Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: XLVIII Международной научно-практической конференции «Экономика и современный менеджмент: теория и практика» (Россия, г. Новосибирск, 06 апреля 2015 г.)

Наука: Экономика

Секция: Управление и развитие персонала

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Абрамов С.М., Колодина А.А. МАССОВЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ОПЫТ И ДОСТИЖЕНИЯ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XLVIII междунар. науч.-практ. конф. № 4(48). Часть II. – Новосибирск: СибАК, 2015.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

 

 

МАССОВЫЙ  ПОДБОР  ПЕРСОНАЛА:  ОПЫТ  И  ДОСТИЖЕНИЯ

Абрамов  Сергей  Михайлович

канд.  пед.  наук,  доцент  Уральского  государственного  горного  университета,  РФ,  г.  Екатеринбург

E-mailAbramowwwsm@mail.ru

Колодина  Александра  Андреевна

студент  Уральского  государственного  горного  университета,  РФ,  г.  Екатеринбург

E-mail: 

 

MASS  RECRUITING:  EXPERIENCE  AND  ACHIEVEMENTS

Abramov  Sergey

candidate  of  Pedagogic  Science,  Associate  Professor  of  Ural  State  Mining  University,  Russia,  Yekaterinburg

Kolodina  Aleksandra

student  of  Ural  State  Mining  University,  Russia,  Yekaterinburg

 

АННОТАЦИЯ

В  данной  статье  рассмотрена  проблема  массового  подбора  персонала.  Выявлена  возможность  применения  массового  подбора  в  условиях  кризиса  путем  смены  качественного  состава  персонала.  На  примере  телекоммуникационной  компании  проанализирована  технология  подбора  на  массовую  позицию. 

ABSTRACT

In  the  article  the  problem  of  mass  recruitment  is  considered.  Possibility  of  application  of  mass  selection  in  the  conditions  of  crisis  by  change  of  qualitative  structure  of  the  personnel  is  revealed.  The  example  of  the  telecommunication  company  technology  of  selection  on  a  mass  position  is  analysed.

 

Ключевые  слова:  массовый  подбор;  источники  привлечения  персонала;  целевая  аудитория;  групповое  собеседование.

Keywords:  mass  recruiting;  sources  of  recruitment;  target  group;  group  interview.

 

Тема  массового  подбора  персонала  в  последнее  время  становится  все  более  актуальной.  Необходимость  массового  подбора  диктуют  современные  условия  рынка  труда.  В  кризис  большинство  отечественных  компаний  сокращают  затраты  на  подбор  персонала,  в  некоторых  случаях  —  даже  приостанавливают  подбор,  в  то  время  как  массовый  подбор  остается  недоиспользованным  ресурсом.  Отказ  от  него  блокирует  устойчивое  экономическое  развитие  страны,  а,  значит,  есть  опасность  его  превращения  в  непреодолимое  препятствие  для  российского  общества.  Можно  утверждать,  что  в  условиях  кризиса  массовый  подбор  не  имеет  эффективных  способов  замещения.  Негативные  тенденции  в  экономическом  развитии  страны  объективно  заставляют  снижать  затраты,  и  в  то  же  время  сохранять  рентабельность  производства.  Поэтому  компании  могут  сфокусировать  свое  внимание  на  подборе  кандидатов  с  минимальными  требованиями.  В  этом  случае,  за  счет  смены  качественного  состава  персонала,  у  организации  есть  возможность  сократить  затраты  на  оплату  труда  сотрудников.  Нельзя  не  признать,  что  перемены  необходимы,  эту  необходимость  диктует  развитие  российского  общества,  и  те  экономические  контексты,  в  которые  Россия  уже  погрузилась  за  последнее  двадцатилетие  трансформаций,  и  из  которых  она  не  может  «выскочить».  Отрицать  эту  негативную  тенденцию  бессмысленно:  факты  налицо.  Представляется,  что  в  этом  случае  за  счет  увеличения  роли  массового  подбора  персонала  (наряду  с  более  эффективным  использованием  рабочей  силы)  Россия  сегодня  может  получить  дополнительный  инновационный  ресурс,  приводящий  к  повышению  рентабельности  и  устойчивости  экономического  потенциала  страны.

