«КАДРЫ МОГУТ ВСЕ!»

Гусева Марина Николаевна

преподаватель экономических дисциплин, Нижнетагильского

горно-металлургического колледжа имени Е.А. и М.Е. Черепановых,

г. Нижний Тагил

E-mail: guseva-tagil@mail.ru

На сегодняшний день управление персоналом играет ключевую роль в любой организации, так как эффективность использования трудового потенциала предприятия влияет на его рыночную устойчивость и перспективы развития. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большие денежные средства в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.

Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Речь идет об общих ценностях, облегчении организационных изменений, предоставлении всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышении производительности труда и качества выполнения работ. В то же время неудовлетворенность сотрудников может быть обусловлена не только недостатком опыта и знаний, но и неэффективной структурой организации, внутренними конфликтами, завышенными требова­ниями. В конечном итоге одновременно происходит не только развитие индивида, но и коллектива, персонала организации в целом.

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организа­ционной культуры.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют, созданию, благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Развитие персонала требует следующих условий:

1.Оценка персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудника. При оценке персонала затрагивается вопрос эффективности работы всего предприятия, т.е. она является базисом для принятия решений по развитию, как персонала, так и всего предприятия.

2.Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем. Выполнение этого условия необходимо для определения минимальной квалификации сотрудника, как в настоящий момент, так и в будущем. Таким образом, и сотрудник, и его непосредственный руководитель имеют базис для кратко- и среднесрочного определения целей по повышению квалификации. Цели развития отдельного сотрудника совпадают с целями предприятия. Это прежде всего профессиональное продвижение, признание и личное совершен­ствование. Основные цели сотрудника:

· выполнять предъявленные к нему требования поставленные задачи;

· быть удовлетворенным своей работой;

· улучшить собственный имидж;

· иметь возможность продвижения по служебной лестнице;

· брать на себя ответственность;

· иметь надежное рабочее место и достаточный заработок.

Достижение этих целей сотрудниками привлекательно и для предприятия, поскольку в этом случае хорошие специалисты оказываются связанными с предприятием и заинтересованы в его росте. Требования к сотрудникам, помощь и свобода действий при реализации задач, стоящих перед ними, контакт с коллегами и руководителями существенного влияют и на мотивацию и микроклимат на предприятии.

3.Определение стратегических целей предприятия. Предпосылками для планирования развития персонала являются профессионально разработанные цели предприятия на ближайшие годы. Это:

· прогноз потребности в персонале (качественный и количественный); определение потенциальных руководителей (формирование предварительного состава);

· продвижение состава резерва руководителей;

· мероприятия по повышению квалификации;

· оплата труда, ориентированная на выполненную работу [1, с. 123].

Сегодня профессиональные знания человека превратились в важнейший фактор общественного развития. Все страны ОСЭР формируют экономическую политику, базирующуюся на системных профессиональных знаниях, создавая миллионы рабочих мест, связанных с использованием новейших наукоемких технологий.

Следовательно, профессиональное образование человека становится основой для создания и развития интеллектуально —и наукоемких экономик социальной направленности. По оценке ученых экономистов 60—70% прироста национального дохода в странах ОЭСР определяется приростом совокупных знаний, а в целом —уровнем общественного интеллекта. По мнению академика РАН Д.С. Львова современная экономика представляет некую биполярную модель. С одной стороны, основой является производственный капитал, с другой —«мозги», т.е. «знания» представляющие собой нематериальные активы. Производственный капитал оттягивает на себя значительную часть трудовых ресурсов при среднем показателе капитализации производства, вследствие чего является трудоемким. Наукоемкие предприятия, производящие интеллектуальный продукт (новые технологии, хай-тек и т.п.), при незначительной занятости трудовых ресурсов показывают в несколько раз выше норму капитализации [4, с. 12]

В большинстве стран ОЭСР (по данным Всемирного банка) на протяжении последних пятнадцати лет рост добавочной стоимости в областях, базирующихся на «интеллектуальных ресурсах», в среднем составлял 3%. Ранее этот показатель не поднимался выше 2,3%. Доля наукоемких отраслей в совокупном доходе экономик ряда развитых стран постоянно увеличивается.

Управление персоналом организации требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс — в целом, один из наиболее значимых ресурсов организации.

В учебных заведениях он приобретает особое значение по нескольким причинам.

Во-первых, это ресурс, наиболее подвластный руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов.

Во-вторых, персонал заведения — это, прежде всего, педагоги, от качества работы которых зависит не только успешность самой организации, но и развитие учеников.

