МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА БАНКОВ КАК ОДНА ИЗ ВАЖНЫХ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА БАНКОВ УЗБЕКИСТАНА

MOTIVATION OF STAFF OF BANKS AS ONE OF THE IMPORTANT FUNCTIONS OF MANAGEMENT OF BANKS OF UZBEKISTAN

Gulrukh Rakhimova

senior Research Fellow-Competitor of the Department “Human Resource Management” Tashkent State Economic University,

Uzbekistan, Tashkent

АННОТАЦИЯ

Мотивация человеческих ресурсов коммерческих банков является главным и необходимым направлением деятельности менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без применения эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки, отсутствия обратной связи сотрудников, побуждающей каждого сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей, предприятие не сможет конкурировать на рынке.

ABSTRACT

Motivation of human resources of commercial banks is important and necessary activity management, because without competent and qualified personnel, without the use of an effective model of incentives for staff, its continuous review and evaluation, the lack of feedback employees that encourages each employee and the team as a whole to the achievement of personal and common purposes, the company will not be able to compete in the market.

Ключевые слова: мотивация, коммерческих банк, персонал, менеджмент.

Keywords: motivation, commercial bank staff, management.

В современных условиях мотивация персонала занимает важное место и играет значимую роль в менеджменте банковской системы.

Мотивация – одна из функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей компаний через удовлетворение их собственных потребностей.

Как известно, устойчивость и стабильность банковской сферы напрямую зависит от экономического благополучия каждого коммерческого банка. В свою очередь коммерческий успех последнего складывается из взаимовыгодных отношений между руководством и персоналом банка, правильно организованной системой его мотивации.

Одним из главных достижений экономических реформ Республики Узбекистан стало интенсивное развитие коммерческих банков.

Глава нашего государства И.А. Каримов в своём докладе на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2014 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2015 год, с удовлетворением отметил, что [3]:

«Важнейшим фактором, обеспечивающим устойчивые темпы роста экономики, явилось реформирование банковской системы, в результате чего рост совокупного капитала коммерческих банков составил почти 25 процентов.

Укрепление банковской системы создало необходимые предпосылки для снижения в 2014 году ставки рефинансирования Центрального банка с 12 до 10 процентов и соответствующего уменьшения процентной ставки по кредитам коммерческих банков.

По сравнению с 2013 годом объемы кредитов, выделенных банками только на финансирование программ модернизации и технологического обновления производств, увеличились в 1,2 раза, а на пополнение оборотных средств – более чем в 1,3 раза.

На протяжении последних лет ведущие рейтинговые агентства «Мудис», «Стандарт энд Пурс» и «Фитч рейтингс» оценивают деятельность банковской системы Узбекистана как «стабильная». В 2011 году высокие рейтинговые оценки имели 13 коммерческих банков, то в настоящее время все 26 банков республики удостоены такой оценки» [3].

Практика передовых развитых стран показала, что интенсивное развитие коммерческого банка выражается в:

• применении более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);
• постоянном совершенствовании системы подготовки кадров, организации труда, а также улучшении качества предоставляемых услуг;
• повышении продуктивности трудовой деятельности (экономия времени, затрачиваемого на выполнение банковской операции);
• оптимальном использовании человеческих и материальных ресурсов;
• проведении маркетинговых исследований и освоении новых сегментов рынка;
• разработка и внедрение инновационных продуктов в сфере банков и т. д. [1].

Неотъемлемой составляющей всех вышеуказанных процессов, залогом достижения поставленных целей является обеспечение грамотного управления персоналом, предоставление высоких требований к кадрам и культуре труда.

Соответственно, основные требования к персоналу можно обозначить так:

• высокий профессиональный уровень, владение необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками;
• стремление постоянного поиска знаний, умение прогнозировать и предвидеть;
• проявление творчества и инициативность;
• преданность своему делу и банку.

Одно из главных требований к современному банковскому работнику – гибкость мышления и готовность к изменениям, т. е. быть активным в совершенствовании своей профессиональной компетентности.

Под философией управления человеческими ресурсами мы понимаем различные взгляды, а особенно выделяются концептуальные взгляды, где формируются поведения отдельных сотрудников по отношению к стратегическим целям развития коммерческих банков. При этом подходе мотивация и стимулирование трудовой деятельности служащих коммерческих банков приобретает большое значение и смысл.

Несомненно, для того чтобы служащие коммерческих банков выполняли поручения качественно и добросовестно, в первую очередь они должны быть заинтересованы в той или иной работе.

Во всех структурах менеджмента мотивация персонала рассматривается в виде процесса активизации внутренних, так и внешних влияний мотивации, которая исходит из стимулов побуждения к эффективной трудовой деятельности.

Внутренняя среда организации на стадии ее зрелости тяготеет к консервативности, обычно потребность в изменениях возникает под воздействием внешних обстоятельств. Практически все руководители, а также рядовые сотрудники предпочитают не замечать возникшую необходимость в изменениях. Немногие способны распознать и учитывать в работе еле заметные неблагоприятные сигналы грядущих значимых проблем. На это способны лишь сотрудники с острым чутьем ситуации и перспективными идеями, жаждущие перемен.

