворённости и вовлечённости, а руководство получает метрики и аналитику по настроениям коллектива. Workvivo представляет собой пример успешного цифрового инструмента, усиливающего связь сотрудников с компанией за счёт улучшения внутренних коммуникаций и культуры признания заслуг.

2.3 Lattice

Платформа Lattice относится к классу программных решений для управления эффективностью и талантами, тесно связывая процессы оценки результатов с повышением вовлечённости сотрудников. Lattice ориентирована в первую очередь на HR-специалистов и руководителей команд, предоставляя им единый инструментарий для проведения «перфонас ревью» (оценки работы), постановки целей (OKR), сбора обратной связи и опросов удовлетворённости [5]. Основная идея заключается в том, чтобы сделать процессы развития сотрудников непрерывными и прозрачными. С помощью Lattice компания может задавать индивидуальные и командные цели, регулярно отслеживать их выполнение, проводить встречи в формате «один на один». Встроенный модуль Engagement позволяет запускать опросы вовлечённости и получать аналитику по таким параметрам, как вовлечённость, выгорание, доверие к руководству. Примечательно, что Lattice интегрирует механизмы признания – сотрудники могут в системе оставлять публичные благодарности коллегам, тем самым признавая их вклад, что положительно влияет на моральный климат [5]. За счёт автоматизации и объединения данных о целях, отзывах и опросах Lattice помогает устранить разрозненность HR-процессов и создать культуру открытого обсуждения развития. Руководители получают своевременную информацию о настроениях команды и эффективности, что упрощает принятие мер по повышению вовлечённости – например, дополнительное обучение или изменения в постановке задач, если опросы выявили снижение энтузиазма. В целом Lattice иллюстрирует бизнес-практику, где повышение вовлечённости достигается через выстраивание прозрачной системы управления результативностью, в которой каждый сотрудник понимает ожидания, получает регулярную обратную связь и видит признание своих достижений.

Помимо приведённых примеров, на рынке представлено множество иных решений, адресующих схожие задачи: платформы корпоративного обучения с элементами геймификации, системы поощрения и вознаграждений (например, Nectar, Bonusly), инструменты внутренней коммуникации типа корпоративных мессенджеров и интранет-порталов (Microsoft Viva, Yammer и др.). Общая тенденция такова, что цифровые технологии активно внедряются в практику управления персоналом, делая процессы поддержания вовлечённости более постоянными, персонифицированными и данными-ориентированными. Компании всё чаще комбинируют несколько инструментов – например, опросы для диагностики проблем и социальную платформу для их решения через коммуникацию и признание.

Важно отметить, что эффективность подобных решений во многом зависит от масштаба организации и её культуры. Крупные корпорации могут позволить себе комплексные системы и целые команды HR-аналитиков, обрабатывающих результаты. Малые предприятия и команды нередко ограничены в ресурсах и не готовы внедрять громоздкие HRM-системы. Для них актуальны более простые и узконаправленные инструменты, которые вписываются в существующий рабочий процесс. Одной из бизнес-практик, применимых в небольших ИТ-командах, является интеграция элементов геймификации в повседневную работу – превращение достижения рабочих показателей в своего рода игру или соревнование. Такой подход стимулирует командный дух и мотивацию на индивидуальном уровне без необходимости развёртывания сложной инфраструктуры.

Далее в статье описывается авторская концепция сервиса мотивации, разработанного специально для малых ИТ-команд с учётом имеющихся у них ограничений и потребностей.

3. Предложенная концепция сервиса мотивации

3.1 Общая идея и цели сервиса

На основании изучения существующих решений и специфики работы малых команд разработчиков был сформирован концепт онлайн-сервиса «Вовлечённость» для повышения мотивации сотрудников. Ключевая идея сервиса заключается в повышении прозрачности результатов работы и внедрении игрофикации (геймификации) в рабочий процесс команды. Предполагается, что если участники команды в режиме реального времени видят свой вклад в общее дело и могут сравнить свои результаты с коллегами в дружеском соревновании, то это повысит их вовлечённость и продуктивность. Целевой аудиторией сервиса являются небольшие ИТ-отделы и стартап-команды (5–20 человек), которые уже используют системы управления проектами и задачами (трекеры) и хотят улучшить мотивационный климат без привлечения сложных HR-инструментов.

