АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ – ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ АСПЕКТ)

Решение производственно-хозяйственных задач во многом зависит от эффективности системы управления персоналом, оптимальной организации труда, которые способствуют рациональному использованию трудовых ресурсов. Для большинства российских предприятий и организаций сегодня назрела необходимость создать систему оценки персонала, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, беспристрастности, простоты, понятности и справедливости для всех участников трудового процесса. Эта задача достаточно сложна, потому что на сегодняшний день существует несколько методик оценки персонала, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы. Однако наиболее приемлемой для решения поставленной задачи является, безусловно, система аттестации персонала.

Аттестация персонала организации, в традиционном понимании, – это деятельность, направленная на оценку соответствия конкретного работника, занимаемой должности, выполняемой работе, уровню квалификации. Аттестация, в отличие от других форм оценки работников, должна выполняться систематически и использовать формализованные формы.

Сегодня и для российских предприятий и организаций стала очевидна необходимость изменения приоритетов при аттестации персонала. Не отворачиваясь от определения степени соответствия работников занимаемой должности, более актуальным становится использование инструмента аттестации работника для выявления умения его работать в команде, уровень приверженности работника своей организации и ее целям, возможность и желание полностью раскрыть свой личностный и трудовой потенциал в интересах организации.

Современное трудовое законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию своих работников. С другой стороны Трудовой кодекс практически никак не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации (за исключением отдельных категорий работников, специально оговоренных в части третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ) [1, с. 18]

У аттестации, как способа оценки деятельности работника, есть немало как сторонников, так и противников. Доводы одной и второй стороны достаточно убедительны и находят своих приверженцев среди менеджмента предприятий и организаций. Мы не будем останавливаться на аргументах противников аттестации, а перейдем к рассмотрению её положительных сторон и тех преимуществ, которые дает проведение аттестации для деятельности организации.

Сегодня следует говорить о совершенно новой стадии аттестации, при котором вместо массовых акций, проводятся аттестации конкретного работника в современных условиях.

Аттестация персонала должна способствовать, с одной стороны, повышению эффективности деятельности, как отдельных подразделений, так и всей организации в целом, что, в свою очередь, обеспечит успешное решение поставленных производственных задач.

С другой стороны, позволяет более эффективно использовать трудовой потенциал фирмы за счет того, что аттестация является действенным средством повышения уровня трудовой мотивации, стимулирует потребность работника в обучении, переобучении и в повышении своей квалификации.

Кроме того, на этапе подготовки и проведение аттестации появляется возможность:

·       определить внутриорганизационные стандарты деятельности (четко прописать права и обязанности работников);

·       разработать или усовершенствовать внутриорганизационные показатели и критерии оценки сотрудников;

·       провести оценку персонала;

·       выявить слабые места в системе управления персоналом;

·       определить уровень значимости каждого работника для организации;

·       обоснованно принимать решения по управлению персоналом.

Преимущество аттестации, перед другими видами оценки персонала фирмы, состоит в том, что формализация оценки деятельности работников позволяет повысить эффективность самой процедуры оценки, уйти от субъективизма.

Кроме того, проведение аттестации затрагивает всех сотрудников фирмы, как подчиненных, так и руководителей именно поэтому она и отвечает заинтересованностям организации в целом. Большинство практикующих специалистов по проведению оценки деятельности работников обоснованно полагают, что аттестация является наиболее действенным инструментом управления трудовым потенциалом организации.

Организация аттестации работников фирмы проходит в три этапа:

1.     Подготовка к проведению аттестации.

2.     Процедура проведения аттестации.

3.     Выводы по аттестации.

Организационные этапы проведения аттестации требуют соблюдения последовательности следующих процедур.

1.     Подготовить «Положение об аттестации» и довести его до работников. Положение готовят, как правило, кадровые службы, при этом необходимо широкое привлечение юристов, так как возможные изменения материального вознаграждения работников по итогам аттестации должно быть юридически грамотно оформлены.