Процесс мотивации трудовой деятельности можно разделить на следующие этапы:

• выявление и уточнение потребностей исходя из каждого индивида;
• развитие и формирование мотивов и стимулов;
• управление мотивами и стимулами для изменения поведения индивида, посредством которого можно достичь и реализовать поставленных целей;
• в зависимости от достигнутых результатов применить изменения или корректировку в процессе мотивационного подхода трудовой деятельности.

С развитием тенденций произошли некоторые изменения в области управления персоналом. Достаточно давно некоторые представители школы Тейлора полагали, что основным стимулом для побуждения людей к эффективной трудовой деятельности являлось материальное поощрение или вознаграждение. Однако по истечении определенного времени было выявлено, что для мотивации трудовой деятельности работников, также важны и необходимы нематериальные поощрения или вознаграждения. По мнению представителей научной школы Мэйо необходимость нематериального вознаграждения возникла при учитывании влияния отдельных социально-психологических факторов на стимуляцию труда [2].

В основе современных научно-теоретических подходов мотивации трудовой деятельности лежат те представления, которые определены посредством социально-психологических факторов, исследуемые механизмы и причины целенаправленного поведения и отношения людей. Согласно этому подходу полный процесс мотивации трудовой деятельности должно осуществляться с учетом взаимосвязи потребностей, определенных мотивов и целей людей.

Конечно мотивы и стимулы, движущие к целенаправленной деятельности работников коммерческих банков чрезвычайно сложны и примитивны, более того по истечении определенного времени они подвержены частым изменениям и переменам. Так как они формируются под влиянием или воздействием ряда внутренних и внешних комплексов и факторов. Вследствие этого прогнозирование поведения всех членов коллектива на разные системы мотивации трудовой деятельности весьма трудна.

Тесное знакомство с каждым сотрудником трудового коллектива, изучение его взглядов и характера, внутреннего мира, т. е. проблем, переживаний, социальных и естественных потребностей, желаний позволит найти самый оптимальный путь к стимулированию их труда.

Осуществление организационных изменений невозможно без знания и учета управляющими психологии своих подчиненных. Достижение полного восприятия и принятия будущего положения дел работниками, т. е. отказ от прошлого образа деятельности требует значительных временных и моральных затрат. Не желающие перемен будут пытаться защищаться, а отдельные из них будут просто пассивно подчиняться изменениям.

Сопротивление нововведениям обусловлено:

• боязнью допустить ошибку;
• страхом потерять работу;
• постоянным беспокойством и негативными эмоциями;
• нежеланием справляться с трудностями, делать дополнительную работу [1].

Одним из разновидностей скрытого сопротивления новшествам является уклонение от получения знаний, т. е. приобретения новых навыков почти всегда требующих дополнительного времени и усилий.

Управляющему при внедрении изменений необходимо исходить из того, что внутреннее сопротивление неизбежно, его надо уметь преодолеть.

Необходимость совершенствования управления, координации усложняющейся системы специализированных отделов и служб является еще одним очень важным обстоятельством в процессе изменения и обновления функций подразделений и их работников.

Современная компьютерная и организационная техника, телекоммуникации стали необходимыми и обиходными элементами работы, однако не всеми работниками осознается полнота проблем, связанных с их применением.

Быстрое развитие информационно-телекоммуникационных технологий качественно меняет банковские технологии и требования к работникам. В настоящее время самым популярным примером является внедрение системы банковских расчетов, операций и взаиморасчетов в режиме онлайн. Поскольку о таких операциях и необходимых технических возможностях еще несколько лет назад тому назад о ее создании не шло даже и речи, что еще важнее, не было персонала с таким опытом в сфере обслуживания режима онлайн. В настоящее время указанные предпосылки фактически созданы. Бесспорно, что внедрение современных информационных технологий предъявляет специфические и высокие требования к управляющим и работникам.

Наряду со знаниями в собственной профессиональной сфере, стало важно владеть знаниями и навыками информационно-коммуникационных технологий, постоянно их обновлять.

Немаловажное значение приобретают навыки общения с людьми разного профессионального уровня, находя при этом общий язык с разными работниками. Наиболее эффективная реализация возможностей современных новых технологий, их разработка, возможна при наличии грамотно формулирующих задачу специалистов и адекватно воспринимающую ее программистов или операционистов по обслуживанию.

Перспективы развития банковской системы в основном зависят от способности преодоления сложившихся трудностей в коммерческих банках посредством мотивации. А к улучшенной и обновленной банковской системе можно прийти лишь в результате последовательного осуществления новых и усовершенствованных программ кредитных компаний.

Исходя, из вышеизложенного необходимо отметить что, главный лозунг кадровой политики коммерческих банков должен гласить – «Главное богатство банка – это высококвалифицированные кадры банка».

Список литературы:

1. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. – М.: Экзамен, 2002. – 128 с.
2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.
3. Каримова И.А. Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на расширенном заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2015 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2016 год. Ташкент – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.press-service.uz/ru/news/ 5226 / (Дата обращения: 30.03.2016).