ПОДГОТОВКА,  ПЕРЕПОДГОТОВКА  И  ПОВЫШЕНИЕ  КВАЛИФИКАЦИИ  КАДРОВ

Соловьева  Мария  Николаевна

студент  группы  УП-09  Финансово-экономического  института  Северо-Восточного  Федерального  университета  им.  М.К.  Аммосова,  г.  Якутск

E-mail:  Soloveva_mariya91@mail.ru

Борисова  Ульяна  Семеновна

д-р  социол.  наук,  профессор  кафедры  социологии  и  управления  персоналом  Финансово-экономического  института  Северо-Восточного  федерального  университета,  г.  Якутск

E-mail: 

PREPARATION,  RETRAINING  AND  PROFESSIONAL  DEVELOPMENT

Solovieva  Maria

student  of  group  UE-09  Financial  and  economic  Institute  of  the  North-Eastern  Federal  University  named  after  M.K.  Ammosov,  Yakutsk

Borisova  Ul'yana  Semenovna

doctor  of  sociological  sciences,  professor,  Department  of  sociology  and  personnel  management  of  Financial  and  economic  Institute  of  the  North-Eastern  Federal  University,  Yakutsk

АННОТАЦИЯ

Рассмотрена  проблема  подготовки,  переподготовки  и  повышения  квалификации  кадров  в  муниципальных  образованиях  Кобяйского  улуса  Республики  Саха  (Якутия);  а  также  представлены  результаты  исследования.

ABSTRACT

Considered  is  the  problem  of  preparation,  retraining  and  skills  development  in  the  municipalitiesКобяйскогоulus  of  the  Republic  Sakha  (Yakutia);  and  presents  the  findings  of  research.

Ключевые  слова:  профессиональная  подготовка,  переподготовка,  квалификация,  персонал.

Keywords:  professional  training,  retraining,  qualification  of  staff.

Профессиональная  подготовка  кадров  для  органов  местного  самоуправления  Российской  Федерации  является  общероссийской  задачей.  Одной  из  причин  невысокой  эффективности  местного  самоуправления  в  России  является:  слабое  кадровое  обеспечение,  недостаточный  уровень  квалификации  муниципальных  служащих,  очевидная  неготовность  значительной  части  из  них  эффективно  работать  в  новых  условиях.  Слабость  кадрового  потенциала  существенно  влияет  на  авторитет  органов  местного  самоуправления  в  глазах  населения.  В  современных  условиях  требуются  люди  иной  ориентации,  способные  разрабатывать  и  осуществлять  принципиально  новые  концепции  управления.

Для  обеспечения  высокого  профессионализма  муниципальных  служащих  необходима  эффективная  система  их  непрерывного  обучения,  повышения  квалификации.

В  настоящее  время  появилась  необходимость  в  высококвалифицированных  специалистах.  Это  связано,  прежде  всего,  с  развитием  передовых  технологий  и  появлением  автоматизированных  рабочих  мест.  Появляется  техника,  способная  заменить  ручной  труд,  и  появляется  потребность  в  специалистах,  которые  смогут  достаточно  легко  и  быстро  освоить  новые  технологии.  Все  это  порождает  необходимость  в  новых  формах  подготовки,  переподготовки  и  повышения  квалификации  кадров. 

В  Кобяйском  улусе  Республики  Саха  (Якутия)  располагаются  12  муниципальных  образований  поселений,  где  52  %  имеют  высшее  образование.  Наиболее  низкий  процент  специалистов  с  высшим  образованием  в  поселениях  района  —  37  %.  Как  выяснилось,  из-за  отсутствия  квалифицированных  кадров  по  муниципальному  управлению,  администрация  МО  «Кобяйский  улус  (район)»  вынужденно  принимает  на  работу  людей,  имеющих  образование  по  другим  специальностям,  никак  не  связанной  с  муниципальным  управлением,  что  очень  сильно  влияет  на  их  работу.  Также  было  выявлено,  что  у  них  работает  в  основном  молодые  неопытные  специалисты,  которых  нужно  обучить,  переподготовить,  чтобы  повысить  эффективность  работы.  Муниципальных  служащих  с  10  и  более  лет  стажем  работы  в  Кобяйском  улусе  составляет  21  %  от  общего  числа  работников.  С  одной  стороны,  это  хорошо,  что  освободились  места  для  молодых  специалистов,  с  другой,  некому  будет  обучаться,  поделиться  опытом  работы.  Практика  показывает,  что  органы  местного  самоуправления  испытывают  высокую  потребность  в  переподготовке  и  повышении  квалификации  кадров.  Реализация  этой  потребности  сдерживается  рядом  следующих  обстоятельств  таких  как:

·     отставание  нормативно-правовой  базы  муниципальной  службы  в  вопросах  кадров  от  реальных  потребностей;

·     отсутствие  долгосрочного  и  среднесрочного  планирования  в  вопросах  обучения  муниципальных  служащих;

·     несоответствие  потребностям  размера  финансовых  средств,  выделяемых  на  обучение  муниципальных  служащих.

