К ВОПРОСУ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Потапов Андрей Владимирович

аспирант СВГУ, г. Магадан

Е-mail: scramz@mail.ru

Проблемы формирования и развития компетентности руководи­телей малых предприятий приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Это связано, прежде всего, с тем, что современные условия функционирования малых предприятий, характеризующиеся высокой динамичностью внешней среды и инфор­мационных потоков, повышением требований к профессионализму персонала, обуславливают необходимость применения все более совершенных методов управления и развития компетентности сотруд­ников предприятий. Еще более высокие требования предъявляются к управленческому персоналу малых предприятий, так как именно от их компетентности принимать эффективные решения зависит успешность деятельности фирмы в целом. Поэтому возникает необходимость понимать, какими качествами должен обладать руководитель малого предприятия, уметь оценивать и управлять этими качествами на всех этапах его деятельности.

На сегодняшний день не существует однозначного понимания механизма управления развитием компетентности руководителей малых предприятий. Мы полагаем, что модель компетентности руководителей малых предприятий поможет построить качественно новую систему управления компетентностью.

Понятие «компетентность» является сравнительно новым в теории управления, но при этом прочно укрепившимся в понятийным аппарате различных отраслей науки, в частности педагогике, социологии и психологии. Вопрос о содержании понятия «компетентность» до сих пор является открытым, и в литературе встречается множество мнений относительно определения данного понятия. Проанализировав источники по теме, мы пришли к выводу, что в обобщенном виде «компетентность руководителя» представляет собой интегральное качество личности, характеризующее способность индивидуума эффективно реализовывать в управленческой деятель­ности приобретенные профессиональные знания, коммуникативные, организаторские умения и навыки с учетом личностных психологи­ческих особенностей, способствующее повышению эффективности и результативности деятельности организации. Другими словами, компетентность ― успешно реализованные в деятельности компетенции.

А компетенции, в свою очередь, ― это способности применять знания, умения, навыки и личностные качества в различных областях профессиональной деятельности [2, ФГС ВПО, 2007].

Таким образом, понятия «компетентность» и «компетенции» близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным в то или иной области необходимо обладать соответствующими компетенциями.

Следует также отметить, что часть авторов приравнивают понятия компетентность и профессиональная компетентность, а другая часть разграничивает их. Мы же полагаем, что компетентность является более широким понятием и включает в себя такие составляющие как: социальная, эмоциональная, коммуникативная, личностная, профессиональная компетентность. В свою очередь, профессиональная компетентность ориентирована непосредственно на профессиональную и связанную с ней деятельность.

Мы также считаем, что компоненты профессиональной компетентности могут также быть составляющими других видов компетентности, не связанных с профессиональной деятельностью человека. В нашей работе мы будем рассматривать только профессиональную компетентность и ее составляющие.

Отметим, что следует отличать компетентность руководителя малого предприятия и руководителя крупного предприятия. Несмотря на то, что перечень составляющих профессиональную компетентность у них схож, значения и важность каждой из них будет различен.

Чтобы построить модель компетентности руководителя малого предприятия, возникает необходимость обобщения и описания основных компетенций руководителей предприятий. Проанализировав исследования по вопросам структуризации профессиональной компе­тентности руководителей, мы не нашли единого мнения относительно стандартов классификации профессиональной компетентности руково­дителей предприятий.

Мы считаем, что модель компетентности руководителя должна основываться на следующих компетенциях, которые наиболее ярко характеризуют деятельность руководителей МП: это базовые компе­тенции и специальные, которые в свою очередь включают функцио­нальные и ситуационные. Также здесь выделяем профессионально значимые индивидуальные компетенции, в состав которых входят: эмоциональные, коммуникативные и личностные.

Такой подход обусловлен тем, что это позволяет достаточно конкретно определить те, необходимые для эффективной деятельности руководителя, способности, знания, опыт и навыки, посредством которых в дальнейшем можно будет оценить, насколько руководитель, занимающийся той или иной деятельностью, соответствует предъявляемым к нему требованиям.

Исходя из перечисленных выше представлений, мы можем определить модель профессиональной компетентности руководителей следующим образом (Рис. 3).

Рисунок 3. Модель компетентности руководителя

Для составления полноценной модели компетентности, нам необходимо описать каждую группу компетенции.

