ПУТИ  УЛУЧШЕНИЯ  ПРОЦЕССА  ОЦЕНКИ  РИСКОВ  ПРИ  ИНВЕСТИЦИЯХ  В  РАЗВИТИЕ  ПЕРСОНАЛА  ПРЕДПРИЯТИЯ

Дёмкина  Оксана  Владимировна

аспирант 
Киевского  национального  университета  имени  Тараса  Шевченко, 
Украина,  г.  Киев

E-mail: 

WAYS  OF  IMPROVEMENT  THE  PROCESS  OF  ESTIMATION  THE  RISKS  OF  INVESTMENT  IN  THE  DEVELOPMENT  OF  A  PERSONNEL

Oksana  Domkina

PhD  student 
of  Kyiv  National  Taras  Shevchenko  University, 
Ukraine  Kyiv

АННОТАЦИЯ

Целью  статьи  является  разработка  предложений  по  улучшению  процесса  оценки  рисков,  которые  могут  возникать  при  инвестициях  в  развитие  персонала  предприятия.  Для  этого  автор  даёт  характеристику  таким  рискам,  классифицирует  их,  определяет  основные  методы  и  сложности,  которые  могут  возникнуть  в  процессе  их  оценки.  В  результате  автор  представляет  своё  видение  и  рекомендации  по  улучшению  этого  процесса  на  предприятиях  ИТ  сферы.  Полученные  результаты  могут  быть  применены  предприятиями  в  процессе  разработки  и  управления  программами  развития  персонала,  а  также  в  оптимизации  распределения  ресурсов. 

ABSTRACT

The  aim  of  the  article  is  a  development  of  suggestions  for  the  improvement  the  process  of  estimation  of  risks  of  the  investment  in  the  development  of  personnel.  To  gain  this  aim  the  author  presents  the  characteristics  of  such  risks,  its  classification,  determines  the  methods  and  main  difficulties  that  arise  in  the  process  of  such  risks  estimation.  As  a  result,  the  author  gives  the  own  view  and  proposals  how  to  improve  this  process  in  IT  companies.  Obtained  results  can  be  used  in  the  process  of  creation  of  the  programs  of  personnel  development,  as  well  as  in  the  optimization  of  company's  resources.

Ключевые  слова:  развитие  персонала;  инвестиции;  риски  инвестирования  в  персонал;  оценка  рисков.

Keywords:  personnel  development;  investment;  risks  of  investment  in  personnel;  risk  estimation.

В  условиях  глобализации  и  новой  экономики  всё  большее  значение  приобретают  нематериальные  ресурсы,  а  также  знания,  умения,  навычки,  профессионализм  и  компетентность  человеческого  капитала,  ведь  именно  они  становятся  основным  способом  производства  и  дают  возможность  получить  дополнительные  конкурентные  преимущества.  Именно  поэтому  развитие  человеческого  капитала  становится  одной  из  основных  задач  современного  мира.  На  микроэкономическом  уровне  развитие  человеческого  капитала  реализуется  через  систему  развития  персонала  предприятия  и  предприятия  играют  в  этом  процессе  очень  важную  роль,  поскольку  кроме  повышения  производительности  труда,  улучшения  качества  предоставляемых  товаров  и  услуг,  увеличивается  качество  самого  человеческого  капитала,  что  имеет  не  только  экономический,  но  и  социальный  эффект  в  долгосрочной  перспективе.

Развитие  персонала  предприятия  часто  требует  дополнительных  затрат  и  по  своей  сути  является  инвестицией,  поскольку  средства  вкладываются  сейчас  для  получения  результата  в  будущем.  Причём  результат  таких  инвестиций  тоже  может  быть  разным,  и  связан  с  неопределённостью,  рисками.  Дополнительная  сложность  в  процессе  оценки  таких  рисков,  в  отличие  от  инвестиционных  проектов  с  материальными  активами,  возникает  в  связи  с  необходимостью  как-то  учитывать  человеческий  фактор.  То  есть  основной  задачей  управления  такими  рисками  является  нахождение  баланса  между  потенциальными  выгодами  для  предприятия  от  инвестиций  и  угрозами  потери  вложенных  средств  и/или  обученных  сотрудников,  которые  являются  носителями  полученных  знаний.  Исходя  из  этого,  решение  этой  задачи  является  очень  важным  вопросом  для  предприятий  многих  сфер  и  экономики  в  целом,  а  также  формирует  актуальность  темы  данного  исследования.

