ОПТИМИЗАЦИЯ  РАБОТЫ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО  УЧРЕЖДЕНИЯ

Попова  Нина  Евгеньевна

канд.  пед.  наук,  доцент  Уральского  государственного  педагогического  университета,  РФ,  г.  Екатеринбург

E -mail:  nepopova@66.ru

Звонкова  Светлана  Анатольевна

бакалавр  IV   курса  Уральского  государственного  педагогического  университета,  РФ,  г.  Екатеринбург

E-mail:  s_zvonkova@mail

WORK  OPTIMIZATION  EDUCATIONAL  INSTITUTION

Popova  Nina

associate  professor  Ural  state  pedagogical  university,  Russia,  Yekaterinburg

Zvonkova  Svetlana

bachelor  of  the  IV  course  Ural  state  pedagogical  university,  Russia,  Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В  данной  работе  рассмотрена  проблема  оптимизации  управления  образовательным  учреждением  на  основе  мотивации  сотрудников.  Особое  внимание  уделено  компетенциям  руководителя,  который  разбирается  в  вопросах  мотивации  сотрудников,  учитывает  их  потребности,  отношение  к  коллективу,  ответственность,  соуправление.  Особое  внимание  уделено  финансированию  педагогов.  В  ходе  эксперимента  использовались  анкетирование,  наблюдение,  беседы  с  педагогами  о  их  мнении  к  вопросу  мотивации  в  педагогическом  коллективе.  Полученные  данные  проанализированы  и  представлены  в  статье.

ABSTRACT

In  this  work  the  problem  of  optimization  of  management  of  educational  institution  on  the  basis  of  motivation  of  employees  is  considered.  The  special  attention  is  paid  to  competences  of  the  head  who  understands  questions  of  motivation  of  employees,  considers  their  requirements,  the  relation  to  collective,  responsibility,  comanaging.  The  special  attention  is  paid  to  financing  of  teachers.  During  experiment  questioning,  supervision,  conversations  with  teachers  about  their  opinion  to  a  question  of  motivation  in  pedagogical  collective  were  used.  The  obtained  data  are  analysed  and  presented  in  article.

Ключевые  слова:   требования  к  руководителю;  оптимизация  работы  образовательного  учреждения;  факторы  мотивации  сотрудников  организации.

Keywords:   requirements  to  the  head;  optimization  of  work  of  educational  institution;  factors  of  motivation  of  staff  of  the  organization.

В  настоящее  время  много  курсов,  различных  семинаров,  конференций,  посвященных  тому,  как  стать  хорошим  руководителем.  Однако  зачастую  тот  материал,  который  подают  как  универсальный,  подходит  далеко  не  для  всех  сфер  деятельности.  И  это  логично.  Как  бы  ни  старался  менеджер  внедрить  те  или  иные  схемы  и  методы,  всё  равно  приходится  «подтачивать»  под  условия  конкретного  образовательного  учреждения.  Как  выясняется  впоследствии,  те  изменения,  которые  вносит  управленец  в  коллектив,  не  всегда  гарантируют  успех.

Для  оптимизации  управления  образовательным  учреждением  нужно  учитывать  требования  к  руководителю  [1,  с.  720]:

1.  Руководитель  должен  быть  абсолютным  профессионалом  в  своей  деятельности.

2.  Хороший  менеджер  не  должен  заставлять  работать  коллег  из-под  палки  и  наводить  ужас  своим  присутствием.

3.  Быть  в  курсе  всего  происходящего  в  учреждении,  систематизировать  информацию  в  максимально  упрощенной  форме.

4.  Руководитель  не  только  сам  должен  быть  нацелен  на  результат,  но  и  ориентировать  на  него  своих  сотрудников. 

Лидерские  качества  руководителя  образовательного  учреждения  должны  быть  направлены  на  оптимизацию  внутренних  процессов  организации.

Слагаемые  оптимизации  работы  образовательного  учреждения   складываются  из:

1.  создания  творческих  групп;

2.  проработки  планов,  в  соответствии  с  задачами  групп;

3.  контроля  и  коррекции  выполнения  планов;

4.  единой  отчетности;

5.  целенаправленной  мотивации  сотрудников.

