ЗАРАБОТНАЯ  ПЛАТА  И  МОТИВАЦИЯ  К  ТРУДУ  В  УСЛОВИЯХ  МАКРОЭКОНОМИЧЕСКОЙ  НЕСТАБИЛЬНОСТИ

Оздербиева  Жанна  Анриевна

канд.  экон.  наук,  доцент  Кемеровского  института  (филиала)  Российского  экономического  университета  им.  Г.В.  Плеханова,

РФ,  г.  Кемерово

E -mail:  OzderbievaZH@yandex.ru

Хирная  Алена  Юрьевна

ассистент  Кемеровского  института  (филиала)  Российского  экономического  университета  им.  Г.В.  Плеханова,

РФ,  г.  Кемерово

E -mail:  alena.dolzhenko55@gmail.com

WAGES  AND  MOTIVATION  TO  WORK  IN  THE  CONDITIONS  OF  MACROECONOMIC  INSTABILITY

Zhanna  Ozderbieva

candidate  of  Science,  Assistant  Professor  of  Kemerovo  Institute  (branch)  of  Plekhanov  Russian  University  of  Economics,

Russia,  Kemerovo

Alyona  Khirnaya

assistant  of  Kemerovo  Institute  (branch)  of  Plekhanov  Russian  University  of  Economics,

Russia ,  Kemerovo

АННОТАЦИЯ

В  статье  отражены  особенности  формирования  заработной  платы  и  мотивации  к  труду  в  условиях  макроэкономической  нестабильности.  Сформулированы  предложения  по  повышению  заработной  платы  и  трудовой  мотивации. 

ABSTRACT

The  article  describes  the  features  of  formation  of  wages  and  motivation  to  work  in  the  conditions  of  macroeconomic  instability.  Proposals  to  improve  the  wages  and  work  motivation  .

Ключевые   слова:  заработная  плата;  труд;  мотивация;  экономический  кризис.

Keywords:  wages;  labor;  motivation;  economic  crisis.

Макроэкономическая  нестабильность  —  это  один  из  существенных  факторов,  способных  перечеркнуть  достигнутые  успехи  в  развитии  экономики.  Финансово-экономические  кризисы  2008,  2014—2015  гг.  яркие  тому  примеры,  неоднозначно  повлиявшие  на  формирование,  развитие  рабочей  силы  и  заработной  платы.  Совместные  усилия  государства  и  частного  бизнеса  способствовали  решению  только  части  социально-экономических  проблем. 

Устойчивыми  проблемами  на  рынке  труда  являются:  несоответствие  заработной  платы  труду;  дифференциация  заработных  плат  и  по  отраслям,  и  на  отдельных  предприятиях;  хроническая  задолженность  по  зарплате.

В  кризисный  период  развития  экономики  закрепился  такой  уровень  вознаграждения  труда,  который  практически  сократил  стимулы  к  повышению  производительности  труда  и  росту  квалификации  работников.  Достойную  зарплату  получают  в  отраслях  ориентированных  на  экспорт.  Значительная  часть  работников,  зарабатывает  низкую  заработную  плату,  и  вынуждена  обменивать  ее  на  товары  и  услуги,  цены  которых  приближены  к  мировым  [4]. 

За  текущий  период  2015  г.  средняя  заработная  плата  работающих  в  реальном  выражении  сократилась  на  8,5  %  [5]. 

Дифференциация  заработной  платы  в  российской  экономике  имеет  устойчивый  характер,  и  несет  негативные  последствия  и  для  работников  и  для  экономики.  Во-первых,  это  приводит  к  тому,  что  заработная  плата  не  выполняет  воспроизводственную  и  стимулирующую  функции;  во-вторых,  способствует  консервации  сырьевой  отраслевой  структуры  занятости,  в-третьих,  является  препятствием  для  становления  и  развития  инновационной  экономики. 

