ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА:  СУЩНОСТЬ  И  МЕТОДОЛОГИЯ  АНАЛИЗА  Э.  ШЕЙНА

Одинцова  Ольга  Николаевна

канд.  филос.  наук,  доцент  каф.  Менеджмента  РЭУ  им.  Плеханова,  РФ,  г.  Ростов-на-Дону

E-mail: 

ORGANIZATIONAL  CULTURE:  THE  NATURE  AND  METHODOLOGY  OF  ANALYSIS  E.  SHANE

Odintsova  Olga

candidate  of  philosophical  Sciences,  docent  of  Department.  Management  REU  them.  Plekhanov,  Russia,  Rostov-on-Don

АННОТАЦИЯ

Большинство  современных  развитых  организаций  начинают  все  больше  внимания  уделять  своей  организационной  культуре,  которая  становится  важным  ресурсом  для  совершенствования  механизмов  хозяйствования.  При  этом  понятие  организационной  культуры  понимается  весьма  расплывчато,  как  набор  ценностей,  норм,  внешних  атрибутов.  Данная  статья  посвящена  исследованию  глубинной  сущности  организационной  культуры  и  поиску  методологии  для  ее  изучения.

ABSTRACT

Most  modern  developed  organizations  are  beginning  to  pay  more  attention  to  its  organizational  culture,  which  is  becoming  an  important  resource  for  the  improvement  of  economic  mechanisms.  The  concept  of  organizational  culture  is  understood  very  vague,  as  a  set  of  values,  norms,  and  external  attributes.  This  article  investigates  the  underlying  essence  of  organizational  culture  and  the  search  methodology  for  the  study.

Ключевые  слова:  организационная  культура;  базовые  представления;  ценности;  артефакты.

Keywords:  organizational  culture;  basic  concepts;  values;  and  artifacts.

Организационная  культура  —  одно  из  основных  понятий  современного  менеджмента.  Однако  до  сих  пор  данный  термин  понимается  многими  как  достаточно  неопределенное  явление,  связанное  с  традициями,  ценностями  и  внешней  символикой  организации.  В  то  же  время,  формированию  сильной  организационной  культуры  уделяется  все  больше  внимания  в  развитых  компаниях.  В  современных  условиях  этот  фактор  является  одним  из  ключевых  для  их  успешного  функционирования.  Можно  сказать,  что  сам  факт  наличия  организации  с  развитой  культурой  говорит  о  существовании  благоприятной  социально-экономической  среды,  в  чем  заинтересована  как  сама  организация,  так  и  общество  в  целом  (государство,  регион  и  пр.).  Данная  статья  возникла  в  ответ  на  вопрос  о  глубинной  сущности  организационной  культуры,  механизмах  формирования  и  методологии  ее  исследования  или  понимания.

До  1950-х  г.  понятие  организационной  культуры  специально  не  изучалось.  Существовало  понятие  «культура  фабрики»  (Э.  Мэйо),  а  также  то,  что  она  влияет  на  ее  эффективность.  Многие  известные  исследователи  менеджмента,  такие  как  Д.  Мак-Грегор,  М.Х.  Мескон,  М.  Альберт,  Ф.  Хедоури,  изучали  некоторые  аспекты  культуры  организации.  Впервые  эмпирическое  изучение  этой  проблемы  провел  М.  Далтон  в  США,  в  50-х  гг.  прошлого  века.

В  1970—1980  гг.  (П.  Тернер,  А.  Петтигру,  К.  Гертц)  было  показано,  как  могут  применяться  термины  антропологии  в  организационном  анализе. 

Начиная  с  80-х  гг.  организационная  культура  становится  специальным  предметом  изучения.  Э.  Шейн  считается  основоположником  направления  «организационная  психология»,  его  книга  «Организационная  культура  и  лидерство»  (1985,  1992)  считается  классической  в  данной  области.  Исследования  Т.  Питерса  и  Р.  Уотермена  в  начале  80-х  годов  прошлого  века,  У  Оучи  показали  преимущества  компаний  с  сильной  идеологией  и  вовлеченностью  сотрудников  в  процесс  управления.  Множество  ученых  предлагали  свои  модели,  типологии,  структуру  организационной  культуры:  К.  Камерон,  Р.  Куинн,  У.  Оучи,  Дж.Л.  Гибсон,  Дж.  Иванцевич,  Дж.Х.-мл.  Донелли,  Р.Х.  Холл,  Р.  Керт,  Дж.  Марч,  Р.В.  Гриффин,  П.Р.  Харрис,  Р.Т.  Моран,  Т.  Парсонс,  Р.Н.  Льюис,  Л.  Смирчич,  Дж.  Мартин,  и  др.  Но  ключевыми  характеристиками  сильной  культуры  в  целом  было  признано  следующее:  децентрализация  и  самоорганизация,  наличие  общих  значимых  ценностей,  вовлеченность  работников  в  процесс  управления,  наличие  и  приоритет  нефинансовых  целей,  ориентация  на  потребителя,  поощрение  личной  инициативы,  механизмы  разрешения  конфликтов  и  развитие  человеческих  ресурсов. 