Специальные компетенции ― относятся к отрасли применения знаний, в которой работает руководитель предприятия. Это могут быть: Энергетика; Металлургия; Машиностроение; Промышленность; Сельское хозяйство; Транспорт; Связь; Строительство; Торговля и общепит; Снабжение и сбыт; ЖКХ; Здравоохранение и спорт; Образование и культура; Финансовые и юридические услуги; и прочее.

Следующие компетенции ― это базовые, которые включают в себя функциональные, ситуационные, и являются основными в описании компетенций руководителя.

К функциональным компетенциям ― мы относим основные традиционные функции управления:

·Прогнозирование и планирование ― способность руководителя ставить цели и достигать намеченных результатов;

·Организация работы ― способность руководителя ставить задачи, организовывать, направлять;

·Мотивация и стимулирование ― способность руководителя создавать условия, при которых подчиненные будут с желанием выполнять свои обязанности;

·Регулирование и координация ― способность своевре­менного устранения недопустимых отклонений от заданного плана;

·Учет, анализ и контроль ― способность оценивать эффективность деятельности и обеспечивать достижение организацией своих целей; Организация собственной деятельности ― способность руководителя планировать, организовывать и эффективно распре­делять свое рабочее время [1, c. 159].

Ситуационные:

·Способность к адаптации ― умение эффективно управлять в постоянно изменяющейся среде и решать связанные с этим задачи бизнеса;

·Способность к переменам. Постоянный поиск возможностей для использования новаторских подходов к решению задач, стоящих перед организацией;

·Способность ориентироваться на потребности клиента. Формирование стратегических взаимоотношений с клиентами;

·Способность распознавать изменения в среде. Широкое понимание и знание того, как работает организация; четкое отслеживание организационных, политических и социальных тенденций;

Немаловажными также являются профессионально значимые индивидуальные компетенции. Мы выделяем наиболее важные в работе руководителя группы компетенций: личностные, коммуни­кативные и эмоциональные.

Личностные компетенции ― отражают интегральные свойства человека. Личностные компетенции играют очень важную роль в профессиональной деятельности человека, так как значительно повышают шансы на успешное выполнение работы.

К ним можно отнести: Лидерство; Высокая творческая активность; Аналитические способности; Быстрая обучаемость; Высокая работоспособность; Дисциплинированность и пункту­альность; Высокая инициативность; Ответственность и готовность принимать решения; Самокритичность; Самоконтроль; Стремление самосовершенствоваться.

Коммуникативные компетенции ― это способность профессио­нально взаимодействовать с окружающими людьми, а также умение работать в коллективе. Здесь выделяем следующие компетенции:

·Способность работать в команде;

·Способность общаться и оказывать влияние на людей. Умение четко и кратко выражать свои мысли, чувства и идеи, как в индивидуальных, так и в групповых ситуациях; умение пользоваться языковыми средствами и привлекать внимание аудитории.

·Способность вести переговоры с различными контр­агентами;

·Способность налаживать стратегические взаимоотношения. Умение использовать нужные стили и методы межличностного общения для влияния на людей и построения эффективных взаимоотношений с партнерами по бизнесу;

·Способность изменять свое поведение в зависимости от конкретных задач, ситуаций и личностных характеристик людей, с которыми приходится общаться.

Эмоциональные компетенции ― являются немаловажной составляющей модели, представляет собой способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей. К ним относятся:

·Бесконфликтность;

·Способность позитивно воспринимать ситуацию;

·Способность быть справедливым;

·Способность понимать людей;

·Способность сопереживать;

·Способность контролировать негативные и позитивные эмоции;

·Стрессоустойчивость.

Подводя итоги можно сказать, что эффективное выполнение разнообразных функций руководителя требует достаточно высокого уровня его компетентности (независимо от сферы его деятельности), многомерного, универсального управленческого мышления. Очевидно и то, что компетентность руководителя не может быть одинаковой при всех условиях, а зависит от особенностей среды, в которой руководителю приходится работать. А, так как внутренние и внешние условия и среда деятельности организации постоянно подвергаются трансформации, то, следовательно, руководитель должен всегда обладать достаточным уровнем компетентности, чтобы быстро и гибко менять методы и стиль управления.

Список литературы:

1.Абчук В.А. Менеджмент: Учебник ― Спб.: Издательство «Союз», 2002. ― 463 с.;

2.Российское образование (Федеральный портал): Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. [Электронный ресурс] ― Режим доступа: URL: http://www.edu.ru/db/portal/spe/3v/220207m.htm.