Важно  отметить,  что  теоретическая  база,  раскрывающая  особенности  массового  подбора  и  его  специфику,  остается  мало  проработанной  и  осмысленной.  Перспективы  дальнейшего  рассмотрения  этой  темы,  на  наш  взгляд,  могут  быть  связаны  с  более  подробным  изучением  технологии  массового  подбора  и  выявлением  факторов,  влияющих  на  его  эффективность.  Крайне  важная  задача  нашего  времени  —  понять,  что  порождает  массовый  подбор  персонала,  каким  образом  его  следует  осуществлять,  а  также  как  отечественные  компании  (предприятия,  организации)  могут  впитать  квинтэссенцию  опыта  массового  подбора,  не  забывая  при  этом,  что  к  нему  нужно  идти  постепенно  и  неуклонно.

В  специальной  литературе,  посвященной  вопросам  управления  персоналом,  можно  встретить  множество  определений  подбора  персонала.  Так,  например,  Журавлев  П.В.  и  Одегов  Ю.Г.  определяют  подбор  как  процесс  изучения  кандидатов  [2].  В  свою  очередь  Егоршин  А.П.  рассматривает  подбор  как  процесс  отбора  кандидатур  на  рабочие  места  исходя  из  резервов  кадров  на  бирже  труда  и  на  предприятии  [1,  с.  47].

Однако  до  сих  пор  нет  общепринятого  определения  «массового  подбора  персонала».  Только  обобщив  и  обстоятельно  изучив  практический  опыт,  логично  будет  сформулировать  определение  следующим  образом:

Массовый  подбор  —  это,  как  правило,  подбор  необходимого  числа  сотрудников  на  однотипные  позиции.  Суть  массового  подбора  —  максимально  быстро  найти  требуемое  и  желательное  число  сотрудников,  которые  в  кратчайшие  сроки  готовы  овладеть  необходимыми  и  дополнительными  навыками  и  приступить  к  работе.  Более  того,  он  не  может  просто  неожиданно  «возникнуть»,  он  должен  быть  достигнут  посредством,  прежде  всего,  управленческих  решений.

Содержание  массового  подбора  состоит  в  том,  что  он  имеет  целенаправленный,  организованный,  непрерывный  и  системный  характер,  необходимый  для  достижения  в  современных  условиях  целей  компании,  ее  рентабельности  и  в  конечном  итоге  жизненного  успеха  персонала  предприятия.

Специфику  массового  подбора  можно  рассмотреть  через  опыт  работы  отечественных  компаний.  Проанализируем  феномен  массового  подбора  на  примере  компании  МТС  г.  Екатеринбурга. 

Перед  компанией  МТС  на  Урале  проблема  массового  подбора  наиболее  остро  встала  в  2011  году,  когда  она  приобрела  компанию  ЗАО  «Комстар-Регионы»,  предоставляющую  фиксированную  связь  (домашний  интернет,  цифровое  телевидение,  домашняя  телефония).  В  ходе  этих  изменений  была  открыта  вакансия  агента  по  продаже  услуг  фиксированной  связи.  В  обязанности  агента  по  продажам  входят  консультирование  физических  лиц  по  тарифам  и  действующим  акциям  и  оформление  заявок  на  подключение  к  услугам.  Несмотря  на  то,  что  работа  агента  связана  с  прямыми  продажами  (одним  из  самых  сложных  направлений  продаж),  компания  предпочитает  набирать  кандидатов  без  опыта  либо  с  минимальным  опытом  работы  в  данной  сфере  и  «выращивать»  своих  специалистов. 

Агентский  канал  в  Макрорегионе  Урал  приносит  43  %  доходов  фиксированного  бизнеса.  Учитывая  такие  высокие  показатели,  компания  МТС  ставит  перед  собой  амбициозные  цели  по  привлечению  агентов  по  продажам.

В  2014  году  план  по  привлечению  на  Свердловскую  область  (г.  Екатеринбург,  г.  Нижний  Тагил,  г.  Каменск-Уральский,  г.  Первоуральск)  агентов  составлял  259  человек  в  год  с  учетом  оттока.  Фактически  за  год  было  трудоустроено  679  агентов.  Данная  статистика  говорит  о  том,  что  не  стоит  забывать  о  характерной  черте  массового  подбора  —  высокой  текучести  персонала:  показатель  оттока  за  предыдущий  год  в  компании  составил  —  300  %.  На  2015  год  целевая  численность  агентов  составляет  222  человека.  Подбором  агентов  по  продаже  услуг  по  Свердловской  области  занимаются  три  рекрутера.  Конечная  цель  работы  рекрутера  —  закрытие  вакансий.  Средний  план  по  подбору  —  20  агентов  в  месяц.