Вообще в России идет становление новой системы образования, ориентированной на принципиально другое качество, что сопровождается существенными изменениями в педагогических технологиях, соответствующих требованиям современной экономики. Роль и значение специалистов общего образования возрастает. Поэтому сохранение и развитие системы подготовки в учебных заведениях высшего профессионального образования продиктовано тенденциями экономического развития. Новые социально­экономические отношения выявили многогранность противоречий, существующих в системе общего профессионального образования. Главные из них —между объективно существующими потребностями общества в высококвалифицированных специалистах и недостаточной эффективностью педагогических технологий, между потребностями практики в переходе к личностно-ориентированному обучению и недостаточной методической и технологической подготовкой педагога к реализации соответствующих технологий обучения, между обновляемым содержанием и традиционной формой его реализации.

Выявленные противоречия особенно ощутимы в системе среднего профессионального образования: изменение статуса учреждения СПО, новый контингент студентов, приток в техникумы и колледжи инженерно-технических работников, не владеющих педагогическими знаниями, жесткие требования к выпускнику —все это заставляет искать нетрадиционные и эффективные формы обучения в УСПО.

В настоящее время серьезной задачей является необходимость повышения уровня подготовки педагогических кадров. Несмотря на высокий процент преподавателей с высшей и первой квалифи­кационной категорией, наличие увлеченных, активных, талантливых педагогов-энтузиастов, готовность к переходу на новые образовательные стандарты, к использованию современных образовательных технологий, к целесообразной модернизации образовательной деятельности остается низкой. Высок средний возраст педагогов. Приток молодых кадров существенно сдерживается недостаточным материальным стимулированием труда в этой сфере и, как следствие, падением престижа профессии педагога. Существующая система подготовки кадров в педагогических вузах не решает проблемы обновления и повышения кадрового потенциала общеобразовательных учреждений.Процент выпускников педагоги­ческих колледжей, работающих по выбранной специальности, существенно выше соответствующих показателей для педагогических вузов.Остается малоэффективной система повышения квалификации педагогических работников. Традиционная модель повышения квалификации педагогов предполагает периодическое, обычно связанное с необходимостью подтверждения квалификационного уровня или прохождения конкурсных процедур, освоение одной из предлагаемых ограниченным числом учебных центров образовательных программ. Преподаватели общеобразовательных учреждений вообще, как правило [2, с. 89].

В системе образования ощущается дефицит квалифицированного административно-управленческого персонала,владеющего современ­ными технологиями планирования и организации деятельности образовательных учреждений.

Переход от административного управления к децентрали­зованным, гибким управленческим структурам предъявляют новые требования ко всей системе организации управления СПО. Необходима модернизация системы управления СПО, которая должна обеспечить адаптацию в средних профессиональных учебных заведениях к новым экономическим и социальным условиям, определение стратегических ориентиров развития на перспективу. Успешность этого процесса определяется многими факторами, важное место среди которых занимают наличие информации об инновационном управленческом опыте, владение современными технологиями управления, наличие команды подготовленных и заинтересованных менеджеров образования, а также возможность опереться на профессиональную консалтинговую поддержку в деле реструктуризации управления в СПО.

Для того чтобы улучшить деятельность образовательного учреждения, повысить заинтересованность работников в результатах труда можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов возможно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе [3, с. 153].

К сожалению, отечественные руководители чаще склонны обращаться за консультированием в области финансов, маркетинга, права, чем управления персоналом или оргразвития. Часто бывает что владельцы, являясь и управленцами организации, обращаясь к специалистам в области управления персоналом или организационного развития, спустя некоторое время начинают корректироватьих деятельность, затем отказываясь от их услуг, обосновывая это тем, что создав свой бизнес они лучше знают «как надо»… не осознавая, что это так же бессмысленно, как, например, подготовить половину финансовой отчетности, или ждать хорошего результата проведя только треть рекламной кампании. Это объясняется тем, что изменение управления обычно подразумевает перемену в поведении, взглядах и методах работы лично руководителя.

Для подавляющего большинства российских организаций привлечение консультантов является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт, а это не всегда дает хорошие результаты.

Список литературы:

1.        Базаров Т.Ю. Управление Персонала: Учеб пособие для студ. Высш.учеб заведений. —2-е изд., стрер. —М.: Издательский центр «Академия», 2003. — 224 с.

2.        Кафидов В.В. Управление Персоналом: Учебное пособие для вузов.-3‑издание—М.:Академический Проект: Трикса, 2005. — 144 с.

3.        Ползунова Н.Н., Краев В.Н. Исследование систем управления:Учебное пособие для вузов. — М.: Академический Проект; Триста, 2006. —240 с.

4.        Модернизация российского образования: документы и материалы / Редактор-составитель Э. Д. Днепров. — М.:ГУ ВШЭ,2002. — 332. — (Серия:Библиотека развития образования).