Однако  инновационный  прорыв  страны  возможен  только  при  условии  вложения  инвестиций.  Нехватку  инвестиций  в  первую  очередь  ощущают  отрасли,  не  являющиеся  экспортно-ориентированными,  поскольку  не  влияют  на  интеграцию  страны  в  мировую  экономику.  Соответственно  это  формирует  различия  в  заработных  платах  по  отраслям,  которые  разделились  на  высокодоходные  и  низкодоходные.  Рост  работников  с  низкой  квалификацией  и  соответственно  с  низкой  мобильностью  на  рынке  труда  приводит  к  формированию  социально-регрессивной  конкуренции  между  работниками  в  экономике.  Это  влечет  за  собой  снижение  производительности  наемного  труда,  что  отражается  на  конечных  результатах  развития  экономики. 

О  сырьевой  направленности  российской  экономики  свидетельствует  тот  факт,  что  по  сравнению  с  зарубежными  странами,  в  России  основная  доля  работников  занята  в  сырьевых  отраслях.  В  развитых  странах  более  половины  занятых  в  экономике  трудятся  в  отраслях,  имеющих  отношение  к  информационным  технологиям.  Такая  тенденция  для  России  не  способствует  инновационному  развитию  экономики  и  качественному  повышению  рабочей  силы.

Современная  модель  социально-экономического  развития  России  должна  принципиально  отличаться  и  быть  похожей  на  модели  развития  характерные  для  развитых  стран.  С  этой  целью  необходимо  повысить  социально-экономические  показатели  и  в  частности  довести  уровень  заработных  плат  до  уровня,  обеспечивающего  работнику  достойное  существование.

Для  преодоления  глубокой  дифференциации  в  заработных  платах  требуется  изменение  структуры  экономики  таким  образом,  чтобы  в  ней  преобладало  производство  готовой  продукции  с  высокой  добавленной  стоимостью.  Доля  высокотехнологичных  производств  должна  повыситься  до  25—30  %,  что  поможет  российской  экономике  преодолеть  зависимость  от  топливного  и  сырьевого  секторов  экономики. 

Страны,  которые  учитывают  закономерности  современного  экономического  развития,  способны  занять  лидирующие  позиции  в  международном  разделении  труда.  Это  возможно  в  том  случае,  если  страна  сумеет  создать  условия  для  формирования  производственно-технологических  систем  нового  технологического  уклада.  Ядром  такого  уклада  могут  быть:  биотехнологии,  космические  технологии,  ядерная  энергетика,  производство  конструкционных  материалов  с  заранее  заданными  свойствами,  глобальные  информационные  сети  и  т.  д.  [2,  с.  519].  Развитие  высокотехнологических  производств  может  в  дальнейшем  способствовать  росту  спроса  на  рабочую  силу  высокой  квалификации.

Следовательно,  необходимо  создать  материально-техническую  базу  национальной  экономики,  что  требует  модернизации  и  обновлении  основных  фондов,  перевод  отраслей  на  современные  технологии.  Следует  отметить,  что  модернизация  экономики  и  меры,  формируемые  для  решения  социально-экономических  проблем,  могут  быть  эффективными  только  при  условии  изменения  положения  России  на  мировом  рынке.

Вложение  инвестиций  в  инновационные  секторы  (наука,  информационные  технологии,  биотехнологии,  образование  и  здравоохранение)  может  стать  существенным  толчком  для  их  роста  и  повышения  от  них  отдачи.  Соответственно,  позитивный  рост  таких  отраслей  поможет  повысить  в  них  заработную  плату  и  улучшить  материальное  положение  работников.

Для  повышения  качества  рабочей  силы,  ее  конкурентоспособности  и  мобильности  на  рынке  труда,  необходимо,  чтобы  заработная  плата  была  достаточной  не  только  для  удовлетворения  жизненных  потребностей,  но  и  для  получения  образовательных  и  медицинских  услуг. 

Назревшие  проблемы  находятся  в  центре  внимания  государства.  Так,  например,  в  Стратегии  инновационного  развития  РФ  на  период  до  2020  года  определены  задачи  по  увеличению  производства  инновационной  продукции,  а  также  опережающему  развитию  рабочей  силы.  Однако  реализация  такой  перспективной  программы  во  многом  зависит  в  первую  очередь  от  финансовых  возможностей  государства.