Для  достижения  поставленных  целей  необходимо  поддерживать  непрерывный  входящий  поток  соискателей.  Для  этого,  в  свою  очередь,  следует  использовать  все  возможные  источники  поиска  кандидатов. 

При  выборе  источников  массового  подбора  персонала,  большое  значение  имеют  следующие  параметры:

1.  Целевая  аудитория.  Перед  размещением  объявления  очень  важно  спрогнозировать  и  принять  во  внимание  способы  и  источники  получения  информации  для  той  или  иной  категории  кандидатов.  Профиль  кандидата  на  вакансию  агента  по  продажам  предполагает  две  целевые  аудитории:

1)  молодежь  (студенты  высших  или  средне-специальных  учебных  заведений,  целью  которых  является  получение  опыта  в  сфере  продаж,  работа  в  престижной  компании,  неограниченный  доход,  карьерный  рост);

2)  возрастная  группа  (35—55  лет),  желающая  совмещать  дополнительную  занятость  с  основным  местом  работы,  ориентированная  на  получение  дополнительного  заработка,  опыта  работы  в  стабильной  и  престижной  компании. 

Для  привлечения  молодежи  самыми  оптимальными  источниками  будут  Интернет,  социальные  сети  и  ярмарки  вакансий  в  учебных  заведениях.  Самым  простым  и  менее  затратным  способом  поиска  кандидатов  является  размещение  вакансии  на  одном  из  сайтов  по  работе  (так  называемые  «job-сайты»).  Рекрутер,  занимающийся  подбором  агентов  по  продажам,  использует  следующие  сайты:  e1,  HeadHunter,  SuperJob,  Rabota66,  JobLab,  UralJob  и  др.  Гарантировано,  что  job-сайты  посещают  люди,  заинтересованные  в  работе,  и  в  этот  же  день  можно  получить  отклики  на  вакансию  [6,  с.  84].  Более  того,  есть  возможность  активного  поиска,  который  предполагает  рассылку  вакансий  и  поиск  резюме  по  определенным  параметрам  и  ключевым  словам.

Хороший  отклик  кандидатов  на  вакансию  агента  по  продажам  услуг  приносит  социальная  сеть  «В  контакте»,  основным  пользователем  которой  является  молодежь.  Социальная  сеть  в  массовом  подборе  —  один  из  наиболее  эффективных  и  приемлемых  источников  поиска.  С  помощью  социальной  сети  можно  довольно  просто  найти  подходящих  кандидатов.  Это  огромный  источник  информации  и  людей  [4,  с.  27].

Условия  работы  агентов  по  продажам  (гибкий  график,  возможность  совмещать  с  учебой)  и  требования  к  кандидатам  (отсутствие  опыта,  желание  зарабатывать)  расширяют  возможности  поиска  соискателей  и  среди  студентов  учебных  заведений.  Договоренность  с  вузами  и  колледжами  является  затратной  в  плане  временных  ресурсов,  но  может  гарантировать  сотрудничество  с  заведениями  на  постоянной  основе. 

Компания  МТС  участвует  в  ярмарках  вакансий  вузов,  проводит  презентации  вакансии  на  учебных  занятиях,  организует  промо-акции  с  раздачей  листовок  в  учебных  корпусах,  размещает  информацию  на  досках  объявлений  в  самих  учебных  заведениях,  а  также  в  корпусах  студенческих  общежитий.  На  постоянной  основе  осуществляется  систематическое  сотрудничество  со  следующими  ВУЗами  и  колледжами:  Российский  государственный  профессионально-педагогический  университет,  Уральский  государственный  педагогический  университет  и,  особенно,  Уральский  государственный  горный  университет,  и  др. 

Для  привлечения  возрастной  категории  наиболее  эффективными  источниками  являются  реклама  в  транспорте,  бегущая  строка  по  телевидению,  печатные  издания,  службы  занятости.

Реклама  в  транспорте,  на  остановочных  комплексах,  бегущая  строка  по  телевидению  —  одни  из  источников  привлечения  массового  персонала.  Они  могут  обеспечить  широкий  охват  аудитории  и  стабильный  приток  кандидатов.  Однако  нужно  быть  готовым  к  тому,  что  потребуются  значительные  ресурсы  для  фильтрования  потока.