Исследуя  данную  проблематику,  необходимо  четко  определиться  с  тем,  что  понимается  под  организационной  культурой,  отыскать  ее  глубинную  сущность,  которая  бы  связывала  воедино  такие,  разрозненные  на  первый  взгляд,  феномены  как  нормы,  ценности,  артефакты,  традиции  и  пр.  Изучая  различные  подходы  наиболее  целостным  и  глубоким  мне  показался  взгляд  Э.  Шейна,  поскольку  он,  во-первых,  находит  «порождающее»  начало  для  многих  проявлений  организационной  культуры,  во-вторых,  он  признает  субъективность  своего  исследования  в  данной  сфере  и  включает  субъективные  данные  (чувства,  эмоции  и  пр.)  в  сферу  исследования.

В  своей  фундаментальной  монографии  Э.  Шейн  (1992)  определяет  культуру  организации  как  совокупность  базовых  коллективных  представлений,  которые  обретает  группа,  разрешая  те  или  иные  проблемы  адаптации  к  изменениям  внешней  и  внутренней  среды.  Если  такие  коллективные  представления  сформировались  и  показали  свою  эффективность,  если  они  передаются  новым  членам  группы  как  нечто,  обладающее  ценностью,  то  мы  можем  говорить  о  том,  что  организация  обладает  собственной  культурой.  Эти  представления  составляют  глубинную  сущность  организационной  культуры,  так  сказать  ее  первый  уровень.  Ценности,  которые  возникают  на  основе  таких  общих  представлений  обладают  значимостью  для  сотрудников  компании  и  представляют  собой  второй,  более  поверхностный  уровень  организационной  культуры.  При  этом  ценности  могут  только  декларироваться  руководством  и  не  быть  действительно  важными  для  коллектива.  Третий  уровень  культуры  организации  —  артефакты  или  ее  внешние  проявления,  которые  предназначены  для  того,  чтобы  наглядно  отразить  нормы  и  ценности  организации.  Это  дресскод,  обычаи,  нормы  поведения,  особенности  дизайна  помещений,  фирменный  стиль,  логотип,  гимн,  герб  и  пр. 

Актуальность  изучения  и  совершенствования  организационной  культуры  как  «фактора  оптимизации  механизма  хозяйствования»  состоит  в  том,  что,  по  мнению  Шейна,  «единственной,  действительно  важной,  проблемой  руководителя  является  задача  создания  культуры  и  управления  ею,  талант  же  руководителя  определяется  его  способностью  понять  культуру  и  работать  с  ней.  Руководство  отличается  от  управления,  или  администрирования,  постольку,  поскольку  руководители  создают  и  изменяют  культуры,  менеджеры  же  и  администраторы  существуют  в  них»  [1;  24].

Механизм  формирования  организационной  культуры  —  это  процесс  научения  и  обретения  опыта  на  уровне  всей  группы.  При  этом  организационная  культура  напрямую  зависит  от  лидера,  поскольку  именно  он  задает  первоначальные  базовые  представления,  ценности,  стратегии  и  нормы.  Если  такой  лидер  оказывается  успешен,  то  группа  принимает  эти  представления  и  прочие  элементы  культуры.  В  общем-то,  в  культуре  остается  то,  что  на  практике  показывает  свою  эффективность.  И  она  выступает  своего  рода  аккумулятором  коллективного  позитивного  опыта. 

Особенность  и  сила  групповых  представлений  состоит  в  том,  что  они  действуют  бессознательно  и  представляются  чем-то  самоочевидным.  Но  именно  они  и  отличают  по  существу  одну  культуру  от  другой.  Организационная  культура,  набор  ее  основополагающих  представлений  определяют  эмоциональные  реакции  на  те,  или  иные  явления,  формируют  специфику  общения,  стиль  управления  и  работы,  характер  интерьера  и  одежды. 

