СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ РАБОТНИКОВ – ДВИЖУЩАЯ СИЛА СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Наиболее значимым фактором, обеспечивающим успех проекта, являются люди – образованные, умные, предприимчивые, инициативные, ответственные, креативные личности, которые не только четко понимают цели и задачи проекта (компании), но и могут четко сформулировать свои собственные цели. Однако лишь наличие указанного фактора – квалифицированных кадровых ресурсов – без применения действенной мотивационной политики не способствует достижению целей проекта. Успех проекта может быть достигнут только при взаимовыгодном сотрудничестве между компанией и (потенциально) эффективным менеджером [2].

Мотивационная политика – это, с одной стороны, то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели, а, с другой стороны, один из важных факторов эффективной системы менеджмента на предприятии, способствующей, в конечном итоге, достижению главной цели любой коммерческой организации – прибыльной деятельности. Основными критериями трудовой мотивации являются заинтересованность в конечных результатах труда, удовлетворенность работой, степень преданности работника целям и интересам своей компании [3, 4].

Ключевые цели действующей в компании мотивационной политики:

1. Способствовать справедливой оценке результатов труда.

К оценке работника должен применяться индивидуальный подход, учитывающий такие показатели, как: количество и качество достигнутых результатов, эффективность, объем работ, интенсивность, оперативность, креативность при выполнении поставленных задач. Причем оценка должна производиться отдельно при выполнении текущих функций и при выполнении индивидуальных стратегических задач.

2. Способствовать достижению целей работника.

У эффективного менеджера существует определенная группа целей, которые он стремится достичь, осуществляя свои трудовые функции. Достойный уровень заработной платы – это значимая, но не единственная цель работника. Для перспективного и креативного работника помимо материальной заинтересованности, не менее важны: карьерный рост, личный и профессиональный рост, обучение, возможность самореализации за пределами предприятия [4]. Иерархия указанных целей выстраивается в зависимости от уровня развития, статуса работника.

3. Создавать условия для привлечения перспективных и дальнейшего развития эффективных работников.

Благоприятный климат в коллективе, хорошие взаимоотношения с руководством, интересная работа, возможность для проявления инициативы и самостоятельности способствуют формированию у работника уверенности в завтрашнем дне и перспективах, а это, в свою очередь, положительно отражается на работе компании [3].

Несмотря на существование множества целей у работника и их ранжирование, денежный стимул занимает одно из главных мест, поэтому необходимо уделять более пристальное внимание действующей в компании системе оплаты труда и стимулирования как одной из составляющих мотивационной политики: производить анализ существующей системы, оценивать эффективность, периодически ее пересматривать либо разрабатывать новую.

Практические рекомендации по разработке системы оплаты труда и стимулирования персонала

Разработку системы оплаты труда и стимулирования персонала можно рассматривать как отдельный локальный проект в рамках действующего предприятия, которому присущи свои особенности, характеристики – цель (уникальный продукт), сроки начала и завершения, ресурсы (трудовые, финансовые, оборудование, информация).

Если рассмотреть в качестве проекта «Положение об оплате труда и стимулировании персонала», то целью (концепцией) проекта является разработка новой системы стимулирования, направленной на повышение эффективности HR-менеджмента; начало проекта – срок получения результатов анализа существующей системы, завершение проекта – документальное оформление и внедрение новой системы; ресурсами проекта являются исполнители (команда), финансовые средства, информация.

Порядок разработки и реализации проекта новой системы оплаты труда и стимулирования персонала:

1. Анализ существующей системы оплаты труда, премирования, социальных гарантий и льгот: выявление плюсов и минусов, swot – анализ.
2. Предложения по изменению системы оплаты труда и стимулирования работников. Изменение системы окладов, тарифов, компенсационных и стимулирующих выплат, выплат социального характера, прочих социальных гарантий и льгот. Разработка системы премирования, учитывающей стратегические и текущие цели компании и индивидуальные результаты работы подразделения, работника; обоснование и схема расчета выбранных показателей стимулирования. При определении показателей стимулирования необходимо придерживаться следующих принципов: простота восприятия работниками, доступность, измеримость, потенциальная эффективность.
3. Количественная оценка разработанных предложений: сравнение старой и новой системы по уровню заработной платы каждого работника или категорий работников, сумме фонда заработной платы в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию.
4. Разработка, утверждение, ввод в действие положений об оплате труда и стимулировании работников, системе социальных гарантий и льгот.
5. Анализ результативности разработанной мотивационной политики по истечении календарного года.