Основным  источником  привлечения  кандидатов  г.  Нижний  Тагил,  г.  Каменск-Уральский  и  г.  Первоуральск  являются  печатные  издания.  Ежемесячно  публикуются  объявления  в  газетах  «Хроника»  и  «Толкучка»  (г.  Первоуральск),  «Новый  Компас»  (г.  Каменск-Уральский)  и  «Рекламный  вестник»  (г.  Нижний  Тагил).  Размещение  вакансий  в  СМИ  носит  рекомендательный  эффект:  объявления  могут  увидеть  друзья,  родственники,  знакомые  соискателя  и  передать  информацию.

При  осуществлении  массового  подбора  следует  использовать  как  можно  больше  источников  привлечения  кандидатов.  Ориентируясь  на  возрастную  категорию,  необходимо  сотрудничать  со  службами  занятости:  периодически  размещать  информацию  о  вакансиях,  участвовать  в  мероприятиях,  проводимых  центрами  занятости. 

Работая  с  тем  или  иным  источником  поиска  кандидатов,  рекомендуется  отслеживать  его  эффективность:  отмечать  количество  откликов,  количество  проведенных  собеседований  и  устроенных  кандидатов.  Такой  подход  позволяет  корректировать  каналы  поиска  соискателей,  отказываться  от  самых  неэффективных.

$12.  Имидж  компании.

Многие  соискатели  при  выборе  работы  оценивают  в  первую  очередь  имидж  компании  как  работодателя  и  имидж  компании  в  целом.  Сильный  бренд  в  значительной  степени  повышает  конкурентоспособность  компании  на  рынке  труда.

По  итогам  2014  года  компания  «МТС»  признана  лучшей  в  номинации  «Старт  карьеры»  рейтинга  «HR-бренд  2014»  в  области  управления  персоналом.  Компания  заняла  лидирующее  место  на  основании  двух  исследований,  проведенных  порталом  Career.ru:  опроса  молодых  специалистов  о  предпочтении  среди  работодателей  и  анкетирования  компаний-работодателей,  готовых  привлекать  соискателей  среди  студентов  и  выпускников  вузов. 

Следующим  аспектом  технологии  массового  подбора  является  оценка  кандидатов.  Наиболее  эффективным  инструментом  оценки  кандидатов  на  массовую  позицию,  безусловно,  считается,  групповое  интервью.  Этот  метод  значительно  экономит  временные  и  человеческие  ресурсы.  Групповое  интервью  предполагает  интервью  одного  рекрутера  с  несколькими  кандидатами,  претендующими  на  одну  позицию. 

В  компании  МТС  собеседование  с  кандидатом  на  вакансию  агента  по  продажам  проходит  каждый  день  в  установленное  время.  Встреча,  рассчитанная  на  один  час,  позволяет  оценить  от  двух  до  пяти  кандидатов.  Если  назначенных  собеседований  более  20,  следует  разбить  всех  соискателей  на  два  (при  необходимости  —  три)  этапа,  либо  распределить  между  рекрутерами.  Чтобы  не  демотивировать  кандидатов  и  снизить  уровень  стресса,  который  испытывает  каждый  из  них,  нужно  заранее  сообщить  им  по  телефону  о  формате  и  продолжительности  встречи  [5,  с.  17].

Групповое  собеседование  на  вакансию  агента  по  продажам  состоит  из  нескольких  этапов:

1  этап  —  заполнение  кандидатом  анкеты

Анкета  —  способ  подбора  максимально  объективной  информации  о  кандидате.  Поэтому  в  ней  дублируется  практически  вся  информация,  подаваемая  в  резюме.  Прежде  всего,  в  анкете  можно  запросить  ту  информацию,  которая  в  резюме  традиционно  не  подается,  но  которая  может  быть  полезной  для  работодателя  [3,  с.  50].

2  этап  —  знакомство  рекрутера  с  кандидатами  (общие  сведения,  опыт  работы,  критерии  при  выборе  работы  и  т.  д.);

3  этап  —  презентация  компании;

4  этап  —  презентация  вакансии;

5  этап  —  знакомство  с  руководителем  группы  агентов. 

По  итогам  собеседования,  подходящих  кандидатов  приглашают  на  первый  день  обучения.  После  прохождения  двух  тренингов  (по  продукту  и  по  технике  продаж)  кандидат  выходит  на  стажировку.  Как  только  агент  совершает  первую  продажу,  с  ним  оформляется  договор  гражданско-правового  характера. 