·     недостаточный  уровень  материально-технического  и  методического  обеспечения  процесса  профессиональной  переподготовки  и  повышения  квалификации;

·     недостаточный  уровень  взаимодействия  и  координации  между  образовательными  учреждениями  и  органами  муниципальной  власти  в  сфере  определения  потребностей  в  обучении,  разработки  учебных  программ  и  графиков  обучения. 

Во  многих  муниципальных  образованиях  служащие,  как  правило,  не  имеют  опыта  правовой  работы.  А  недостаток  этих  знаний  сказывается  и  на  качестве  документов,  и,  как  следствие,  отрицательно  влияет  и  на  практику  их  применения.  Здесь  необходима  продуманная  оптимальная  система  переподготовки  и  повышения  квалификации  государственных  и  муниципальных  служащих.  Необходим  продуманный  и  обоснованный  (с  точки  зрения  людей  и  денег)  государственный  и  муниципальный  заказ  на  переподготовку  и  повышение  квалификации  кадров.  Совместный  отбор  и  прием  на  учебу  государственных  и  муниципальных  служащих  не  просто  тех,  кто  пожелал,  а  прежде  всего  тех,  кого  необходимо  учить.К  сожалению,  сегодня  больше  проходят  переквалификацию,  повышение  теоретических  знаний  низшие  категории  служащих,  а  не  высшие.Привлечение  профессионалов  муниципальной  службы  (особенно  руководителей)  к  учебному  процессу,  несомненно,  сделает  его  более  эффективным,  так  какруководитель  является  примером  для  своих  работников,  если  он  знает  свое  дело,  умеет  управлять,  то  и  коллектив  будет  работать  эффективно. 

Помимо  анализа  документов  мы  также  провели  опрос  «Как  я  получаю  знания?»  среди  работников  администрации  МО  «Кобяйский  улус  (район)»  РС  (Я).  В  опросе  участвовали  все  34  служащих  (управляющие,  6  отделов  и  2  управления).  По  администрации  ответы  работников  сложились  так:  (см.  табл.  1). 

Таблица  1. 

Ответы  на  опрос  «Как  я  получаю  знания?»  служащих  администрации  МО  «Кобяйский  улус  (район)»

В  ходе  опроса  выяснилось,  что  в  администрации  МО  «Кобяйский  улус  (район)»  РС  (Я)  основной  источник  знаний  —  это  наблюдение  за  окружающими.  Успешный  опыт  коллег  оберегает  сотрудников  от  ошибок,  но  это  говорит  о  том,  что  у  работников  не  всегда  хватает  самостоятельности.  Нужно  также  отметить,  что  люди  должны  быть  более  творческими,  сами  должны  придумывать  и  применять  собственные  решенияи  только  тогда  процесс  получения  новых  знаний  станет  более  интересным.

Исходя  из  вышеизложенного,  можно  сказать,  что  муниципальный  служащий  должен  постоянно  поддерживать  уровень  своих  знаний,  повышать  квалификацию,  иметь  возможность  переподготовки  и  стажировки.  Таким  образом,  обучение  каждого  специалиста  должно  носить  постоянный  характер,  т.  е.  осуществляться  в  течение  всей  его  профессиональной  карьеры  с  целью  обновления  его  знаний,  полученных  в  результате  «базового»  образования,  и  обретения  новых  знаний,  которые  он  будет  использовать  в  своей  профессиональной  деятельности.

Список  литературы:

1.Антонова  К.Н.  Отправляем  на  обучение  и  ждем  чуда?  Или  как  получить  пользу  от  обучения  сотрудников  //  Управление  персоналом.  —  2010.  —  №  5.  —  С.  24—29.

2.Борисов  К.А.  «Проблемы  совершенствования  системы  повышения  квалификации  муниципальных  служащих  (на  примере  Республики  Саха  (Якутия))»  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  www.dvags.ru  (дата  обращения  24.07.2013).

3.Отраднова  Л.Г.  Инновационный  подход  к  подготовке  управленческих  кадров:  этапы  и  плоскости  управления  //  Проблемы  теории  и  практики  управления.  —  2011.  —  №  4  —  С.  17—21.

4.Тытыгынаева  Л.А.  «Актуальные  задачи  в  кадровой  работе  Министерства  —  формирование  кадрового  резерва  и  привлечение  квалифицированных  кадров»  доклад  руководителя  Управления  государственной  службы,  кадровой  и  административной  работы  Министерства  август,  2012  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://sakha.gov.ru/node/79495  (дата  обращения  23.07.2013).