РОЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ФОРМИРОВАНИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНЧЕСКОМУ КОНСУЛЬТИРОВАНИЮ

Макарова Жанна Александровна

магистр менеджмента, аспирант кафедры «Экономика и социология труда», ОмГУ им. Ф.М. Достоевского, г. Омск

E-mail: zannet19@yandex.ru

Компетентностный подход в управлении персоналом — это технологический инструмент ответа на вопрос, как в постоянно изменяющейся ситуации при дефиците трудовых ресурсов, все большей и большей зависимости организации от квалификации сотрудников, не просто поддерживать имеющийся уровень эффективности компании, но и двигаться вперед, развиваться, добиваться успехов в конкуренции, быть лучшими. Компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса и управления персоналом.

Суть компетентностного подхода заключается в разработке и применении на практике моделей компетенций сотрудников, их подборе, оценке и подготовке в соответствии с этими моделями.Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целями и корпоративной культурой [1, с. 12].

Для того чтобы оценить качество выполнения работы, прежде всего, должен быть задан стандарт. И стандартом может послужить разработанная модель компетенций для оцениваемой должности или деятельности.

Управленческое консультирование является относительно новым видом деятельности для российского рынка. Управленческое консультирование — это совокупность независимых советов и помощи по вопросам управления, включая помощь в реализации советов [2, с. 13]. Так как в настоящее время рынок управленческого консультирования стремительно развивается, растет спрос на услуги консультантов по управлению, увеличиваются объемы заказов и число клиентов консалтинговых компаний, возникла насущная потребность в стандартизации и этого вида деятельности.

Другими словами, можно сказать, что использование моделей компетенций является очень важным инструментом формирования специалистов по управленческому консультированию и развитию их профессиональной карьеры. В настоящий момент оценка консультантов не является системной, основными критериями оценки компетентности и профессионализма консультантов являются заработанный авторитет, рекомендации клиентов и оценка выполненных ими работ. В России, на сегодняшний день, нет базы, которая бы позволяла проводить оценку консультантов системно и объективно, основываясь на определенных стандартах профессии. Развитие в профессии оценивается по модели, которая устанавливается профессиональной структурой и затем применяется по всей стране. Это означает, что компетентность консультанта, как правило, оценивается по результатам профессиональных экзаменов и тестов. При таком положении дел модели компетенций вполне могут сыграть роль критериев, следование которым обещает консультантам успех в профессии. Но обычно в профессиональном совершенствовании акцент делается скорее на знания, чем на структуры поведения.

Сложившаяся ситуация способствует формированию стандарта профессии и выработке тех критериев, по которым оцениваются кандидаты и которым соответствуют лучшие специалисты в своей области. Разработка стандарта профессии, а также модели компетенций консультанта является важным этапом в развитии управленческого консультирования.

Знание требований к специалистам помогает клиентам консалтинговых компаний формировать объективные ожидания по отношению к консалтинговой услуге и получаемым результатам. В свою очередь специалисты, которые решили сделать консалтинг своей профессией, опираясь на стандарты и пользуясь моделью компетенций, смогут точнее оценивать свои возможности и перспективы, а также планировать свое дальнейшее профессиональное развитие.

Одна из основных современных тенденций консультационной отрасли в мире — интеграция. Профессиональные консалтинговые ассоциации существуют во многих странах мира. Они могут объединять как индивидуальных консультантов, так и консалтинговые фирмы. Главными задачами профессиональных ассоциаций и институтов консультантов выступают обеспечение и гарантирование высокого качества консалтинговых услуг и профессионального поведения своих членов.

Авторитетным консалтинговым объединением является Международный Совет институтов управленческого консультирования (The International council of management consulting institutes — ICMCI). Это сеть ассоциаций консультантов по всему миру, которая имеет общую миссию, ценности и цели. Национальные институты, входящие в Совет, осуществляют процедуру сертификации консультантов в соответствии с Амстердамским стандартом. В настоящее время в Совет входит 37 стран — постоянных членов и 8 временных.

ICMCI был основан в 1987 году, чтобы «стимулировать более тесное взаимодействие между всеми консалтинговыми организациями, в основном занимающимися регистрацией или сертификацией самостоятельно работающих консультантов по управлению. Целью такого тесного взаимодействия является ускорение достижения общих целей национальных организаций, а в особенности — помощь в укреплении стандартов профессионального консультирования по управлению и работа над узнаваемостью и качеством знака Сертифицированного консультанта по управлению.

В 2000 году на Всемирном конгрессе ICMCIбыли утверждены, а в 2003 году доработаны, единые минимальные требования и разработаны единые стандарты, необходимые для сертификации: Кодекс профессионального поведения, Общий свод знаний и Ключевые компетенции. Используя метод традиционного анализа документов, мы проанализировали существующие модели компетенций специалистов по управленческому консультированию.

Кодекс профессионального поведения. Целью Кодекса профессионального поведения ICMCIявляется формирование профессиональных этических норм для сохранения и развития положительной репутации консультационной деятельности. Правила Кодекса учитывают несколько аспектов для оценки профессионализма и этичного поведения консультантов:

1.  Знания и навыки.

2.  Предупреждение конфликта интересов;

3.  Объективность и беспристрастность;

4.  Конфиденциальность;

5.  Комиссионные вознаграждения;

6.  Адекватность затрат;

7.  Интересы общества и этика клиента.