3.2 Интеграция с трекерами задач и сбор данных

В отличие от платформ вроде Workvivo или Officevibe, акцент которых – общение и опросы, предлагаемый сервис опирается на объективные данные о рабочих задачах сотрудников. Сервис интегрируется с популярными трекерами задач (Jira, Trello, YouTrack), которые используются командами для планирования и учёта работы. Через доступ к API этих систем сервис автоматически извлекает ключевую информацию: список пользователей (сотрудников команды), задачи, над которыми они работают, статусы и метрики выполнения задач (например, количество закрытых тикетов за период, соблюдение дедлайнов, количество найденных и исправленных багов и т.п.). Таким образом, устраняется необходимость вручную вводить какие-либо данные – мотивационный инструмент строится поверх уже имеющейся инфраструктуры управления проектами. Сервис «Вовлечённость» собирает данные из подключенных источников в собственную базу данных, где агрегирует их по каждому сотруднику и задаче. Важным моментом является обеспечение актуальности информации: интеграция работает непрерывно или с небольшим интервалом, обновляя прогресс практически в реальном времени. Такая связка позволяет автоматически сформировать объективную картину активности каждого члена команды.

3.3 Механизм геймификации и визуализация

Собранные метрики преобразуются в понятную и мотивирующую форму представления – своего рода «дашборд вовлечённости». В центре сервиса – интерактивный дашборд (панель), отображающий ключевые показатели команды и отдельных сотрудников. Он может быть выведен на общий экран в офисе (например, большой монитор или, как в нашем пилотном случае, сенсорный стол-панель), либо доступен каждому онлайн. Дашборд содержит рейтинг сотрудников по выбранным метрикам активности. Например, можно ранжировать разработчиков по числу выполненных задач за текущий спринт или месяц. Рядом может отображаться прогресс-бар или набранные баллы. Важно подчеркнуть, что цель – не устроить жёсткое соревнование, а придать игровой элемент: сотрудники видят свои результаты и поощряются превзойти собственные прежние достижения. Помимо рейтинга, дашборд включает общекомандные показатели (сколько задач завершено всей командой за период, среднее время выполнения задачи и т.д.), что подчёркивает вклад каждого в общий успех. Для визуализации используются современные web-технологии (например, библиотека Plotly для графиков), позволяющие делать интерфейс ярким и наглядным. Каждый сотрудник отображается с именем и иконкой, что придает личностный аспект рейтингу. При желании можно внедрить и легкие игровые механики: значки (бейджи) за определённые достижения, уровни активности, уведомления о новых рекордах. Такие элементы геймификации, как показывают исследования, способны повышать вовлечённость: по данным опросов, большинство работников отмечают, что игровой подход делает работу интереснее и стимулирует их активно участвовать [7]. Сервис «Вовлечённость» стремится превратить рутинное выполнение задач в увлекательный процесс, где каждый день можно увидеть результат своего труда в сравнении с коллегами.

4. Результаты пилотного внедрения (кейс ООО «Ассигна»)

