ОСОБЕННОСТИ  СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА  НА  ПРЕДПРИЯТИЯХ  МАЛОГО  БИЗНЕСА

Антонова  Анна  Николаевна

канд.  соц.  наук,  доцент  кафедры  «Производственного  менеджмента» 
Тихоокеанского  государственного  университета, 
РФ,  г.  Хабаровск

E-mail:  status770@gmail.com

Стародубова  Юлия  Викторовна

магистрант  1  курса

Тихоокеанского  государственного  университета, 
РФ,  г.  Хабаровск

E-mail:  juliastar27@bk.ru

FEATURES  STAFF  MOTIVATION  SYSTEM  FOR  SMALL  BUSINESSES

Anna  Antonova

PhD  in  Sociology,  Associate  Professor  of  "Production  Management" 
Pacific  State  University, 
Russia,  Khabarovsk

Yulia  Starodubova

master  student  of  the  Department  "Industrial  Management" 
Pacific  State  University, 
Russia,  Khabarovsk

АННОТАЦИЯ

Статья  посвящена  актуальной  на  сегодняшний  день  проблеме  мотивации  работников  предприятий  малого  бизнеса.  Рассмотрены  особенности  управления  персоналом,  требования,  предъявляемые  к  стимулированию  персонала.  Раскрываются  методы  материального  и  нематериального  стимулирования  персонала,  применимые  на  предприятиях  малого  бизнеса.

ABSTRACT

The  article  is  devoted  to  the  issue  date,  motivating  employees  of  small  businesses.  The  features  of  personnel  management,  the  requirements  for  promotion  of  staff.  Disclosed  are  methods  of  material  and  non-material  incentives  for  staff  that  are  applicable  to  small  businesses.

Ключевые  слова:  малый  бизнес;  мотивация;  особенности;  материальное  и  нематериальное  стимулирование.

Keywords:  small  business;  motivation;  characteristics;  tangible  and  intangible  incentives.

Мотивация  работников  в  малом  бизнесе  является  одним  из  ключевых  вопросов  ввиду  того,  что  практически  каждый  работник  является  единственным  специалистом  в  своей  сфере  деятельности.  Для  того,  чтобы  деятельность  сотрудника  в  команде  организации  была  более  эффективной,  он  должен  быть  заинтересован  в  ней  морально  и  материально.

В  настоящее  время  основу  мотивации  в  организациях  малого  бизнеса  составляет  организация  оплаты  труда,  которая  не  всегда  отвечает  требованиям  современного  рынка  труда,  квалификации  и  трудозатратам  сотрудника.  Помимо  этого,  уровень  оплаты  труда  и  ее  организацию  и  систему  в  организациях  малого  бизнеса  устанавливает  предприниматель-руководитель  единолично,  так  как  именно  он  формирует  размер  фонда  оплаты  труда  [1].

Организации  малого  бизнеса  имеют  ряд  особенностей  в  области  управления  персонала,  к  которым  можно  отнести:

• личностный  характер  взаимоотношений  между  работником  и  предпринимателем  в  небольшом  коллективе  организации;
• ведущая  роль  предпринимателя-руководителя  в  деятельности  организации,  его  вовлеченность  в  производственный  процесс,  во  взаимодействие  с  представителями  внешней  среды,  что  обусловлено  высокой  степенью  предпринимательского  риска  и  ответственностью  за  результаты  деятельности;
• высокий  образовательный  уровень,  обусловленный  содержанием  деятельности  и  высокими  профессиональными  требованиями;
• гибкость  и  неформальность  управления  персоналом;
• повышенные  требования  к  личным  качествам  работника.  Малый  коллектив  быстрее  освободится  от  работников,  чьи  качества  не  соответствуют  принятым  нормам  и  ценностям  данного  предприятия.
• принципы  отбора  персонала  иногда  ориентированы  не  на  прямые,  а  на  косвенные  доказательства  профессиональной  пригодности.  Рекомендации  на  малых  предприятиях  фактически  являются  подтверждением  наличия  у  кандидата  знакомых  и  коллег,  готовых  отвечать  своей  репутацией  за  действия  работника. 
• социальная  незащищенность.  Благополучие  персонала  непосредственно  зависит  от  руководителя. 

Все  перечисленные  аспекты  касаются,  в  основном,  рядового  персонала.  Для  высококвалифицированных  специалистов  мотивационные  особенности  проявляются  в  таких  аспектах,  как:  тесное  деловое  сотрудничество  с  владельцем  бизнеса,  что  позволяет  быстрее  решать  возникающие  проблемы;  результаты  деятельности  сотрудника  видны  руководителю  и  существует  возможность  своевременного  поощрения;  сотрудники  могут  участвовать  в  принятии  управленческих  решений;  заработная  плата  может  быть  не  ниже  уровня  оплаты  труда  на  крупных  предприятиях,  а  то  и  выше;  малый  бизнес  имеет  намного  меньше  ограничений  в  своей  деятельности,  чем  крупные  организации. 