Кодекс профессионального поведения ICMCIявляется одним из основополагающих документов, который является обязательным для изучения всеми специалистами, ведущими консультационную деятельность. Соблюдение Кодекса профессионального поведения является обязательным и неукоснительным для представителей консалтинга. Вопросы об этике профессионального поведения обязательны для включения в профессиональное тестирование при прохождении сертификации консультанта в ICMCI.

Общий свод знаний. Общий свод знаний представляет собой документ, описывающий общие профессиональные знания, которыми должен обладать консультант по управлению. В свод включены следующие блоки знаний, необходимых консультанту по управлению в своей профессиональной деятельности:

1.  Профессионализм и этика;

2.  Процесс консультирования;

3.  Взаимодействие с клиентом;

4.  Общие знания процессов и функций управления;

5.  Основы PESTLE-анализа (понимание аспектов внешней среды, влияющих на бизнес);

6.  Знания в предметной области консультирования;

7.  Результативность и эффективность консалтинга;

8.  Технологии и методы консалтинга.

Разработчики свода подчеркивают, что описанные знания и получение этих знаний являются входами процесса профессионального развития консультантов, а выходом являются компетенции, основанные на изучении указанных областей. ICMCIфокусирует свой сертификационный процесс на поведенческих проявлениях, а не на отдельных знаниях. Совокупность знаний является общей для профессии консультант по управления и не акцентирует внимание на специфических знаниях, необходимых функциональным группам консультантов.

Ключевые компетенции. Разработка и использование ICMCIключевых компетенций призвано:

1. совершенствовать процесс сохранения целостности, по средствам которой осуществляется сертификация членов ICMCI;

2. поддержать глобальное взаимопонимание между сертифицированными консультантами по управлению, несмотря на национальные различия;

3.  способствовать формированию высокого уровня культуры и статуса профессии;

4.  поддержать процесс обеспечения качества сертификации консультантов по управлению;

5.  заложить основу для системной работы по оценке и развитию персонала.

При анализе инструкции по применению компетенций нами было определено, что сертифицированным консультантом по управлению (CMC) может стать консультант по вопросам управления, который отвечает стандартам ключевых компетенций. В контексте стандартов ICMCI, ключевой называется компетенция высшего порядка, участвующая в создании наибольшей потребительной стоимости, являющаяся коллективным знанием, позволяющим организовывать и управлять использованием других компетенций и способностей, тем самым создающим дополнительную потребительную стоимость услуг консультанта по управлению.

Структура ключевых компетенций включает в себя три компонента:

·     Ценности и поведение/личностные качества;

·     Технические компетенции;

·     Деловые качества.

Совокупность этих компонентов призвана создавать целостную систему требований к знаниям и умениям консультантов по управлению и выгодно отличать профессиональных консультантов от консультантов-дилетантов.

Каждый компонент включает в себя от 2 до 4 измерителей. Ценности и поведение включают в себя верования, взаимоотношения, аналитические способности, личное развитие. Технические компетенции включают такие измерители, как специализация и консультационная деятельность. Деловые качества имеет два измерителя — консультант и клиент.

Каждый измеритель представляет собой набор качеств, необходимых для эффективной деятельности в сфере консалтинга. Каждое качество имеет один поведенческий индикатор, описывающий стандартное поведение в типичной ситуации, разбивка по уровням не предусмотрена.Все поведенческие индикаторы неисключительно относятся ко всем функциональным ролям консультантов.

Ключевые компетенции распространяются на консультантов всех уровней, специализаций, функциональных групп. Содержание и формулировка компетенций не различается в зависимости от уровня должности консультанта, предметной области консультирования и модели консультирования.

Специфические компетенции — компетенции, описывающие специальные знания и навыки, необходимые для выполнения определенных видов работ (или функций) [3, с. 24]. Как становится понятно из определения, данный блок компетенций разрабатывается под конкретную должность, под конкретную функцию, под конкретный вид или модель деятельности. Из-за трудоемкости данного процесса специфические компетенции в имеющейся модели не разработаны, а это значит, что модель не может быть использована в полной мере. Таким образом, можно сделать вывод, что представленная модель ключевых компетенций является общей для профессии консультант по управлению и не учитывает специфику деятельности консультантов, использующих различные модели консультирования, такие как экспертное, обучающее и процессное.

В связи с этим возникает необходимость проведения исследования, направленного на разработку блоков специфических компетенций для консультанта-эксперта, обучающего консультанта и консультанта по процессу. Полученные перечни компетенций можно включить в профиль должности, который может использоваться для оценки и отбора консультантов, а также может являться основой для проведения AssessmentCenter.

Список литературы:

1. Лапыгин Ю.Н., Основы управленческого консультирования: Учебное пособие. 3-е изд., перераб.и доп. — М.: Академический проспект, 2006. —352 с.
2. Роль компетенций в управлении персоналом / Ветошкина Т. // Кадровик. — 2008. № 3. — ; Кадровик. — 2008. — N 3. — (Кадровый менеджмент.— 2008.— № 3 — С. 1—18).
3. Уиддет С., Холлифор С. Руководство по компетенциям [Текст] / Уидд С., Холлифорд С. — М., 2003. —105 с.