Человеческому  разуму  нужна  стабильность  базовых  представлений.  Если  эта  стабильность  нарушается,  и  он  испытывает  сомнение  в  их  состоятельности,  то  у  человек  возникает  тревога  и  чувство  незащищенности.  Поэтому  изменение  культуры  —  всегда  сложный  процесс,  вызывающий  много  сопротивления.  Поэтому  Шейн  считает  культуру  организации  —  ее  психологическим  защитным  механизмом,  обеспечивающим  функционирование  группы  [1;  38].

Культуру  любой  организации,  пришел  к  выводу  Шейн,  можно  изучать  на  трех  уровнях,  которые  определяют  и  логику  ее  исследования:  на  уровне  артефактов,  то  есть  всех  ее  видимых  проявлений,  затем  ценностей  (критерии  оценки  сотрудников,  девизы  и  пр.),  затем  на  уровне  реальных  базовых  представлений,  которые  составляют  сущность  культуры.  Эти  представления  зачастую  не  осознаются  сотрудниками  организации,  но  создают  основу  для  образов,  настроений  и  чувств,  поведения,  характерных  для  данной  группы.  И  без  понимания  того,  что  находится  на  этом  третьем,  глубинном  уровне  невозможно  правильно  интерпретировать  то,  что  происходит  на  всех  остальных. 

Примеры  таких  представлений  в  европейской  компании,  занимающейся  производством  химической  и  фармацевтической  продукции,  Multi  Company:  К  истине  и  к  эффективным  идеям  можно  прийти  в  ходе  научных  исследований.  Чем  образованнее  и  опытнее  человек,  тем  он  мудрее  и  ближе  к  истине.  Миссия  компании  заключается  в  построении  лучшего  мира  путем  развития  науки  и  производства  важных  продуктов.  Сила  организации  определяется  уровнем  квалификации  каждого  его  работника,  трудящегося  над  решением  конкретных  задач.  Каждый  специалист  должен  заниматься  своим  собственным  делом.  Мы  составляем  единую  семью  и  проявляем  заботу  друг  о  друге,  однако,  любая  семья  представляет  собой  иерархию,  и  дети  должны  повиноваться.  Времени  достаточно.  Качество,  точность  и  истина  представляет  собой  куда  большую  ценность,  нежели  скорость.  Индивидуальная  и  организационная  независимость  является  ключем  к  успеху,  если  при  этом  индивид  сохраняет  достаточную  близость  к  своим  «родителям».  Ценностями  в  такой  организации  становятся  статус,  образование,  личная  автономия,  качество  продукции.  Артефакты:  формализм  в  одежде,  общении,  дорогой  интерьер,  закрытые  кабинеты,  тишина,  минимум  конфликтов.

Другой  пример  базовых  представлений  американской  компании,  прозводящей  высокотехнологичное  оборудование,  Action  Company:  источником  всех  хороших  идей  является  отдельная  личность.  Мы  являемся  единой  семьей  и  заботимся  друг  о  друге.  Истина  может  быть  найдена  только  в  ходе  дебатов.  Каждый  индивид  должен  думать  сам  за  себя  и  «делать  правильные  дела,  вещи».  Поэтому  в  Action  Company  ценится  прежде  всего  личная  ответственность  и  инициатива  выше,  чем  правила  субординации.  А  внешними  проявлениями  данной  культуры  становится  минимум  формализма  в  интерьере,  одежде  и  общении,  открытые  пространства  офисов,  бурные  дебаты  на  совещаниях,  необходимость  «выкупать»,  то  есть  доказывать  остальным  правоту  принимаемого  решения.

Э.  Шейн  разработал  модель  исследования  корпоративной  культуры,  которую  назвал  клинической  моделью,  особенность  которой  заключается  в  том,  чтобы  взаимодействовать  с  носителями  этой  культуры,  При  этом  исследователь  сам  должен  быть  культурно  нейтрален  от  моральных  оценок  и  представлений  как  должны  или  не  должны  совершаться  те  или  иные  вещи  в  организации, 

Итак,  исследования  Э.  Шейна  дают  нам  четкое  понимание  феномена  организационной  культуры,  а  также  понимание  принципов  и  общую  схему  методологии  для  ее  исследования.  Предоставленные  нам  инструменты  позволяют  находить  пути  преодоления  неизбежных  проблем  в  управлении,  и  в  целом  позволяют  управлять  организацией  более  эффективно.

Список  литературы:

1. Шейн  Э.  Организационная  культура  и  лидерство.  Спб,  2002.