Таким  образом,  проследив  все  этапы  массового  подбора,  можно  выделить  его  наиболее  значимые  преимущества  и  недостатки.

Преимущества:

·     Широкий  охват  аудитории.

·     Большой  приток  кандидатов.

·     Возможность  для  организации  сокращения  затрат  на  персонал.

Проблемы  массового  подбора:

·    Массовый  подбор  трудозатратен.  Нужно  понимать,  что  20  трудоустроенных  агентов  в  месяц  —  это  не  менее  80  собеседований  с  кандидатами,  около  250  успешных  телефонных  интервью  (итог  которых  —  назначенное  собеседование)  и  более  800  звонков.

·     Массовый  подбор  характеризуется  высокой  текучестью  кадров.

·     Ещё  одной  проблемой  подбора  на  массовые  позиции  в  телекоммуникационную  компанию  является  высокая  конкуренция  в  отрасли.  Выбирает  кандидат,  а  не  работодатель.  Соискатели  среди  молодежи  «избалованы»  предложениями  на  рынке  труда.

Проанализировав  «плюсы»  и  «минусы»  массового  подбора,  можно  дать  ряд  рекомендаций:

1)  Необходимо  отслеживать  количество  обращений  по  тому  или  иному  источнику  привлечения  кандидатов,  оценивать  их  эффективность,  тем  самым,  регулировать  расходы  и  грамотно  планировать  денежные  средства,  выделенные  на  поиск  и  привлечение  кандидатов;

2)  Постоянно  увеличивать  количество  используемых  источников  поиска  кандидатов;

3)  Периодически  сменяемость  текстов  объявлений,  выбирая  наиболее  привлекательные  для  целевой  аудитории;

4)  На  постоянной  основе  сотрудничать  с  учебными  заведениями,  службами  занятости;

5)  Разработать  систему  корпоративных  мероприятий,  направленных  на  удержание  сотрудников,  чтобы  снизить  текучесть  персонала.

Итак,  массовый  подбор  —  это,  безусловно,  дополнительный  инновационный  ресурс  для  отечественных  компаний,  позволяющий  противостоять  современным  вызовам,  выталкивающим  сегодня  общество  на  периферию  энергии  экономического  творчества.  Задача  организаций  —  грамотно  и  продуктивно,  прежде  всего,  для  компании  применить  его.  Не  претендуя  на  полное  и  законченное  раскрытие  данной  темы,  подчеркнем,  что  без  массового  подбора  персонала  сегодня  невозможно  обеспечить  решение  генеральной  задачи  —  устойчивого  и  рентабельного  развития  отечественного  бизнеса.  Изложенные  нами  идеи  и  рекомендации  имеют  своей  целью  дать  необходимый  импульс  к  лучшему  освещению  и  пониманию  проблемы  массового  подбора  персонала  и  его  роли  в  повышении  потенциала  отечественных  компаний.  Более  того,  многие  из  предложенных  нами  рекомендаций  достаточно  просты  и  являются  неотъемлемой  частью  эффективного  управления  персоналом.

 

Список  литературы:

  1. Егоршин  А.П.  Управление  персоналом:  Учебник  для  вузов.  4  изд.,  испр.  Н.  Новгород:  НИМБ,  2003.  —  720  с.
  2. Журавлев  П.В.,  Ю.Г.  Одегов.  Управление  персоналом.  М.:  Финстатинформ,  1997.
  3. Клоков  И.В.  Секреты  национальной  охоты  на  сотрудников.  СПб.:  Питер,  2007.  —  160  c.:  ил.  —  (Серия  «Кадровый  вопрос»).
  4. Медведев  С.  Социальные  сети.  //  Управление  персоналом.  —  2011.  —  №  4.  —  С.  26—30.
  5. Охунова  Н.  Кадровый  дефицит:  эффективные  средства  борьбы  за  таланты.  //  Справочник  по  управлению  персоналом.  —  2013.  —  №  7.  —  С.  13—18.
  6. Свергун  О.,  Пасс  Ю.,  Дьякова  Д.,  Новикова  А.  HR-практика.  Управление  персоналом:  Как  это  есть  на  самом  деле.  СПб.:  Питер,  2005  —  320  с.:  ил.  —  (Серия  «практическая  психология»).

 

Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий