ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК УСЛОВИЕ РОСТА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Подколзин Константин Анатольевич

канд. ист. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений, г. Москва

Е-mail: kap-atiso@mail.ru

Современные рыночные отношения в обществе влияют не только на экономическую сторону жизни общества, но и на духовный мир граждан России и наоборот. С одной стороны проблема воспитания и социализации молодого поколения требует от них энергичного включения в общественные отношения. С другой стороны пропаган­дируем с экранов ТВ легкий, беззаботный стиль жизни, отрицание былых героев или их высмеивание делают молодое поколение безынициативным, ни к чему не стремящимся, жаждущим развлечений.

И в этой ситуации образование должно выступать сегодня весьма существенным фактором формирования не только инновационного качества экономики и ее роста, но и мировоззрения подрастающего поколения. Оно становится воспроизводственной функцией социаль­ной структуры общества, влияет на создание условий для профессио­нального самоопределения и удовлетворения образовательных, профессиональных и интеллектуальных потребностей личности [4].

Работа по профессиональной ориентации должна начинаться в общеобразовательных школах, помогать подросткам определить профессиональную пригодность, ознакомить учащихся с профессиями, рынком труда, возможностями получения профессиональной подго­товки. Однако, профессиональная ориентация должна продолжаться и в вузах. Вузы являются главным источником в деле подготовки кадров для российской экономики. Можно считать недалекими людей вопиющих об отмене высшего образования, указывающих на демографическую яму и предлагающих сократить как вузы, так и набор в них. Обеспечьте рабочие места, чтобы вчерашние выпускники не искали работы за рубежом и экономика начнет развиваться.

Высшее образование выполняет две важные функции (помимо других):

Общекультурную (развивающую кругозор, заставляющую людей думать);

Профессиональную (подготавливающую людей к работе в определенной области, по определенной профессии)

Основная цель взаимодействия вуза с представителями бизнеса — это разработка и реализация проектов, обеспечивающих эффективность обучения, профессиональной переподготовки и повы­шения квалификации, высокие профессиональные качества выпускников.

Главными задачами вузов в этом направлении являются:

Подготовка специалистов с высшим образованием с учетом специфики рынка труда;

Повышение квалификации работников, их переподготовка и получение действующими сотрудниками второго высшего образования;

Проведение научно-исследовательских работ и диссертационных исследований в области развития экономики, рынка труда в Российской Федерации, строительства социального государства;

Участие представителей бизнеса в учебном процессе, коррек­тировке образовательных программ, государственной аттестации выпускников.

Продолжающаяся реформа российской образовательной системы направлена на повышение самостоятельности вузов, усиление требо­ваний к качеству образовательного процесса, в тоже время — формирует предпочтения потребителей в выборе профессиональной направленности и качества образования, усиливает соперничество в данной сфере.

«… качество образовательных услуг стало важнейшей составляющей рынка, влияющей на приток студентов в учебное заведение (финансирование учебного заведения) и, соответственно, на экономическую эффективность его работы, которая, в свою очередь, стала определять качество образования» [1, с. 172].

Целью Болонского процесса является повышение горизонтальной мобильности граждан, способности выпускников к 100 % трудоус­тройству. Россия как участница Болонского процесса, заинтересована также и в развитии Копенгагенского процесса, который был инициирован «с целью обеспечения возможностями получения образования в течение всей жизни (концепция непрерывного образования)» [7, с. 45]. И это в полной мере отвечает интересам малого и среднего бизнеса.

С одной стороны, возрастающая конкуренция на рынке труда ориентирует руководство организаций на рациональное использование имеющихся у нее экономических и интеллектуальных ресурсов, но с другой, фирмы и организации выступают заказчиками по отношению к ВУЗам, которые наряду с предоставлением качественного высшего профессионального образования, должны предоставлять возможность профессиональной переподготовки и повышения квалификации в соответствии с запросами рынка труда.

Реализация концепции непрерывного образования актуально в современной России в связи с:

·      требованиями рынка труда (из-за демографического спада, появления новых профессий);

·   желанием работников пенсионного возраста (и не только пенсионного) быть востребованными на рынке труда;

·      развитием науки;

·      внедрением новых технологий;

·      выпуском новой продукции.

Именно поэтому инвестирования в развитие личности, в человеческий капитал играют значимую роль.

Экономика, рынок труда не стоят на месте и грамотный руково­дитель должен своевременно озаботиться повышением квалификации персонала организации, а также вложиться в профессиональную переподготовку высвобождаемых трудовых ресурсов (сокращение госсектора, армии, банкротство компаний), что невозможно без качественной профессиональной ориентации.

Профессиональная ориентация — система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи и высвобож­даемых работников к выбору профессии (с учётом особенностей личности и потребностей экономики в кадрах), на оказание им помощи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве [5, с. 81].

Профессиональная ориентация включает в себя:

Профессиональное просвещение, которое заключается в органи­зации информационного пространства, позволяющего работнику (студенту) получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе; формирующего представление о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, В результате создаются предпосылки для осознанного выбора работником (студентом) сферы деятельности, профессии и образа жизни.

Ознакомление высвобождаемых работников (студентов) с профессиями осуществляется через СМИ, плакаты и в процессе беседы, как в Центре занятости населения, так и в ВУЗе. В процессе беседы необходимо раскрыть:

·общие сведения о профессии (краткая характеристика отрасли экономики, где применяется профессия, краткий анализ рынка труда и организаций, представляющих данную работу, основные специальности, связанные с данной профессией).

