ИННОВАЦИИ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

INNOVATIONS FOR EFFECTIVIZATION OF USING HUMAN RESOURCES

Tamara Nikiforova

candidate of economics sciences, Associate Professor of the Department of Management, Novosibirsk State University of Architecture and Civil Engineering,

Russia, Novosibirsk

Galina Khareva

master’s Degree Student, Novosibirsk State University of Architecture and Civil Engineering (SIBSTRIN),

Russia, Novosibirsk

АННОТАЦИЯ

В статье выявляются факторы, влияющие на развитие и использование кадрового потенциала - система образования,  кадровая политика, кадровые инновации. Приводится классификация кадровых инноваций. Систематизируются инновации, в наибольшей степени способствующие эффективному использованию кадрового потенциала

ABSTRACT

In the article factors influencing the development and use of human resources - education system, personnel policy, personnel innovations are distinguished. The classification of personnel innovations is presented. Innovations are systematized that contribute to the effective use of human resources.

Ключевые слова: кадровый потенциал, система образования, кадровая политика, кадровые инновации, классификация инноваций

Keywords: human resources; education system; personnel policy; personnel innovations; classification of innovations.

В эпоху глобальной мировой экономики основа успешного развития страны, региона, отрасли лежит в непрерывном инновационном обновлении, направленном на достижение максимальной производительности и конкурентоспособности. Знания, накопленные преимущественно в форме человеческих ресурсов, являются наиболее существенной составляющей инновационного потенциала организации. Кроме того, ни один другой ресурс не способен изменяться в соответствии с запросами времени, самосовершенствоваться и развиваться в условиях минимизации затрат.

Поэтому всё большее значение начинает иметь эффективное использование кадрового потенциала, под которым понимается «совокупность характе­ристик людей с точки зрения возможностей получения и применения ими соответствующего уровня и профиля профессионального образования, квалификации» [1, с.46].

Таким образом, возможности кадрового потенциала определяются как образованием, знаниями, компетенциями персонала, полученными в период профессионального обучения, так и кадровой политикой, кадровыми инновациями, используемыми в организации.

Чтобы обеспечить рынок труда высококвалифицированными и инновационно ориентированными кадрами, необходима модернизация образовательной базы страны. Требуется перейти от системы всеобщего стандартизированного образования к индивидуальной подготовке хотя бы части специалистов. Причём такая подготовка должна вестись не только в нескольких ведущих вузах страны, имеющих статус национальных исследовательских университетов, а и во всех региональных, отраслевых вузах (естественно, при этом возникают проблемы модернизации материальной базы  вузов, в первую очередь технических). Такое обучение должно основываться на последних достижениях науки, техники, управления и ориентироваться на формирование творческой социально ответственной личности.

На решение этих задач, в том числе направлена и принятая в 2015 году Федеральная целевая программа «Развитие образования России на 2016-2020гг.» [2], предусматривающая создание и распространение структурных и технологических инноваций в среднем профессиональном и высшем образовании, создание инфраструктуры, обеспечивающей условия подготовки кадров для современной экономики и др.

Немаловажное значение для развития кадрового потенциала имеет кадровая политика организации, представляющая собой систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы [3, с.116]. Кадровая политика направлена на решение вопросов воспроизводства рабочей силы в организации, создание благоприятного микроклимата в коллективе, повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач предприятия.

В сложившихся условиях кадровая политика должна учитывать ряд аспектов:

