РЕЙТИНГОВАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

Гелета Игорь Викторович

канд. экон. наук, доцент, КубГУ, г. Краснодар

Е-mail: igeleta@mail.ru

Мишина Екатерина Андреевна

магистрант, КубГУ, г. Краснодар

Е-mail: kate-grate2@rambler.ru

Перед современной организацией остро стоят вопросы мотивации сотрудников, объективности их оценивания, а также подготовки кадров к работе в реальных конкурентных условиях. Реальная жизнь предъявляет новые требования к формированию деловых качеств личности: жизненная активность, ориентация на дело, высокая степень самостоятельности и ответственности за результаты деятельности, способность разрабатывать реальные планы будущего, готовность к самостоятельному решению проблем. В связи с этим возникает необходимость комплексного решения вопросов связанных с поиском наиболее эффективных методов мотивации, контроля и оценки деятельности сотрудников. Одним из направлений, способствующих решению данной задачи, выступает использование рейтинговой системы оценки персонала как инструмента мотивации сотрудников.

Мотивация — довольно общее, широкое понятие, под которым имеется в виду побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации [7, с. 65]. Структура мотивации формируется в результате осмысленного отражения действительности. Смысл деятельности человека не только в том, чтобы получить определенный результат, но и в самой деятельности, в том, чтобы проявлять физическую и умственную активность. Так же как и физическая, умственная активность сама по себе доставляет человеку удовольствие и является специфической потребностью. Человек строит поведение в организации, стремясь к своему росту и оглядываясь на состояние других. Иначе говоря, собственные потребности побуждают работника к индивидуальным достижениям, а сравнение с достижениями других вызывает напряжение. Это напряжение может быть конструктивным, если организация открывает возможности для всех. Но также напряжение становится деструктивным, если такие возможности организация открывает для одних, но закрывает для других [6]. Поэтому развитие сотрудников может быть результативным только тогда, когда их деятельность систематически и глубоко контролируется, когда сами сотрудники постоянно видят результат своей работы. При отсутствии такого контроля сотрудники склонны погружаться в рабочий процесс, не уделяя достаточного внимания самосовершенствованию и росту своего профессионализма, что может привести к проявлению кадровых рисков [3]. Создание конструктивного напряжения, т. е. некоторой состязательности, достижимости при открытых возможностях продвижения, выводит мотивацию большинства сотрудников на высший уровень. Одним из способов создания такого напряжения выступает рейтинговая система оценки персонала.

Рейтинг— это индивидуальный числовой показатель оценки достижений некоторого субъекта в классификационном списке. Фактически это система упорядочения в виде списка качества любых объектов на основе количественных показателей, или рейтинговых оценок [4, с. 96]. Рейтинг как инструмент оценки одного объекта или субъекта относительно другого применяется во многих отраслях и направлениях деятельности. Точный рейтинг по критериям (рейтинговая оценка) — необходимая, важная информация для принятия финансовых, маркетинговых и других решений руководством предприятия, которая может служить инструментом контроля деятельности сотрудников.

Система рейтинговой оценки — это набор показателей (критериев) с определенной областью применения [4, с. 98]. При рассмотрении области оценки персонала, важнейшим этапом является разработка данных критериев. Необходимо выявить наиболее приоритетные характеристики для оценки, а так же правильно распределить вес значимости каждого критерия. Система рейтинговой оценки персонала выполняет множество функций:

· конструктивная (оценка лежит в основе принятия решений по продвижению сотрудников по карьерной лестнице);

· координационная (оценка выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации);

· контролирующая (содержание оценки может различаться в зависимости от поставленной цели: проверка соответствующих характеристик, оценка количественного и качественного результата, достижения целей и т. д.);

· аналитическая (оценка служит информационной базой для анализа);

· коммуникационная (процедура оценки является способом донесения сотрудникам признания результатов их деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь);

· стимулирующая (оценка сама по себе выступает важнейшим средством мотивации).