Разработанная концепция была реализована в виде прототипа веб-приложения и опробована на практике в сотрудничестве с компанией ООО «Ассигна» – небольшой ИТ-стартап [8] (штат менее 10 разработчиков). Пилотное внедрение позволило оценить эффективность сервиса и собрать обратную связь. Для эксперимента компания «Ассигна» предоставила доступ к своему внутреннему трекеру задач. Сервис «Вовлечённость» был развернут на выделенном сервере в инфраструктуре компании и интегрирован с YouTrack через токен API. В течение нескольких дней система автоматически собирала данные и формировала рейтинг активности пяти сотрудников (участвовали 3 разработчика, технический директор и генеральный директор в роли наблюдателя). Демонстрационная сессия состоялась в офисе компании: на большой сенсорный экран был выведен интерактивный дашборд с реальными данными команды. Участникам – руководству и разработчикам – показали текущий рейтинг: сколько задач закрыл каждый сотрудник за последний месяц, как распределяются баллы. Все присутствующие сразу увидели списком имена и результаты: например, «Иван – 10 задач, Пётр – 7 задач, Мария – 5 задач» и т.д. Такая наглядность вызвала живой интерес – разработчики невольно сравнивали свой прогресс, а генеральный директор отметил, что дух соревнования явно присутствует. Одновременно он подчеркнул, что представленные данные помогают ему как руководителю быстро оценить, у кого из команды может быть перегруз или, наоборот, кто недозагружен работой. В ходе обсуждения сотрудники поделились впечатлениями: большинство посчитали идею «игры в продуктивность» мотивирующей, особенно если внедрить более долгосрочные показатели (например, не только количество задач, но и качество – отсутствие возврата задач на доработку). Важным выводом пилота стало то, что даже за короткое время прозрачность результатов повысила интерес разработчиков к своим рабочим показателям и прогрессу коллег. Руководство «Ассигны» также оценило полезность инструмента: помимо мотивации, он выступает как мониторинг в реальном времени. По итогам испытания компания выразила готовность продолжить использование сервиса на более долгом периоде, отметив, что хотели бы видеть дополнительные функции (например, учет сложности задач в рейтинге, модуль поздравлений лучшего сотрудника месяца и т.п.). Таким образом, пилотное внедрение подтвердило работоспособность концепции и её ценность для целевой аудитории.

4.1 Обсуждение преимущества и ограничений

Предложенный сервис мотивации обладает рядом преимуществ для малых ИТ-команд. Во-первых, он прост в интеграции – использует уже существующие данные из трекеров задач, не требуя от сотрудников менять привычные инструменты или тратить время на опросы. Во-вторых, он обеспечивает немедленную обратную связь: сотрудники постоянно видят результаты своей работы, что удовлетворяет потребность в признании и прогрессе. В-третьих, элемент игры и наглядности делает рабочую рутину менее монотонной, поддерживая эмоциональную вовлечённость. Наконец, для руководства сервис служит дополнительным аналитическим средством – позволяет быстро выявлять изменения в динамике работы команды (спад или всплеск активности) и принимать меры. Из ограничений концепции можно отметить, что не все аспекты вовлечённости измеряются количеством закрытых задач. Сервис фокусируется на количественных метриках продуктивности, но не отражает качественные моменты – творческий вклад, взаимодействие в команде, уровень стресса сотрудников. Поэтому использование подобного инструмента не отменяет необходимость других методов работы с персоналом (индивидуальных бесед, глубоких опросов удовлетворённости). Впрочем, его можно рассматривать как часть комплексной системы: например, сочетать с регулярными мини-опросами прямо в интерфейсе дашборда для сбора эмоциональной оценки. Ещё один нюанс – важно поддерживать здоровую конкуренцию. Если соревновательный элемент будет восприниматься слишком остро (например, сотрудники начнут фокусироваться только на тех показателях, что идут в рейтинг, в ущерб качеству), то мотивационный эффект может оказаться краткосрочным. Разработчики сервиса осознают этот риск и планируют в будущих версиях вводить более сбалансированные показатели (комбинированный индекс, учитывающий и количество, и качество работы) и механизмы командного поощрения, чтобы сохранять дружелюбную атмосферу. В целом, предложенная концепция демонстрирует, как с помощью относительно простого цифрового решения можно решить задачу повышения вовлечённости на уровне небольшой команды, используя данные и процессы, которые уже есть в её распоряжении.

Заключение

Вовлечённость персонала является важнейшим фактором успеха современных организаций, и ее поддержание требует применения системных мер. Теоретический анализ показал, что вовлечённость сотрудников обусловлена как внутренней мотивацией, так и внешними условиями работы, а высокий уровень вовлечённости положительно сказывается на производственных и экономических показателях компании [2][3]. Традиционные подходы к повышению вовлечённости (обучение, стимулирование, опросы) дополняются новыми цифровыми инструментами. Обзор существующих решений продемонстрировал, что бизнес активно внедряет платформы управления опытом сотрудников – от опросников обратной связи (Workleap Officevibe) до полноценных социальных сетей внутри компании (Workvivo) и интегрированных систем управления эффективностью (Lattice). Эти решения отражают современные тренды в HR: стремление к регулярному мониторингу настроений коллектива, развитию культуры признания достижений и использованию данных для принятия решений в области управления персоналом.