Вопросами  оценки  эффективности  инвестиций  в  персонал  занимались  такие  учёные  как  О.Г.  Ваганян,  М.К.  Ветров,  Е.А.  Гришнова,  А.И.  Добрынин,  С.А.  Дятлов,  Е.С.  Заклекта-Берестовенко,  О.В.  Захарова,  Д.  Киркпатрик,  О.Н.  Ларин,  В.  Миронов,  Н.Н.  Опарина,  Х.  Топно,  Г.  Тугускина,  Е.Д.  Цырёнова,  Д.  Филлипс,  Я.  Фитценц.  Однако,  несмотря  на  большое  количество  работ,  посвящённых  разным  аспектам  оценки  эффективности  инвестиций  в  персонал,  вопросы  оценки  рисков,  которые  могут  возникать  при  таких  инвестициях,  рассмотрены  недостаточно  и  нуждаются  в  дальнейшем  изучении.

Под  рисками  при  инвестициях  в  развитие  персонала  стоит  понимать  объективно-субъективную  категорию  деятельности  хозяйственного  субъекта,  которая  характеризуется  вероятностью  получения  дополнительных  конкурентных  преимуществ  и  экономической  выгоды,  а  также  вероятностью  частичной  или  полной  утраты  инвестированных  средств  в  зависимости  от  того,  насколько  эффективна  оценка  и  управление  факторами  неопределённости,  связанными  с  персоналом  предприятия,  а  также  факторами  внешней  и  внутренней  среды.

Факторы  неопредёленности,  которые  могут  быть  причиной  рисков,  мы  предлагаем  разделить  на  три  группы:

1.  Факторы,  связанные  с  сотрудником  (мотивация,  результаты  работы,  уровень  компетенций,  личные  причины);

2.  Факторы,  связанные  с  предприятием  (система  развития  персонала  на  предприятии,  согласованность  стратегий  развития  персонала  с  общей  стратегией  предприятия,  оплата  труда,  уровень  корпоративной  культуры,  интересность  работы,  трудовой  коллектив,  возможности  карьерного  роста);

3.  Факторы,  связанные  с  внешней  средой  (ситуация  на  рынке  труда,  ситуация  на  рынке  образовательных  услуг,  деятельность  конкурентов,  технологическое  развитие,  экономическая  и  политическая  ситуация  в  стране,  глобальные  изменения).

Такое  разделение  факторов  способствует,  на  наш  взгляд,  более  эффективному  анализу  причин  рисков  и  их  источников,  а  также  позволяет  направить  внимание  и  ресурсы  туда,  где  они  больше  всего  нужны.  Кроме  того,  анализ  и  оценка  рисков  инвестирования  в  персонал  может  быть  также  источником  получения  конкурентных  преимуществ,  так  как  позволяет  определить  и  сильные  стороны  предприятия,  которые  можно  с  этой  целью  развивать.

Также  можно  выделить  следующие  риски,  которые  могут  возникнуть  при  инвестициях  в  развитие  персонала:

1.  Риск  досрочного  ухода  сотрудника  —  риск  того,  что  обученный  предприятием  сотрудник  уволится  до  того,  как  инвестированные  в  него  средства  окупятся  и  начнут  приносить  прибыль.

2.  Риск  неэффективного  обучения  —  риск  того,  что  предприятие  выберет  не  подходящую  программу  обучения,  которая  не  принесёт  никаких  конкурентных  преимуществ  или  будет  иметь  только  временный  эффект,  а  также  риск  того,  что  персонал,  в  который  были  вложены  средства,  не  усвоит  должным  образом  знания,  и  как  результат,  не  увеличится  продуктивность  труда.

3.  Риск  несогласованности  программы  по  развитию  персонала  с  общей  стратегией  предприятия  —  риск  того,  что  предприятие  не  связывает  свои  стратегические  цели  с  планом  развития  персонала,  который  эти  цели  должен  достигать. 

На  данный  момент  в  научной  литературе  существует  множество  методов  оценки  эффективности  инвестиций  в  персонал,  самым  распространенным  из  них  являются  методы  NPV  и  ROI  проекта  [1;  2;  3].  По  этим  показателям  можно  определить  является  ли  проект  по  развитию  персонала  окупаемым.  Однако  на  практике  часто  возникают  ситуации,  когда  вложения  в  персонал  происходят  не  в  рамках  проекта,  а  на  регулярной  основе,  да  и  оценить  возможные  будущие  денежные  потоки  бывает  очень  сложно.  Поэтому  для  решения  этой  задачи  нами  был  разработан  экспертный  метод,  который  основан  на  методе  анализа  иерархий,  и  который  позволяет  учитывать  ключевые  факторы  риска  и  оценивает  общий  уровень  риска  инвестирования  развития  персонала  для  предприятия.  Для  применения  и  тестирования  этого  метода  мы  провели  исследование  среди  предприятий  сферы  информационно-коммуникационных  услуг  (ИТ)  на  украинском  рынке.  Результаты  показали,  что  наибольший  вес  факторов  риска  имеет  группа,  относящаяся  к  факторам  внутренней  среды  (0.4  пункта),  то  есть  к  предприятию,  в  особенности  фактор  интересности  работы  и  фактор  согласованности  стратегий  развития  предприятия  и  персонала.  Второй  по  величине  группой  факторов  является  группа,  относящаяся  к  сотрудникам  (0.35  пунктов).  А  группа  факторов  внешней  среды  имеет  0.25  пунктов  соответственно.  Причём  факторы  из  этой  группы  такие  как  ситуация  в  ИТ  сфере,  технологическое  развитие  и  деятельность  конкурентов  имеют  наибольший  вес.

