МОТИВАЦИОННЫЙ АУДИТ-ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

На данном этапе развития экономики в нашей стране каждый руководитель организации старается максимально эффективно использовать все ее ресурсы для достижения высокого уровня конкурентоспособности производимой продукции или услуг.

На предприятиях наиболее широко используется денежное стимулирование (повышение заработной платы, премии и т.д.). Но в условиях развивающихся рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в данной трудовой деятельности и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей. Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных, невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда. Разрабатывая и внедряя систему мотивации, любая организация стремится к повышению ее эффективности.

Целями проведения мотивационного аудита могут быть:

·       оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;

·       определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;

·       рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации;

·       разработка системы стимулирования персонала под новые цели;

·       оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;

·       оптимизация издержек на управление мотивацией персонала;

·       оценка мотивационного потенциала персонала;

·       создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;

·       оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.

Цели мотивационного аудита зависят от целей руководителя (разработка новой системы или совершенствование действующей), особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т.д.), состояния рынка труда (высокая текучка или застой по ключевым профессиям). Например, транснациональную компанию, имеющую производственные и сбытовые подразделения в России, больше всего волнует владение руководителями методами нематериальной мотивации, так как уровень заработной платы, социальный пакет и др. в компании достаточно высоки, но мотивация работников оставляет желать лучшего.

Задачи мотивационного аудита

При проведении мотивационного аудита решаются следующие задачи:

1.     Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала.

2.     Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами:

·       анализ модели системы стимулирования на основе документации;

·       оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством;

·       диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей.

3.     Оценка мотивационного потенциала персонала организации:

·       диагностика мотивационно-потребностной сферы работников;

·       выявление областей актуальных и базовых потребностей;

·       оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции.

4.     Определение соответствия:

·       действующей системы мотивации стратегии организации в этой области;

·       действующей системы мотивации целям организации;

·       действующей системы мотивации мотивам работников;

·       затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту;

·       навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников.

5.     По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.

Структура мотивационного аудита представлена на нижеприведенном рисунке. Полнота ее реализации зависит от целей, поставленных руководителями организации перед проведением мотивационного аудита.

Структура мотивационного аудита состоит:

1.     Постановка проблемы

2.     Сбор данных

3.     Оценка и анализ информации

4.     Написание отчета

Последовательность шагов мотивационного аудита

При проведении мотивационного аудита можно воспользоваться следующей последовательностью шагов:

1-й шаг. Уточнить стратегические и тактические цели организации, собрать формализованные и неформализованные стимулы, провести диагностику потребностей и мотивов различных категорий работников.

2-й шаг. Проверить соответствие стимулов целям организации и мотивам работников, оценить соотношение материальных и нематериальных стимулов, уточнить эффект от использования отрицательных и положительных стимулов, определить эффект от управления мотивацией в соотношении с затратами.

3-й шаг. Разработать рекомендации или программу изменений в действующей системе стимулирования на основе структуры выявленных мотивов работников, а также эффективности применяемых в организации стимулов.

Методы проведения мотивационного аудита

При отборе методов мотивационного аудита важно учитывать, что в его проведении может быть затронут как весь персонал компании, так и отдельные его категории. Например, одна из крупных продуктовых сетей поставила целью определить, почему перспективные менеджеры по продажам покидают организацию, отработав в ней 2 - 3 месяца. А сбытовой офис пивоваренной компании внимательно относится к удовлетворенности всего персонала предлагаемыми организацией стимулами и ищет возможности для повышения результативности их работы.

Методами проведения мотивационного аудита могут быть:

·       установочные, экспертные, структурированные интервью;

·       анализ действующей документации;

·       наблюдение за работой руководителей;

·       анкетирование и тестирование персонала;

·       формализованное описание процедур;

·       статистические методы обработки.

Последовательность применения методов:

1.     Установочные интервью с руководителями, в ходе которых уточняются принципы системы стимулирования, лица и подразделения, ответственные за процесс мотивации персонала, стратегические цели организации, документация, доступная для анализа и оценки. Результатом установочных интервью является план-график проведения мероприятий по мотивационному аудиту.