В статье предлагается собственный цифровой подход к вовлечению персонала, ориентированный на малые ИТ-команды. Концепция сервиса «Вовлечённость» основана на интеграции с рабочими трекерами задач и применении игровых методов мотивации. В отличие от универсальных HRM-платформ, данный сервис решает узкую, но существенную задачу – повышает ежедневную активность и заинтересованность сотрудников через прозрачное представление результатов их труда. Опыт пилотного внедрения в небольшой компании подтвердил, что даже простой рейтинг выполненных задач способен повысить соревновательный дух и вовлечённость команды, если внедрён продуманно и в позитивном ключе. Сотрудники начали проявлять больший интерес к своим показателям, а руководство получило новый инструмент мониторинга и мотивации в реальном времени.

Полученные результаты свидетельствуют о перспективности цифрового подхода к мотивации персонала. Сервис «Вовлечённость» может быть востребован не только в разработке ПО, но и в других сферах, где есть командная проектная работа и учёт задач (маркетинговые группы, отделы поддержки и др.), особенно в условиях удалённой или распределённой команды. В дальнейшем планируется расширение функциональности сервиса – добавление новых метрик и интеграций, внедрение механизмов коллективного поощрения, а также проведение более длительных испытаний для оценки влияния на показатели производительности и удовлетворённости сотрудников. В заключение следует подчеркнуть, что цифровые технологии не заменяют полностью грамотное управление персоналом, но дают эффективные инструменты руководителю. Совмещение человеческого подхода и данных, прозрачности и мотивации – ключ к формированию вовлечённой и результативной команды в условиях современной высокотехнологичной экономики.

Список литературы:

1. Kahn W. A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work // Academy of Management Journal. – 1990. – Vol. 33, No 4. – P. 692–724.
2. Клочков А. А. Вовлеченность и лояльность персонала от А до Я. – М.: Эксмо, 2022. – 240 с.
3. Gallup. State of the Global Workplace: 2022 Report. – Washington DC: Gallup Press, 2022. – [Электронный ресурс]. URL: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2022.aspx (дата обращения: 05.05.2025).
4. Sawers P. Zoom acquires Ireland-based employee communications platform Workvivo // TechCrunch, 14 April 2023. – [Электронный ресурс]. URL: https://techcrunch.com/2023/04/14/zoom-acquires-ireland-based-employee-communications-platform-workvivo/ (дата обращения: 05.05.2025).
5. Rice D. Lattice Software In-Depth Review for 2025 // People Managing People, 21 Jan 2025. – [Электронный ресурс]. URL: https://peoplemanagingpeople.com/tools/lattice-review/ (дата обращения: 05.05.2025).
6. People Managing People. 40 Best Employee Engagement Software in 2025 (Section: Workleap Officevibe). – [Электронный ресурс]. URL: https://peoplemanagingpeople.com/tools/best-employee-engagement-software/ (дата обращения: 05.05.2025).
7. TalentLMS. Gamification in the workplace – Survey Results. – 2019. – [Электронный ресурс]. URL: https://www.talentlms.com/blog/gamification-survey-results/ (дата обращения: 05.05.2025).
8. Порядин И.А. Разработка сервиса построения карьерных маршрутов с помощью методов теории графов // ИИАСУ'23 - Искусственный интеллект в автоматизированных системах управления и обработки данных: Сборник статей II Всероссийской научной конференции (Москва, 27-28 апреля 2023 г.): в 5 т. - М.: КДУ; Добросвет, 2023. - Т. 4. - С. 111-115. - Электронное издание сетевого распространения. – URL: https://bookonlime.ru/node/74577 – doi:10.31453/kdu.ru.978-5-7913-1354-6-2024-488.