Особенности разработки системы стимулирования управленческого персонала.

Основные направления системы стимулирования управленческого персонала, правильная реализация которых влияет на эффективность системы HR-менеджмента:

1. поощрение при выполнении особо важных заданий и стратегических  (специфических) задач;
2. текущее премирование, учитывающее результаты работы компании и конкретного подразделения.

Опыт российских компаний свидетельствует о том, что на предприятиях большое внимание уделяется системе текущего премирования за достижение, например, производственных показателей, а выполнение специфических задач априори должно входить в должностные обязанности работника без соответствующей индивидуальной оценки, что не способствует формированию в компании условий для развития инициативных, творческих, образованных менеджеров. «Если вы хотите привлечь и удержать лучших людей, вы должны предоставить им возможность учиться, развиваться… Образование и собственное развитие – это не только чтение очередной книги и прослушивание очередной лекции, но и улучшение собственного производственного процесса... Образование – это оружие в конкурентной борьбе как для индивидуумов, так и для компаний…» [1].

Поощрение при выполнении особо важных заданий и стратегических (специфических) задач

Система управления персоналом при выполнении стратегических задач или  индивидуальных заданий руководства компании предполагает, в первую очередь, создание высокоэффективной команды путем выделения группы индивидуумов из числа работников компании, способных в установленные сроки и при ограниченных ресурсах выполнить поставленную задачу, например, разработка концепции развития на долгосрочную перспективу, бизнес-плана, финансовых моделей и программ, направленных на автоматизацию текущей работы, бюджета развития на предстоящий год, локальных нормативных актов, регламентирующих деятельность компании и способствующих повышению эффективности управления компанией.

После того, как поставлена цель, определены команда или индивидуальный работник для ее реализации, сроки выполнения и необходимые для этого ресурсы, необходимо подумать о материальной заинтересованности. При этом основные положения системы поощрения за выполнение индивидуальных задач, касающиеся начисления и выплаты премий, должны быть отражены в соответствующем локальном нормативном акте компании, а к определению суммы единовременного поощрения будет применяться индивидуальный подход в зависимости от масштабности результата, объема, оперативности, интенсивности, качества работ, неординарности и необычности разработок.

Отсутствие правильно организованной системы управления персоналом при  выполнении стратегических (специфических) задач и соответствующей системы мотивации может привести к негативным последствиям:

• безответственное отношение к выполнению поставленных стратегических и текущих задач, выдача некачественных результатов на промежуточных этапах, отсутствие инициативы и творческого подхода к работе;
• дублирование функций, полная переработка всей исходной информации;
• затягивание срока выполнения работ (проекта); низкое качество работ (отсутствие глубокого анализа потенциальных проектных рисков и системы мероприятий по их нивелированию);
• неэффективная система HR-менеджмента, и как следствие, система управления компанией в целом;
• неэффективная деятельность компании, и как следствие, инвестиционно-непривлекательное предприятие, снижение его стоимости, уход персонала в другие компании.

«Работодатель – организатор предлагает работу – пространство для творчества. Он может взять идею, определить, какие требуются для ее осуществления ресурсы, а затем привлечь эти ресурсы; организатор в один день может мобилизовать армии «интеллектуальных наемников» для решения какой-нибудь специфической задачи», обеспечив достойное материальное вознаграждение за использование «креативного мозга» [1].

Эффективные, талантливые работники – это будущее любой компании, от них зависит судьба бизнеса. «Основное средство производства – это скромное серое вещество весом приблизительно 1,3 кг – человеческий мозг» [1].

От того, насколько действенна мотивационная политика на предприятии, зависит перспективность, развитие работника; => увлеченность работой, достижение личных целей работника способствует эффективной работе компании, а также ускорению реализации стратегических планов и задач.

Список литературы:

1. Нордстрем К.А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта / Пер. с англ.–СПб.:Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. – 280 с. – 4 издание. – ISBN 5-315-00016-8
2. Как сбалансировать работу и личную жизнь/ Пер. с англ. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2006. – 202 с. – (Серия «Классика Harvard Business Review») – 6000 экз. – ISBN 5-9614-0222-3
3. Магура, М., Курбатова, М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов /М.Магура, М.Курбатова// Управление персоналом. – 2007. - №13-14. – (источник:Консультант плюс)
4. Мартин, Д., Шмидт, К. Как распознать звезду /Д.Мартин, К.Шмидт//Harvard Business Review Россия. – 2010. – сентябрь 2010. – С.50-58