В  данной  статье  особое  внимание  уделено  мотивации  сотрудников.  Это  связано  с  тем,  что  каждый  педагог  должен  знать,  как  он  будет  вознагражден  за  свой  труд,  так  как  стимулирующие  надбавки  к  заработной  плате  внедряются  в  каждом  образовательном  учреждении. 

На  основе  трудов  Яковлевой  Т.Г.  [3,  с.  48—55]  обозначим  основные  факторы  мотивации  сотрудников  организации: 

1.  Учет  потребностей  в  сотрудничестве  Важно  знать,  с  какой  целью  педагог  пришел  именно  в  этот  коллектив  и  что  для  него  будет  приоритетным:  работать  в  команде  или  в  одиночестве.

2.  Деловые  отношения  в  коллективе.  Развитие  коллектива  напрямую  связано  с  организацией  перспективных  совместных  устремлений,  осознание  каждым  человеком  себя  и  своего  места  в  коллективе,  мотивацией  на  успешную  коллективную  деятельность.

3.  Правило  «кнута  и  пряника».  Руководителю  нужно  организовать  работу  таким  образом,  чтобы  подчиненный  думал:  «Какую  пользу  я  получу  от  этого»,  а  не  «Какой  вред  принесет  мне  это». 

4.  Ответственность.  Руководителю  образовательного  учреждения  нужно  уметь  нести  ответственность  не  только  за  свои  действия,  но  и  за  поступки  каждого  сотрудника  в  отдельности.

5.  Делегирование  полномочий  педагогам  в  управлении  образовательным  учреждением.  Одним  из  условий  успешного  управления  коллективом  считается  вовлечение  членов  коллектива  в  управление,  делегирование  им  руководящих  полномочий.

6.  Финансовая  мотивация.  Нужно  уметь  мотивировать  не  отдельного  сотрудника,  а  весь  коллектив  в  равных  пропорциях,  иначе  неминуемо  могут  случиться  внутренние  конфликты  между  коллегами.

На  основании  перечисленных  правил  проведен  анализ  мотивационной  деятельности  педагогов  нескольких  образовательных  учреждений  и  получен  следующий  результат:

1.  Потребность  в  сотрудничестве.

Потребность  в  сотрудничестве  оценивалась  по  10-балльной  шкале.  Установлено,  что  в  полной  мере  довольны  взаимоотношениями  с  коллегами  11  %  опрошенных;  небольшие  проблемы  в  процессе  сотрудничества  у  39  %  респондентов;  испытывают  эпизодические  затруднения  в  процессе  сотрудничества  —  22  %  респондентов;  не  довольны  сотрудничеством  с  коллегами  —  16  %  респондентов,  затрудняются  ответить  —  12  %  респондентов  (диаграмма  1).

Диаграмма  1.  Потребность  в  сотрудничестве

2.  Деловые  отношения  в  коллективе.

Среди  условий,  способствующих  развитию  деловых  отношений  в  коллективе,  респонденты  обозначили  следующие:  доброжелательный  коллектив  —  25  %  опрошенных;  помощь  коллег,  наставничество  (10  %);  комфортные  психологические  условия  (24  %);  удобный  график  работы  (25  %).  Кроме  того,  респонденты  выделяют  наличие  информационно-технической  базы,  четкое  распределение  обязанностей  среди  персонала  (16  %),  (диаграмма  2). 

Диаграмма  2.  Деловые  отношения  в  коллективе

3.  Правило  «кнута  и  пряника».

Данный  подход  в  руководстве  напрямую  связан  с  личностными  качествами  сотрудников.  Только  проанализировав  то,  какие  качества  человека  помогают  ему  адаптироваться  и  способствуют  выполнению  поставленных  задач  коллектива,  руководитель  сможет  понять,  что  в  большей  степени  применимо:  метод  кнута  или  все  же  пряника. 

Всесторонне  изучить  человека  только  с  помощью  наблюдений  оказалось  недостаточным,  поэтому  было  проведено  анкетирование.

На  вопрос,  какие  личностные  качества  помогают  в  процессе  адаптации  в  педколлективе,  были  названы  следующие:  коммуникабельность  (21  %  респондентов),  целеустремленность  (15  %),  активность  (13  %),  ответственность  (11  %),  доброжелательность  (9  %).  С  меньшим  процентом  отмечены  стрессоустойчивость  (6  %),  профессионализм  (7  %),  оптимизм  (7  %),  компетентность  (7  %),  инициативность  (2  %),  исполнительность  (2  %).  (Диаграмма  3).