Низкий  уровень  качества  рабочей  силы  служит  тормозом  научно-технического  прогресса  и  модернизации  экономики.  Следовательно,  для  повышения  качества  рабочей  силы  необходим  системный  инвестиционный  подход.  Инвестировать  необходимо  опережающими  темпами  одновременно  все  его  составляющие,  то  есть  не  отделять  инвестиции  в  образование,  науку  и  инновационную  систему  от  инвестиций  в  воспитание,  культуру,  здоровье  людей,  личную  безопасность.

Макроэкономическая  нестабильность  приводит  к  снижению  стимулов  у  предприятий  для  расширения  производства,  что  приводит  к  сокращению  инвестиционного  спроса.  Вследствие  чего  происходит  ухудшение  финансового  положения  предприятия,  снижаются  доходы  и  работников,  соответственно  и  стимулы  к  производительному  труду  тоже  снижаются.  Зачем  работать  лучше,  если  заработная  плата  все  равно  не  вырастет? 

Таким  образом,  нельзя  обеспечить  эффективность  производства,  не  решив  проблему  материальной  заинтересованности  каждого  участника  производственного  процесса.  Достойное  вознаграждение  труда  работника  залог  стабильности  и  успешности  предприятия.  В  современных  условиях  для  обеспечения  конкурентоспособности  предприятия  должна  сложиться  эффективная  система  мотивации  труда  и  стимулирования  роста  производства. 

Переход  к  социально-ориентированной  рыночной  экономике  требует  от  руководителей  предприятий  умений  разбираться  не  только  во  внешней  конъюнктуре,  но  и  грамотно  управлять  своей  фирмой.  Немаловажным  фактором  управления  предприятием  является  грамотно  разработанная  система  стимулирования  труда  не  только  морального,  но  и  материального.  Для  того  чтобы  разработать  эффективную  систему  форм  и  методов  управления  мотивами  и  стимулами,  необходимо  знать  те  потребности  работника,  при  удовлетворении  которых,  это  способствовало  бы  повышению  производительности  труда  и  увеличению  производства  товаров  и  услуг  в  соответствии  с  направлением  работы  предприятия.  В  свою  очередь  для  разработки  необходимых  и  правильных  мотивов,  необходимо  знать  и  изучить  всю  их  природу,  как  и  какими  способами,  мотивы  могут  быть  приведены  в  действие,  как  осуществляется  мотивирование  людей.

В  настоящее  время,  в  связи  с  введением  санкций,  многие  предприятия  испытывают  сложности  не  только  в  обеспечении  рынка  своей  продукцией,  но  и  в  формировании  благоприятных  условий  труда  с  точки  зрения  получения  и  увеличения  заработных  плат  работников.  Происходят  сокращения  работников  из-за  невозможности  руководителей  предприятий  платить  достойную  и  своевременную  заработную  плату  своим  работникам. 

Предприятие,  руководитель  которого  не  в  состоянии  разработать  эффективную  модель  мотивации,  не  сможет  достичь  наивысшего  успеха  на  рынке,  т.  к.  от  работников  в  частности  зависит  уровень  производительности  труда  и  качество  предоставляемых  услуг,  так  как  мотивация  побуждает  конкретного  индивида  и  коллектив  в  целом  к  достижению  личных  и  коллективных  (организационных)  целей. 

Существует  множество  методов,  с  помощью  которых  можно  мотивировать  работника  к  более  ответственному  и  качественному  выполнению  работы. 

В  таком  обилии  существующих  методов  руководитель  должен  сам  выбирать,  каким  образом  стимулировать  каждого  работника  для  выполнения  главных  целей  организации  (получение  максимальной  прибыли,  а  также  занятие  устойчивой  позиции  на  рынке  товаров  и  услуг,  повышения  конкурентоспособности  предприятия).  Если  руководитель  сделает  выбор  удачно,  то  он  получает  возможность  регулировать  и  стимулировать  работу  своих  работников,  что  в  свою  очередь  поможет  вместе  (руководство  и  работник)  достигать  поставленные  цели,  не  только  касающиеся  личностных  целей  работников,  но  и  конечные  цели  организации  в  целом. 

