Оценка эффективности управления персоналом

Алексеева Лариса Евгеньевна

ассистент Башкирского государственного университета, г. Уфа

Самойлова Ольга Евгеньевна

студент Башкирского государственного университета, г. Уфа

E-mail: O.Samojlova89@yandex.ru

В настоящее время сложилась такая ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько технологией промышленного производства, размещением производ­ственных сил, объемом инвестиций и прочими организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия высококвалифицированным персоналом, обладающим компетентностью и способным принимать оптимальные решения в сложной обстановке. На данный момент нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом, что связано со сложностью и многоаспектностью проблемы.

Можно согласиться с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым, определившим оценку эффективности управление персоналом как систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия [2, с. 274].

Существует несколько подходов к оценке эффективности управления персоналом. Один из подходов предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия за конкретный период (объем товарной продукции, прибыль предприятия, уровень рентабельности). Второй подход основан на критериальных показателях результативности и качества труда. По сути, это анализ эффективности использования трудовых ресурсов компании, при проведении которого исследуются производительность труда, фондовооруженность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции и другие показатели. Следующий подход предполагает измерение эффективности кадровой функции, то есть экономическую оценку результативности деятельности системы управления персоналом предприятия (эффективность инвестиций в человеческие ресурсы). И, наконец, эффективность управления персоналом определяется через оценку результативности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности менеджмента компании и т. д.

Целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне предприятия) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т. д. Такой подход  выдвигают А. Браверман и А. Саулина. Они  предлагают объединить, в процессе анализа эффективности управления персоналом, наиболее значимые экономические показатели в один интегральный показатель [1, с. 108].

Шекшня С. В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами [5, с. 18]: оценка достижения целей; метод оценки компетенции; оценка мотивации; изучение статистики человеческих ресурсов; оценка издержек.

Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами [2, с. 288], где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

• собственно экономическая эффективность: показатели эффективности; стоимость оцениваемой программы на 1 работника;
• показатели степени соответствия;
• степень удовлетворенности работников: компенсацией; собственно работой;
• косвенные показатели эффективности работы служащих: абсентеизм — количество самовольных невыходов на работу; брак; частота заявок о переводе на другие работы; количество жалоб; безопасность труда и количество несчастных случаев; прочие показатели качества труда.

Для целей оценки каждый из этих показателей сопоставляют с заранее заданными значениями.

Э. Б. Фигурнов предлагает следующие показатели [3, с. 10], характеризующие интенсификацию использования персонала:

разность уровней производительности труда, их соотношение;

экономия численности работников в результате увеличения выработки при  повышении производительности труда.

С помощью названных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

В настоящее время во многих российских компаниях применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются [4, с. 158]:

Экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя общие и частные вопросы. Этот метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его недостатком является субъективность в оценках, связанная с межличностными отношениями в коллективе.

Метод бенчмаркинга, когда показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, занимающихся теми же видами деятельности.

Метод подсчета отдачи инвестиций.

Производится расчет показателя

ROI = ( доход – затраты ) / затраты * 100 %).

Методика Д. Филлипса, включающая в себя пять формул:

• оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / операционные расходы;
• оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / количество работников;
• показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма) = число прогулов + количество сотрудников уволившихся неожиданно;
• показатель удовлетворенности (качественный показатель) — число, работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга);
• критерий, определяющий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.

Методика Д. Ульриха, включающая пять способов:

• показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;
• показатели скорости бизнес-процессов;
• расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся аналогом ROI;
• навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе.
• скорость бизнес-процессов до нововведений и после.

Таким образом, работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Отсутствие общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимальных методик, технологий и инструментария оценки.

Чтобы оценить, эффективность управленческой деятельности на предприятии, необходимо учесть комплекс параметров, основанных на сборе статистических данных за определенный. В России такой сбор статистики имеет свои особенности [6]. Во-первых, большинство компаний не имеют достаточно опыта для того, чтобы составить четкую картину деятельности по управлению персоналом. Во-вторых, высокая конкуренция, присутствующая сегодня на российском рынке, заставляет компании игнорировать анализ эффективности управленческой деятельности. Еще одна сложность для анализа связана с затруднением расчетов из-за высокого уровня инфляции. Статистические подсчеты приходится проводить с учетом коэффициентов инфляции и динамики изменения рынка, что представляет сложную задачу.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать рычагом роста результативности управленческого процесса и эффективности деятельности всего предприятия. Помимо основной цели, она может выявить ряд сопутствующих проблем, таких как несоответствие производства, требованиям безопасности, и как следствие, низкую эффективность труда сотрудников, или слишком большие издержки, которых можно было бы избежать при грамотном управлении.

Список литературы:

1. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, № 6, 1998, с. 108—121.
2. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993, с. 304.
3. Фигунов Э. Б. Статистическое измерение интенсификации производ­ства. // Вестник статистики, 1983, № 10, с. 10—18.
4. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс — курс. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008, с. 199.
5. Шекшня С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. // Управление персоналом 1998, № 6, с. 18—24.
6. Особенности оценки эффективности управления персоналом в России [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.personal-trening.com/osobjennosti_ocjenki_effjektivnosti_upravljenija_pjersonalom_v_rossii