ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

Толстых Людмила Петровна

доцент, «УрГПУ», г. Екатеринбург

Плотникова Екатерина Николаевна

студентка, «УрГПУ» г. Нижний Тагил

 E-mail: kat.plot@yandex.ru

Труд — процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных общественных потребностей [4, с. 11].

Г. Форд отмечал, что «… все стратегические характеристики работы компании… имеют одну общую доминанту: они все зависят от способностей квалификации и чувства ответственности работников. Люди наш самый главный ресурс» [5, с. 56].

По сути, управление является формой живого труда, направленного на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы скорейшим образом достигнуть целей и минимизировать затраты всех видов ресурсов.

Государство прилагает усилия для разработки государственных гарантий в области оплаты труда: устанавливая МРОТ, ограничивая удержания из причитающихся работнику сумм, регулируя допустимый уровень выплат заработной платы в неденежной форме и т. п.

На охрану заработной платы направлены и международные нормы, закрепляющие право работника на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование самого человека и его семьи.

Трудовой договор носит строго возмездный характер и предполагает возникновение обязанности у работодателя оплатить труд работника в соответствии с его количеством и качеством.

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного  характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Централизованное регулирование заработной платы осуществляется на уровне Российской Федерации, субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Локальный способ позволяет учесть особенности оплаты труда на уровне конкретной организации.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется двумя способами:

1.через коллективные  договоры и соглашения (коллективно-договорное);

2.при заключении трудового договора (индивидуально-договорное).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда [2, с. 174].

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия должна строиться на следующих основополагающих принципах.

1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и  труда, ибо может сложиться ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуг.

2.Обеспечение опережающего темпа роста производитель­ности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходимо, поскольку следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (прибыль), что служит материальной основой роста заработной платы.

3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, местоположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала.

4.Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.

5.Государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов (например, минимальный размер оплаты труда) и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками  и работодателями и др.

6.Учет воздействия рынка труда, т.е. соотношения спроса и предложения на труд.

7.Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, его тарификация, формы и системы оплаты, труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки его качества посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной  заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Структура оплаты труда позволяет определить круг элементов, ее составляющих. Оплата труда работников складывается из следующих элементов:

1.Основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

2.Различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

3.Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.

4.Премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия, ее размер может расти только с ростом прибыли.

5.Материальная помощь, выплачивается из фонда материаль­ного поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.

Первые три элементы составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.

Заработная плата — это форма личных денежных доходов работником права собственника на принадлежащий ему ресурс труда.

Цена труда работников определяется фондом жизненных средств, которые обеспечивают необходимый уровень воспроизводства трудоспособности работника, и она должна быть равна минимальному потребительскому бюджету (потребительской корзине) семьи работника.

Минимальная заработная плата гарантируется государством и представляет собой размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего ному рабочего времени при выполнении простых работ  в нормальных условиях труда.

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие:

·воспроизводственная функция, заключающаяся обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим особое значение отводиться государственному регулированию заработной платы в части установления и постоянной индексации минимального размера оплаты труда;

·стимулирующая функция обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

·регулирующая (ресурсно-разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предприятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности и высококвалифицирован­ных кадрах;

·учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;

·социальная функция заработной платы реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция обосновывает дифференциацию заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социальные группы по уровню доходов и определенный социальный статус человека в обществе и трудовом коллективе;

·функция формирования платежеспособного спроса населения, которая, с одной стороны, является формой проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой — выступает стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за конкретную работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платой, представляющая собой количество товаров и услуг, которые работник реально может приобрести на полученные денежные средства в виде номинальной заработной платы. Поэтому одним из основных принципов организации оплаты труда является именно рост реальной заработной платы.

В российском трудом законодательстве установлено, что обеспечение повышения уровня реального  содержания заработной платы должно проводиться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В ст. 421 ТК РФ отмечено, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы устанавливаются федеральным законом (который, как правило, принимается ежегодно с учетом финансовых возможностей федерального бюджета).

Ввиду мирового финансового кризиса компании по всему миру сокращают практически все статьи своих расходов. Но когда и этих мер становиться недостаточно, отчаявшиеся работодатели прибегают к исключительным мерам — к снижению расходов на персонал. К сожалению, в условиях кризиса крайняя форма нарушения прав работников — невыплата заработной платы — становится одним и способов «выживания» компании. Часть работодателей решает этот вопрос посредством предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы.

Поэтому в настоящее время наряду с установлением достойной и соответствующей квалификации и сложности труда заработной платы не менее значимым для работника является выплата заработной платы вообще [1, с. 99].

Формы и системы оплаты  труда предназначены для учета в заработной плате качественных и количественных характеристик труда. В настоящее время широкое распространение получили две основных системы оплаты:

1)повременная;

2)сдельная.

Они различаются способами нормирования труда: при повременной системе основной измерения служит рабочее время, при сдельной — количество произведенного продукта.

Повременная система главным образом основывается на тарифах, которые позволяют рассчитать размер заработной платы. Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий, носит название тарифная система.

Тарифные системы оплаты труда — системы труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку  и тарифные коэффициенты.

Для того чтобы оплатить труд работника по тарифной системе, необходимо определить сложность его работы. Сложность  выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллек­тивными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей  руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

В ст. 165 описываются случаи предоставления гарантий и компенсаций.

По мнению И. П. Пономарева, все, что делают люди, имеет только одну движущую силу — стремление к удовлетворению потребностей [3, с. 30].

Государство обеспечивает охрану и защиту прав и интересов работников, в том числе их право на получение достойной и справедливой заработной платы.

В Российской Федерации все более усиливается внимание к законодательному регулированию трудовых отношений и социальной политики.

Концептуальные и понятийные проблемы права на труд, оплаты труда и ответственности (дисциплинарной и материальной) в условиях стабилизации экономики России нуждаются в научной разработке.

Список литературы:

1.Жулина Е. Г. Экономика труда: учеб. пособие / Е. Г. Жулина. —М.: Эксмо, 2010. —208 с. —(Учебный курс: кратко и доступно).

2.Желтов О. Б. Трудовое право России: курс лекций / О.Б. Желтов, Т. А. Сошникова. —М.: Эксмо, 2011. —272 с. —(Учебный курс: кратко и доступно).

3.Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004.

4.Спивак В. А. Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Спивак. М.: Изд-во «Эксмо», 2010. —336 с. —Учебный курс: кратко и доступно).

5.Управление качеством и человеческий фактор // Стандарты и качество. 1997. № 3.