2.     Анализ документов. Основным источником информации являются распорядительные, нормативные и организационные документы предприятия: приказы, положения, распоряжения, инструкции, планы, а также все виды корпоративной периодики (журналы, брошюры, листовки, информационные листки, корпоративные сайты и доски почета и иные виды, и способы распространения и получения внутрифирменной информации всеми ее работниками).

В случае отсутствия нормального документационного обеспечения системы мотивации проводятся интервьюирование и анкетирование руководителей подразделений и ключевых специалистов, в ходе которых уточняется, каким образом на предприятии в целом и конкретно по подразделениям применяются различные методы мотивации сотрудников [1, с. 154-156], а также используемые для этого методы.

3.     После анализа документации проводятся опрос и анкетирование персонала организации, в ходе которого происходит выявление его мотивационного потенциала, областей демотивации, мотивационного профиля, ведущих ценностей, актуальных и базовых потребностей, отношения к действующей в организации системы мотивации и потребностей в ее изменении.

4.     Оценка модели системы мотивации на соответствие стратегическим целям организации. В результате выявляются недостатки в процедурах мотивации на следующих уровнях: наличие процедур для эффективной мотивации персонала, соответствие системы мотивации используемым методам, мотивационному профилю и потребностям работников. Результатом такого анализа является перечень потребностей в изменении системы стимулирования. Потребность в изменении носит принципиальный характер, если по результатам опроса и анкетирования большая часть персонала организации испытывает недовольство существующей системой мотивации, если используемые стимулы игнорируются работниками, их актуальные потребности не удовлетворяются и наблюдается существенная текучка кадров. В этом случае необходима разработка новой системы стимулирования [2, с. 126]. Непринципиальные изменения заключаются в оптимизации отдельных аспектов системы мотивации, направленных на ее улучшение.

Методы оценки мотивационного потенциала

Оценка мотивационного потенциала производится путем проведения оценочных мероприятий, в ходе которых используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации. Результаты диагностики могут служить основой для:

·       повышения эффективности решения вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд;

·       прогнозирования трудового поведения сотрудников;

·       принятия решений о выборе форм и методов обучения и повышения квалификации персонала;

·       определения карьерной ориентации различных групп персонала, разработки и организации выполнения индивидуальных планов карьерного развития;

·       планирования мероприятий по осуществлению стимулирующих воздействий;

·       оптимизации взаимодействий внутри и между подразделениями.

Применение результатов мотивационного аудита

Результаты мотивационного аудита могут быть использованы в различных сферах управления персоналом:

1.     Для улучшения действующей или разработки новой системы мотивации персонала:

·       адаптация действующей системы мотивации к изменениям, происшедшим в области стратегических целей предприятия;

·       дополнение эффективной системы стимулирования системой мотивирования, направленной на применение индивидуального подхода к работникам;

·       разработка программ по обучению руководителей приемам стимулирования, мотивирования, ресурсообеспечения, предоставления обратной связи и подкрепления результатов;

·       разработка новой системы мотивации персонала и программы ее внедрения с целью получения ожидаемого эффекта в установленные сроки.

2.     Для совершенствования отдельных областей политики управления персоналом:

·       повышение эффективности решения вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд;

·       прогнозирование трудового поведения сотрудников;

·       принятие решений о выборе форм и методов обучения и повышение квалификации персонала;

·       определение карьерной ориентации различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития;

·       оптимизация взаимодействий внутри и между подразделениями.

Мотивационный аудит заканчивается разработкой рекомендаций по изменению системы мотивации, а может смениться созданием новой системы и ее внедрением, например через обучение руководителей пользоваться ею.

Заключение

Таким образом, повышая эффективность управления мотивацией персонала, надо удостовериться, что система мотивации в организации действительно является системой, а отдельные ее части не противоречат друг другу. Для этого рекомендуем использовать последовательность шагов технологии мотивационного аудита. Хоть его проведение и связано со многим сложностями, но эта технология позволяет сделать мотивацию персонала более ощутимой и, как следствие, более управляемой.

Список литературы:

1. Олехнович М.О. Модель побуждения к деятельности. СПб 2008.

2. Олехнович М.О., Бурмистров А.Н. Разработка системы нематериального стимулирования: Учебно-методическое пособие. СПб 2009.