·производственное содержание профессии (место и роль профессии в экономике, ее перспективность; предмет, средства и результат труда; содержание и характер (функция) трудовой деятельности; объем механизации и автоматизации труда; общие и специальные знания и умения специалиста данной профессии, моральные качества; связь с другими специальностями).

·условия работы и требования профессии к человеку (организация рабочего места, санитарно-гигиенические условия труда; элементы творчества, характер трудностей, степень ответственности, специальные требования к физиологическим и психологическим особенностям человека, специальные условия: влияние профессии на образ жизни работника, его быт и т. д.; экономические условия: организация труда, система оплаты, отпуск).

·систему подготовки к профессии (пути получения профессии в ВУЗах; связь профессиональной переподготовки на курсах, в ВУЗах с трудовой деятельностью; уровень и объем профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для получения начального квалификационного разряда по данной профессии; перспективы профессионального роста; где можно продолжить ознакомление с профессией; что читать о профессии) [6].

1.Профессиональный отбор (подбор), заключающийся в обес­печении организации таким персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности [2].

Профессиональный отбор (подбор) подразделяют на два вида — констатирующий и организующий.

Констатирующий — предполагает решение вопросов о пригод­ности к профессии того или иного лица в форме «годен» и «негоден». В случае отрицательного ответа человек предпринимает новую попытку решения вопросов трудоустройства.

Организующий — имеет целью выявить и оценить индиви­дуальные особенности человека, являющиеся показаниями не к одной, а к нескольким профессиям, что в большей мере отвечает нуждам и задачам заведений, предприятий по своевременному заполнению вакантных мест.

1.Профессиональную адаптацию, которая заключается в актив­ном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандарт­ных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера соискателя для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Профессиональная адаптация работника обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации работника, включают в себя:

·особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности;

·своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации работника — это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации её требованиям.

Успешность профессиональной адаптации работника в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Одной из особенностей выступает соответствие его представлений об условиях жизни и деятельности при осущест­влении профессиональной деятельности. Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями.

2.Психологическую поддержку, которая включает методы, способствующие снижению психологической напряженности, формиро­ванию позитивного настроя и уверенности в будущем.

Психологическая поддержка — один из важнейших факторов, способных

улучшить взаимоотношения между работодателем и новым работником, между работниками в коллективе. При недостатке или отсутствии адекватной поддержки работник испытывает разо­чарование и склонен задуматься о правильном выборе профессии, организации.

Психологическая поддержка — это процесс, в котором работодатель, работники объясняют особенности организации, требований профессии, сосредоточиваются на позитивных сторонах и преимуществах нового работника с целью укрепления его само­оценки, помогают работнику поверить в себя и свои способности, избежать ошибок, поддерживают его при неудачах и промахах на новом месте.

Федеральная служба по труду и занятости, Центры занятости населения, совместно с ВУЗами и работодателями должны осущест­влять групповое и индивидуальное консультирование. С целью эффективного использования работников необходимо организовывать подготовку кадров с учетом профессиональной ориентации в школах, учебных заведениях, на курсах в соответствии с требованиями экономики и работодателей.

Профессиональная ориентация персонала организации способ­ствует развитию компетенций в процессе получения профессиональ­ного образования, повышения квалификации или профессиональной переподготовки, подготовке работников к реальностям рыночной экономики, более адекватному реагированию на проблемы бизнеса и развитию чувства защищенности, конкурентоспособности.

Экономическая эффективность профессиональной ориентации может быть оценена с помощью показателей сокращения текучести кадров, роста производительности труда и уменьшения времени, необходимого для освоения работниками выбранной профессии.

Профессиональная ориентация персонала организации позволяет преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных, общественных потребностей и нужд работодателя. Важнейшей задачей профессиональной ориентации, с точки зрения эффективности труда, должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников и расстановка их на соответствующие должности. «В системе факторов повышения конкурентоспособности промыш­ленного предприятия вопросы теории и методологии развития компетенций управленческого персонала имеют первостепенное значение» [3, с. 27]:.

Чем выше уровень развития сотрудника с точки зрения совокупности его профессиональных компетенций и мотивов к труду, тем эффективней используется его труд и тем привлекательней становится он для работодателя.

Список литературы:

1. Барановский А.И. Пути повышения конкурентоспособности образова­тельных услуг / Монография. — Омск: Издательство Омского педагогического университета, 2003 г. — 172 с.
2. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. «Стратегический кадровый менедж­мент» — Изд-во: Издательство МАУП, 2005 — 720 с.
3. Ксенофонтова Х.З. Компетенции управленческого персонала: теория и методология развития / Монография. — М.: Креативная экономика, 2011. — 184 с.
4. Левичкина Е.А. Роль высшего образования в современном мире // IV Международная студенческая электронная научная конференция (15 февраля — 31 марта 2012 года) — [Электронный ресурс] ― Режим доступа. URL: http://www.rae.ru/forum2012/316/3069
5. Маслова В.М. Управление персоналом. Толковый словарь. — Изд-во: Дашков и К, 2011. — 120 с.
6. Профессиональная ориентация учащихся старших классов — [Электронный ресурс] ― Режим доступа. URL: http://www.teachguide.ru/teach-687.html
7. Христолюбова Н.Е. Теоретические и учебно-методические проблемы инновационного образования и формирования инновационного мышления //Экономика, Статистика и Информатика. — 2009. — № 4. с. 44—48