Проанализировав  результаты  исследования,  мы  выделили  некоторые  рекомендации  по  улучшению  процесса  оценки  рисков  инвестирования  в  развитие  персонала  предприятия  сферы  ИТ:

1.  По  результатам  проведённого  исследования  многие  ИТ  предприятия  оценивают  эффективность  инвестиций  в  развитие  персонала,  но  лишь  некоторые  оценивают  риски,  которые  при  этом  могут  возникнуть.  Часто  это  объясняется  отсутствием  знаний  в  этой  области.  Поэтому  проблемы  оценки  рисков  при  инвестировании  в  развитие  персонала  нуждаются  в  дальнейшей  теоретической  проработке,  а  также  донесении  существующих  достижений  в  этой  сфере  до  специалистов-практиков.

2.  Поскольку  сфера  ИТ  является  ярким  представителем  экономики  знаний  и  успех  ИТ  предприятия  очень  сильно  зависит  от  качества  персонала,  который  на  нём  работает,  то  оценку  рисков  при  инвестициях  в  развитие  персонала  стоит  проводить  регулярно  и  часто.  Такой  подход  позволит  оперативно  отслеживать  возможные  проблемы,  их  источники,  а  также  найти  пути  решения.

3.  В  ходе  проведения  интервью  со  специалистами  по  развитию  персонала  на  ИТ  предприятиях  выяснилась  необходимость  наличия  удобного  и  эффективного  инструмента  оценки  исследуемых  рисков,  то  есть  методики  не  должны  быть  сложными  для  использования,  прежде  всего  должны  иметь  удобный  интерфейс  и  описаны  простым  и  понятным  языком,  но  в  то  же  время,  быть  научно  обоснованными.

4.  Для  большей  эффективности  использования  разработанной  методики  стоит  проводить  обучающие  семинары  для  специалистов  по  развитию  персонала,  которые  объясняли  бы  суть  метода.  Также  наличие  взаимного  диалога  —  научного  подхода  и  практического  взгляда  на  проблему  оценки  рисков  позволило  бы  создать  наиболее  эффективный  метод  для  решения  этой  задачи.

5.  Кроме  того,  большая  открытость  предприятий  к  сотрудничеству  и  предоставлению  информации  для  исследования  имела  бы  позитивный  эффект,  так  как  было  бы  проще  собрать  данные  и,  соответственно,  улучшить  валидность  результатов.

Подводя  итоги,  стоит  отметить,  что  необходимость  оценки  рисков  при  инвестировании  в  развитие  персонала  предприятия  продиктована  текущей  необходимостью  рационального  использования  ресурсов,  повышением  эффективности  процесса  развития  персонала,  а  также  возможностью  получения  конкурентных  преимуществ  для  предприятия. 

Наличие  человеческого  фактора  при  инвестировании  в  развитие  персонала  предприятия  сильно  сужает  круг  возможных  методов  оценки  таких  рисков,  а  также  добавляет  субъективности  в  этот  процесс.  Поэтому  дальнейшая  научная  работа  и  поиск  методов  в  этом  направлении,  а  также  конструктивная  критика  разработанного  нами  подхода  дадут  возможность  улучшить  существующие  наработки  и  создать  наиболее  эффективный  метод  оценки  исследуемых  рисков.

Список  литературы:

1. Добрынин  А.И.  Человеческий  капитал  в  транзитивной  экономике:  формирование,  оценка,  эффективность  использования  /  Добрынин  А.И.,  Дятлов  С.А.,  Цыренова  Е.Д.  СПб.:  Наука,  2008.  —  309  с.
2. Topno  Н.  Evaluation  of  Training  and  Development:  An  Analysis  of  Various  Models  //  Journal  of  Business  and  Management,  —  2012.  —  Vol.  5  —  №  2.  —  P.  16—22.
3. Fitz-enz  J.  The  ROI  of  human  capital:  measuring  the  economic  value  of  employee  performance,  AMACOM/American  Management  Association,  2009.—–  336  p.