2.     Уведомить, обычно за 1-2 месяца, сотрудников организации, участвующих в аттестации, с датой, методом и формой проведения аттестационных испытаний.

3.     Составить план проведения аттестации (место, время, категория аттестуемых и т.д.).

4.     Подготовить итоговый отчет. Аттестационная комиссия (комиссии), под руководством председателя или его заместителя, готовит отчет о проведении аттестации работников организации по установленной форме в котором оцениваются результаты аттестации. На основании отчета издается распоряжение (или приказ) руководителя организации (подразделения). Исходя из рекомендаций, подготовленных аттестационной комиссией, предложений работников, поступивших в ходе аттестации, разрабатывается аттестационной комиссией совместно с кадровыми службами и утверждается работодателем перспективный план мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности персонала организации.

5.     Предусмотреть возможность обратной связи аттестуемого и аттестационной комиссии. Каждый работник предприятия имеет право знать о выводах и причинах решений аттестационной комиссии по его аттестации, и в случае возникновения несогласия, обжаловать спорные моменты. Трудовые споры, возникшие при проведении аттестации, подлежат рассмотрению в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Аттестационная комиссия, как правило, состоит из назначенного приказом руководителя организации, председателя, его заместителя (руководителей подкомиссий), секретаря (секретарей) и членов комиссии. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. [3, с. 3] В состав членов аттестационной комиссии целесообразно включать представителей служб по управлению персоналом, юриста предприятия, а как же представителя профсоюза. В зависимости от категорий работников, подлежащих аттестации, и специфики их деятельности рационально создавать несколько аттестационных подкомиссий, подчерненных одному председателю.

Утверждению, в установленном порядке, подлежат так же сроки и порядок работы аттестационной комиссии.

Документацию, применяемую при аттестации работников организации, можно разделить на группы:

·       распорядительные (положения, приказы, распоряжения);

·       методические (методические пособия, наставления, инструкции, рекомендации);

·       организационные (план проведения аттестации, утвержденные списки работников, подлежащих аттестации, графики проведения аттестационных испытаний);

·       инструментальные (оценочные таблицы, формы и бланки, аттестационные листы и др.).

Предметами оценки при проведении аттестации могут быть:

·       степень выполнение должностных обязанностей работниками;

·       особенности поведения;

·       результативность и эффективность деятельности;

·       степень достижения поставленных руководством задач;

·       уровень компетентности;

·       склонности работника и т.п.

В целом для большинства организаций при проведении аттестации работников рационально применять комплексный подход. Можно предложить проводить аттестацию одновременно по трем основным направлениям:

·       оценка результативности и эффективности деятельности,

·       оценка соответствия уровню квалификации,

·       оценка основных характеристик личности.

Для этого следует оценить:

·       при оценке деятельности необходимо оценивать динамику показателей, характеризующих уровень выполнения должностных обязанностей (например, выполнение плана работ (сроки, качество));

·       при оценке квалификации целесообразно проводить экзамен, на котором работники в любой приемлемой для проведения аттестации форме, отвечают на вопросы по касающиеся своей профессиональной деятельности или специальности. Форма проведения экзамена и перечень экзаменационных вопросов должны быть заранее составлены и согласованы с ведущими специалистами в данной профессиональной области и доведены до аттестуемого. Особенно важно четко определить показатели и их пороговые значения, при котором результат экзамена считается приемлемым для продолжения трудовой деятельности на прежней должности;

·       при оценке основных характеристик личности целесообразно использовать систему Томаса, которая позволяет получить поведенческие характеристики работника, сопоставить их с желательными требованиями к данной должности, оценить систему неформальных отношений в коллективе.

При проведении аттестации должны быть учтены стаж работы аттестуемого в организации, периодичность повышение квалификации и прохождения переподготовки, а также, если аттестация проводится в отношении менеджеров и других категорий руководящих работников их организаторские способности.

Такое проведение аттестации позволяет, избегая субъективизма, получить и формализовать комплексную информацию о работнике, как участнике трудового процесса и члена коллектива организации и выработать в отношении его необходимые управленческие решения.