Стимулирование  является  основным  фактором  мотивации  персонала.

Рассмотрим  основные  требования,  предъявляемые  к  стимулированию  персонала:

• комплексность  стимулов;
• дифференцированность  и  гарантированность  стимулирующих  воздействий;
• справедливость  поощрений;
• общественная  гласность;
• оперативность  и  гибкость  использования;
• обеспечение  равенства  возможностей;
• постепенность  изменений.

Традиционно  различают  материальное  и  нематериальное  стимулирование.

Материальное  стимулирование  формируется  на  денежных  выплатах.  Система  вознаграждений,  которые  используются  в  организации,  складывается  из  трех  элементов  –  основная  оплата  труда  (базовая  зарплата,  постоянная  часть  денежного  вознаграждения),  дополнительная  оплата  (побудительные  выплаты,  премии,  бонусы,  переменная  часть  денежного  вознаграждения)  и  социальные  выплаты  или  льготы. 

Базовая  заработная  плата  является  гарантированной  компенсацией  работнику  за  его  труд  в  организации,  то  есть  вознаграждение  за  исполнение  должностных  обязанностей  на  своем  рабочем  месте  в  объеме  и  с  качеством,  которые  предусмотрены  должностными  инструкциями  или  корпоративными  стандартами.  Базовая  зарплата  остается  постоянной  в  течение  достаточно  продолжительного  промежутка  времени  и  напрямую  не  зависит  от  текущих  результатов  работы  сотрудника. 

Бонусы  или  побудительные  выплаты  (переменная  часть  денежного  вознаграждения)  обычно  связаны  с  вознаграждением  за  результативность  труда  работника.  К  ним  относятся  комиссионные  выплаты,  премии  за  выполнение  плана,  участие  в  прибылях.  Все  то,  что  составляет  переменную  часть  денежного  вознаграждения  за  труд  и  применяется  для  учета  результативности  работы  сотрудников,  связывая  уровень  денежного  вознаграждения  с  общей  эффективностью  работы  компании,  подразделения  или  самого  работника. 

Социальные  выплаты  рассматриваются  как  вознаграждения,  не  связанные  с  количеством  и  качеством  труда,  вознаграждения,  которые  получают  сотрудники  за  факт  работы  в  данной  организации  или  на  данном  предприятии.  К  данным  выплатам  относятся  медицинская  страховка,  оплата  отпусков,  бесплатные  обеды,  компенсация  транспортных  расходов  и  прочие  социальные  выплаты,  определенные  законодательством  или  присущие  только  данной  организации.

Система  нематериальной  мотивации  включает  совокупность  внешних  стимулов  немонетарного  характера,  которые  используются  в  организациях  малого  бизнеса  для  поощрения  эффективности  труда.

К  методам  нематериального  стимулирования  можно  отнести:

• обеспечение  карьерного  роста  сотрудников  (движение  по  карьерной  лестнице  «вверх»,  с  повышением  занимаемого  статуса);
• гибкий  график  рабочего  времени  (проектная  система  работы);
• приоритет  при  планировании  отпуска  сотрудников  компании;
• регулярная  «горизонтальная»  ротация  кадров;
• упоминание  имени  сотрудника  в  реализованном  им  проекте;
• устная  или  письменная  благодарность  за  эффективную  работу;
• проведение  профессиональных  конкурсов  среди  сотрудников,  с  награждением  дипломами;
• размещение  рекомендательных  писем  клиентов  на  специальном  информационном  стенде  компании,  где  все  сотрудники  имеют  возможность  их  видеть;
• проведение  корпоративных  праздников  для  сотрудников.

Использование  материальных  и  нематериальных  стимулов  направлено  на  повышение  мотивации  персонала.

Таким  образом,  для  наиболее  эффективной  деятельности  организаций  малого  бизнеса  необходимо  наличие  благоприятных  факторов  внутренней  и  внешней  среды,  эффективная  система  мотивации,  что  позволит  сформировать  хорошо  мотивированную  команду  единомышленников  с  сильным  лидером-предпринимателем,  заинтересованном  в  успехе  своего  дела.

Список  литературы:

1. Хавричева  Е.Л.  Формирование  системы  мотивации  и  стимулирования  персонала  в  организациях  малого  бизнеса:  Автореф.  дисс.  …  канд.  экон.  наук  /  Елена  Леонидовна  Хавричева.  –  М.,  2007.  –  25  с.