Методика проведения рейтинговой оценки должна быть:

· целевой (проводиться для решения конкретной задачи);

· комплексной (использовать целый ряд показателей, отвечающих определенным требованиям);

· стандартизированной (обеспечивать сопоставление с определенным базовым уровнем показателей);

· наглядной и понятной (представлять результаты в показателях, облегчающих интерпретацию и практическое использование) [2].

Воснове рейтинговой системы контроля деятельности работников лежит комплекс мотивационных стимулов, среди которых — своевременная и систематическая отметка результатов в точном соответствии с реальными достижениями работников, система поощрения. Одной из наиболее наглядных и эффективных форм такого контроля может быть разработка индивидуального плана развития (ИПР) на определенный период. На стадии подготовки к введению рейтинговой системы, сотрудниками составляются ИПР на основе информации представленной в разработанном графике обучения, планах мероприятий и т. д. Далее приведем основной алгоритм рейтинговой системы контроля деятельности сотрудников:

1.  Программа развития специалиста разбивается на тематические разделы, контроль по которым обязателен;

2. В течение календарного года по каждому разделу по мере выполнения этапов ИПР выставляются оценки в баллах;

3.  В конце года определяется сумма набранных за весь период баллов в итоговом рейтинге [5].

Рейтинговая система оценки позволяет сотрудникам:

· осознавать необходимость систематической и ритмичной работы по совершенствованию своих профессиональных знаний;

·     четко понимать систему формирования итоговой оценки;

·     своевременно оценить состояние своей работы по выполнению ИПР;

·     непрерывно повышать свой рейтинг в течение года;

·     вносить в течение года коррективы по организации текущей самостоятельной работы [1, с. 24].

Кадровым службам рейтинговая система оценки дает возможность:

·     рационально планировать процесс развития, стимулировать работу сотрудников;

·     иметь объективную картину для принятия решений по карьерному продвижению сотрудников;

·     своевременно вносить коррективы в организацию процесса обучения по результатам текущего контроля;

·     точно и объективно определять оценку по итоговому рейтингу.

Итак, рейтинговая система оценки персонала не только снимает многие противоречия в контроле деятельности сотрудников, но и оптимально способствует решению проблем усиления мотивации к активной деятельности, показывает динамику успехов и неудач в процессе работы. Внесение духа соревнования и соперничества, изначально заложенных в человеческой природе, находит оптимальный выход в добровольной форме, которая не вызывает негативной отталкивающей и, самое главное, болезненной стрессовой реакции. Развитие элементов творчества, самоанализа, включение интеллектуальных резервов личности, обусловленных повышенной мотивацией, способствует профессиональному развитию и росту эффективности деятельности сотрудников.

Таким образом, применение рейтинговой системы оценки персонала дает возможности для развития сотрудников, повышения мотивации к эффективной деятельности, а так же дает информацию для принятия объективных и верных управленческих решений.

Список литературы:

1. Громова Т.Н. Не оценивать, а мотивировать // Управление школой. — 2005. — № 22. — С. 23—25.
2. Методология систем рейтинговых оценок // Экопедия. 2011. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://ecorussia.info
3. Непомящая Е.В.Рейтинговая оценка как фактор повышения эффективности обучения и воспитания // Классное руководство. — 2006.—[электронный ресурс] — Режим доступа. —URL: http://festival.1september.ru
4. Паринов Г.К., Гришин Н.Ю. Формирование успешности учащихся средствами рейтингового контроля // Школьные технологии. — 2003. — № 6. — С. 94—99.
5. Попов Ю.А. Рейтинговая оценка. 2008. — [электронный ресурс] — Режим доступа.— URL: http://popoff.donetsk.ua
6. Пригожин А.И. Мотивирующая оценка персонала. 2010. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.ugra-bs.ru
7. Ребрин Ю.И., Управление качеством: учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.174 с.