Большую  роль  для  предприятия  играет  материальное  стимулирование  труда  работников. 

Материальное  стимулирование  должно  быть  направлено  на  повышение  производительности  труда  и  повышение  качества  производимой  продукции  или  услуг.  В  первую  очередь  это  связано  с  разработкой  системы  оплаты  труда  (см.  Рисунок  1).  Она  должна  главным  образом  учитывать  особенности  производства  и  специфику  сферы  деятельности.  В  качестве  подобных  стимулов  на  предприятии  можно  использовать  премиальную  систему.  Она  заключается  в  выплате  премий  за  своевременную,  либо  выполненную  до  срока  сдачи  работу,  но  не  влияющей  на  их  качество.

Рисунок  1.  Система  материального  стимулирования  труда  [1]

Основную  часть  системы  стимулирования  труда  занимает  обязательная  часть:  заработная  плата,  оплата  отпусков  и  т.  д.  Но  также  и  присутствует  стимулирующая  часть,  которая  возможна  за  счет  дополнительной  заработной  платы,  её  стимулирующей  и  компенсационной  части  (за  сверхурочную  работу,  работу  в  ночные  часы  и  т.  д.).  Распределение  премиальной  части  заработной  платы  должно  осуществляться  за  экономию  ресурсов,  за  объем  производства  и  т.  д.

В  свою  очередь  обязательная  и  стимулирующая  части  направлены  на  выполнение  различных  функций.  Обязательная  часть  предназначена  для  удовлетворения  изначальных  и  постоянных  потребностей  работника,  дает  некую  стабильность,  и  позволяет  планировать  свои  расходы.  Также  обязательную  часть  заработной  платы  можно  ассоциировать  с  возмещением  затраченных  усилий  работника.  Тогда  как  стимулирующая  часть  заработной  платы  позволяет  увеличить  целенаправленность  работника  на  достижение  организационных  целей  и  направленностей  работника;  позволяет  оценить  вклад  каждого  отдельного  работника  и  направить  его  силы  на  достижение  еще  большего  результата.  Также  нематериальное  стимулирование  работников  позволяет  удовлетворить  моральные  потребности  работника,  а  также  получить  признание  и  повысить  чувство  причастности  его  к  организации,  что  в  свою  очередь  позволит  работнику  предприятия  работать  в  том  темпе,  который  позволили  ему  достичь  таких  результатов.  Такой  подход  очень  важен  при  разработке  системы  стимулирования  труда. 

Руководителю  необходимо  помнить,  что  если  система  материального  стимулирования  труда  будет  разработана  правильно,  учтет  все  те  потребности,  в  которых  работник  нуждается,  то  он  сможет  эффективно  управлять  предприятием  в  любой  рыночной  системе.

В  процессе  оценки  эффективности  материального  стимулирования  труда,  её  необходимо  рассматривать  с  двух  сторон:  со  стороны  работодателя  и  работника.  Если  оценивать  эффективность  со  стороны  работника,  то  необходимо  при  анализе  учитывать  их  удовлетворенность  потребностей  в  заработной  плате,  а  также  удовлетворенность  размерами  различных  дополнительных  выплат. 

При  анализе  эффективности  со  стороны  работников,  важной  ступенью  являются  два  основных  направления  [3]:

1.  Выявление  и  оценку  размера  и  форм  материального  стимулирования  труда  работников;

2.  Выявление  и  оценку  удовлетворенности  работников  уровнем  оплаты  труда.

Если  рассматривать  оценку  эффективности  материального  стимулирования  со  стороны  работодателя,  то  она  должна  включать  в  себя  комплексный  анализ  системы  материального  стимулирования  (затраты  на  стимулирование,  оценка  эффективности  от  введения  той  или  иной  системы  стимулирования  и  т.  д.). 