Диаграмма  3.  Правило  «кнута  и  пряника»

4.  Ответственность.

Руководитель  должен  уметь  нести  ответственность  не  только  за  себя,  но  и  за  действия  своих  подчиненных.  Чтобы  взять  на  себя  данную  ответственность,  нужно  быть  уверенным  в  том,  что  задачи  поставлены  четко  и  коллеги  понимают,  как  их  нужно  выполнять. 

Опрос  педагогов  показал,  что  более  половины  опрошенных  (а  именно  70  %)  считают,  что  все  задания,  исходящие  от  руководителей,  ставятся  грамотно  и  с  пояснениями.  Четверть  опрошенных  отметили,  что  понимают  суть  задач,  но  им  приходится  уточнять  многие  моменты,  и  лишь  5  %  респондентов  написали,  что  возникают  трудности  в  понимании  реализации  поставленных  руководством  задач  (диаграмма  4).

Диаграмма  4.  Ответственность

5.  Делегирование  полномочий.

Устроившись  на  работу,  любой  человек  имеет  желание  «расти»  и  не  останавливаться  на  достигнутом  в  плане  карьеры.  Возможность  карьерного  роста  связана  с  тем,  насколько  руководитель  образовательного  учреждения  готов  делегировать  свои  полномочия  сотрудникам  [2,  с.  118].  Опрос  педагогов  дал  следующие  результаты:  руководители  делегируют  свои  полномочия  постоянно  —  14  %  респондентов;  эпизодически  —  63  %;  не  делегируют  —  16  %,  затруднились  в  ответе  7  %  респондентов  (диаграмма  5).

Диаграмма  5.  Делегирование  полномочий

6.  Финансовая  мотивация.

Уровень  заработной  платы  и  финансовую  мотивацию  педагоги  определили  как  доминирующий  фактор  работы  в  коллективе  (34,2  %),  кроме  того,  указали  на  соответствие  полученной  специальности  (это  второй  фактор  по  популярности)  13,2  %  респондентов.  Однако  дальнейшее  исследование  показало,  что  многие  педагоги  готовы  пренебречь  финансовым  благополучием  из-за  следующих  факторов:  удобство  расположения  школы  (10,5  %);  возможности  карьерного  роста  (7,9  %);  интерес  к  профессии  (10,5  %);  возможность  работать  со  знакомыми  (2,6  %);  удобный  график  работы  (10,5  %);  престиж  организации  (2,6  %);  совмещение  с  другими  видами  деятельности  (2,6  %),  затруднились  ответить  5,4  %  опрошенных  (диаграмма  6). 

Диаграмма  6-1.  Финансовая  мотивация

Данные  диаграммы  6-1  показали,  что  в  первую  очередь  педагогам  важен  уровень  заработной  платы.  Вследствие  чего  был  проведен  дополнительный  опрос  о  соответствии  заработной  платы  занимаемой  должности:  полностью  довольны  уровнем  заработной  платы  (40  %);  необходимо  вводить  премирование  для  тех,  кто  отличился  (35  %);  не  довольны  получаемой  заработной  платой  (15  %);  затруднились  ответить  (10  %),  (диаграмма  6-2). 

Диаграмма  6-2.  Финансовая  мотивация

Проведенный  анализ  мотивации  педагогов  нескольких  школ  показал,  что  финансовая  мотивация  хотя  и  важна  для  педагогов,  но  факторы  деловых  отношений  в  коллективе,  соуправления  и  карьерного  роста  им  не  чужды.  Следовательно,  руководители  образовательных  учреждений  должны  постоянно  получать  информацию  от  педагогов,  чтобы  знать  насущные  проблемы  коллектива,  и  на  основе  обратной  связи  оптимизировать  работу  образовательного  учреждения.

Список  литературы :

1.Егоршин  А.П.  Управление  персоналом.  М.:  Экономика,  2005.  —  С.  720.

2.Никитин  И.А.  Эффективность  систем  управления  персоналом.  СПб.:  СПбГИЭА,  2002.  —  С.  118.

3.Яковлева  Т.Г.  Мотивация  персонала.  СПб,  2009.  —  С.  48—55.