• усиление взаимодействия между учебными заведениями и работодателями, что позволит организациям выставлять определенные требования к качеству образования сотрудников, а также создаст конкуренцию среди учебных заведений. При этом организация может предоставлять практическую базу для обучающихся студентов;
• дисбаланс между сферой образования и потребностями рынка труда. Зачастую выпускники выбирают престижные, востребованные, высокооплачиваемые, как им кажется, специальности, а затем идут работать в другую сферу, ничем не связанную с их специализацией. Это в дальнейшем приводит к формированию штата сотрудников организаций, не имеющих базового образования по специальности;
• сопротивление персонала внедряемым изменениям. Технические, организационно-управленческие, коммерческие инновации внедряются во все сферы производства, что требует сотрудников подстраиваться под поток новшеств, осваивать новые компьютерные программы, оборудование, фонтанировать идеями. На практике же даже введение электронного документооборота в организации часто вызывает недовольство персонала. Поэтому работников необходимо убеждать в необходимости перемен. Инновационная активность персонала основывается на методах опережающего обучения, выявления и удержания наиболее инициативных сотрудников, поощрение их к самостоятельности и высокой результативности;
• качество и уровень профессиональной подготовки работников. От этого будет зависеть в дальнейшем вся работа предприятия. Будет оно справляться с постоянно меняющимся, усложняющимся рынком или же нет. Поэтому очень важно кадровой службе следить за обучением, переподготовкой своего персонала;
• правовая база. В результате работы законодательной власти, профсоюзов, происходят постоянные изменения в трудовом законодательстве. Кадровые службы обязаны быть осведомлены обо всех изменениях и учитывать их в своей деятельности;
• мотивация и благоприятный морально-психологический климат в коллективе. От них зависит удовлетворённость трудом, работоспособность кадров. Достижение целей организации возможно только при слаженной работе коллектива, активной и творческой деятельности. Для этого должны быть созданы условия для учёбы, творческого и служебного роста.

Учёт вышеперечисленных моментов в кадровой политике позволит своевременно реагировать на изменения во внешней среде и расставлять приоритеты в работе с персоналом.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала неразрывно связано с использованием инноваций в кадровой работе. Всё множество кадровых инноваций, реализуемых на практике, можно классифицировать по следующим признакам:

1. по масштабу распространения в рамках организации:

• крупномасштабные, направленные на изменение управления персоналом всей организации (кадровая реформа, автоматизированные HRM-системы  третьего уровня (самостоятельные либо специализированный модуль в ERP системе комплексной автоматизации предприятий), внедрение кадрового контроллинга и т.п.),

• локальные, затрагивающие работу отдельных подразделений или отдельные HR-функции;
• в отношении отдельных работников.

2. по области применения в научно-производственном процессе кадровые инновации относятся к организационно-управленческим, поскольку затрагивают персонал и организацию работ [4, с.68]
3. по предмету и сфере приложения кадровые инновации относятся к процессам. Здесь можно выделить следующие кадровые процессы:

• рекрутмент (кадровый маркетинг, кейс-интервью, матрица соответствия, аутстаффинг и др.);
• оптимизация численности сотрудников (локаут-метод, аутплейсмент, метод «открытого окна» и др.);
• оценка персонала (ассессмент – центр, система сбалансированных показателей BSC,  KPI и др.);
• развитие персонала (обучающаяся организация, управление знаниями, креативный менеджмент, освоение «невысказанного» знания);
• вознаграждение персонала (система грейдов, BSC,  KPI, корпоративные программы поощрений и др.);
• социальное развитие коллектива (стресс-менеджмент, тайм-менеджмент, тимбилдинг и др).

4. по характеру удовлетворяемых потребностей:

- ориентированные на существующие потребности (социальные программы, комплексная молодёжная политика и т.п.);

- ориентированные на формирование новых потребностей (опережающее обучение, формирование здорового образа жизни и т.п.),

5. по эффективности инноваций:

• экономические, результатом которых является повышение эффективности труда - нововведения в использовании сменного режима рабочего времени, аутсорсинг и др.;
• социальные, результатом которых является повышение удовлетворённости трудом, сохранение здоровья, повышение работоспособности персонала - мотивационный аудит и др.;
• интегральные, результатом которых является повышение качества трудовой жизни.

Систематизация инноваций, оказывающих наибольшее влияние на развитие и реализацию кадрового потенциала, приведена на рисунке 1. По нашему мнению, в наибольшей мере этому способствуют инновации в области кадровых технологий, образовательной деятельности, социальной сферы, автоматизации HR-работы.

Влияние каждой группы инноваций на использование кадрового потенциала представлено в таблице 1.

Таблица 1.

Влияние инноваций на использование и развитие кадрового потенциала

Грамотное и системное использование вышеприведенных инноваций будет способствовать развитию и эффективному использованию потенциала кадров организации.

В этой связи необходимо увеличить профессионализм и инновационную восприимчивость как кадровых служб, так и высшего руководства организаций, поскольку консервативность последних часто является непреодолимым препятствием на пути изменений.