Одним их важных результатов проведения аттестации персонала является возможность добиться установления четкой связи трудовых показателей работника и оплаты его труда. Сегодня во многих российских организациях фактором, снижающим трудовую мотивацию работников, является отсутствие четкой причинно-следственной связи величины оплаты труда и вклада работника в общий результат деятельности организации. Уравниловка в оплате труда приводит к тому, что работники, имеющие более низкие трудовые показатели, получают столько же или возможно даже больше, чем их коллеги с более высокими показателями производительности труда. Аттестация работников способна исключить уравниловку в оплате труда, обеспечить прочную связь результатов трудовой деятельности и материального вознаграждения работника. Кроме того понятная для работника система дифференциации заработной платы будет способствовать сохранению нормального психологического климата в коллективе.

Аттестация работников включает в себя наряду с решением ряда организационных вопросов, работу с информацией, поступающей в ходе аттестации в аттестационную комиссию.

В целом, можно выделить три основных направления работы:

1.     Сбор информации, которая подлежит обработке в аттестационной комиссии. Аттестуемым и их непосредственным начальникам или членам аттестационной комиссии надлежит заполнить необходимые формализованные формы.

2.     Проверка и анализ информации на аттестуемых, для последующего принятия решения аттестационной комиссией.

3.     Заседания аттестационной комиссии для формулировки выводов и подготовки заключений по каждому прошедшему аттестацию работнику.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов, представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. [4, с. 5]

Итоговое заседание аттестационной комиссии должно быть направлено на решение следующих вопросов:

1.     Утверждение отчетов аттестационных подкомиссий (в случаи их наличия) по итогам аттестации.

2.     Подготовка и утверждение итогового, по организации в целом, отчета по результатам аттестации работников.

3.     Подготовка и утверждение следующих предложений руководителю организации:

·       кадровых (административных) решений;

·       по пересмотру оплаты труда отдельным категориям работников;

·       по повышению квалификации, подготовки и переподготовки кадров организации;

·       по пересмотру трудовых обязанностей для отдельных категорий работников;

·       пересмотру норм и нормативов по труду;

·       по совершенствованию организации труда;

·       по повышению эффективности деятельности персонала организации в целом и другие.

Решения, предложенные аттестационной комиссией, принимаются руководителем организации не позднее чем через два месяца, если иное не оговорено в локальных актах по труду на предприятии, со дня аттестации работника. [2, с. 4] Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается.

Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов аттестации может принять решение:

·       об организационно-штатных мероприятиях;

·       о проведении работ для установления новых норм и нормативов по труду;

·       о переводе работника на другую работу (должность);

·       о изменении оплаты труда;

·       о повышении/понижении квалификационного разряда;

·       о включении работника в кадровый резерв;

·       о направлении на учебу для повышения квалификации или переподготовки;

и другие решения.

По истечении двухмесячного срока административные решения в части уменьшения величины оплаты труда, суммы надбавок, перевод с понижением на другую должность или увольнение в результате вывода аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности не допускаются.

Работнику, в случае признания его не соответствующим занимаемой должности, как правило, следует предложить пройти курс повышения квалификации или переподготовку, либо, соблюдая трудовое законодательство, перевод на другую должность.

При отказе работника от вышеперечисленного руководитель предприятия вправе принять решение об увольнении работника в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Необходимо помнить, что цель аттестации персонала состоит не столько в констатации эффективности существующей системы управления персоналом, сколько в разработке аттестационной комиссией с участием всех заинтересованных сторон конкретного плана действий, призванного повысить эффективность использования трудового потенциала работников, прошедших аттестацию.

Список литературы:

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) [Текст]

2.   Положение об аттестации профессиональных бухгалтеров, утв. Минфином России 15.02.96 № 16-00-26-02, Ассоциацией бухгалтеров и аудиторов СНГ 08.02.96 [Текст].

3.   Положение об аттестации федерального государственного служащего, утв. Указом Президента Российской Федерации от 09.03.96 № 353 [Текст].

4.   Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобразования России от 26.06.2000 № 1908 [Текст].