После  анализа  работодатель  (уполномоченные  лица)  должны  сделать  выводы  об  эффективности  и  внести  коррективы  в  действующую  систему  материального  стимулирования,  либо  оставить  её  без  изменения. 

Также  материальным  стимулированием  для  работников  может  являться  индексация  заработной  платы,  но  по  каким-то  причинам  большинство  фирм  пренебрегают  таким  способом. 

В  статье  134  Трудового  кодекса  РФ  прописана  обязанность  работодателей  индексировать  заработную  плату  сотрудников  независимо  от  формы  собственности  предприятия.  Однако  в  законе  не  указан  ни  размер  индексации,  ни  её  сроки,  для  того,  чтобы  величина  заработной  платы  росла  пропорционально  росту  цен. 

Часто  индексация  заработных  плат  сотрудников  предприятий,  связана  с  какими-либо  знаменательными  датами  или  праздниками  (юбилей  предприятия,  новый  год),  но  стоит  отметить,  что  для  большинства  предприятий,  такой  способ  повышения  заработной  платы  не  является  традиционным,  и  не  позволяет  работникам  постоянно  ожидать  такого  повышения  заработной  платы. 

При  формировании  эффективной  системы  стимулирования  труда  руководителю  необходимо  заботиться  и  учитывать  потребности  не  только  руководящего  состава  организации,  но  и  не  забывать  о  рядовых  рабочих,  которые  выполняют  основной  объём  работы. 

Для  того  чтобы  разработать  грамотную  и  экономически  эффективную  систему  материального  стимулирования  труда  необходимо  для  начала  провести  анализ  не  только  удовлетворенности  персоналом  уровнем  заработной  платы,  но  и  свободных  средств,  которые  позволили  бы  повысить  размер  выплачиваемой  заработной  платы  работникам  и  руководству. 

К  выбору  того  или  иного  варианта  системы  материального  стимулирования  труда,  можно  подойти  с  точки  зрения  —  доли  участия  работника  в  управлении,  в  производстве  товаров  и  услуг  на  предприятии,  а  также  степени  квалификации  на  предприятии.  Работников  предприятия  можно  разделить  на  несколько  групп,  в  соответствии  с  их  потребностями  и  уровнем  квалификации.  Например,  это  могут  быть  работники  предприятия  с  низкой  квалификацией,  которых  устраивает  сложившееся  положение  дел,  и  нежелающих  участвовать  в  организации  и  управлении  предприятием.  Еще  можно  выделить  группу  работников  со  скрытым  потенциалом,  которым  необходимо  помочь  раскрыться  в  полной  мере.  Это,  как  правило,  работники  способные  работать  и  принимать  решения  самостоятельно,  предлагать  рациональные  идеи  по  организации  производства  и  желающие  участвовать  в  управлении  предприятием.

Таким  образом,  в  условиях  кризисного  периода  политика  зарплатообразования  предприятий  должна  учитывать  специфику  функционирования  экономики,  ее  воздействие  на  всех  субъектов  рыночных  и  трудовых  отношений.

Список  литературы:

1. Кокорев  В.П.  Материально-денежная  мотивация  управленческого  труда:  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  hptt://www.dcnsu.ru/kokorev1/book.html.  –  28  с.  (дата  обращения:  18.07.2015).
2. Обучение  рынку  /  Под  ред.  С.Ю.  Глазьева.  М.:  Экономика,  2004.  —  639  с.
3. Современные  подходы  к  оценке  материального  стимулирования  труда  работников  торговли:  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=1400  (дата  обращения:  10.07.2015). 
4. Справка  об  индексах  потребительских  цен  в  России  и  зарубежных  странах  в  июне  2015  года.  Федеральная  служба  государственной  статистики:  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d06/ind-zen23.htm  (дата  обращения:  15.07.2015). 
5. Уровень  жизни  и  доходы  населения  в  июне  2015  г.  Федеральная  служба  государственной  статистики:  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/level/#  (дата  обращения:  15.07.2015).